薪酬制度

薪酬制度15篇[荐]

　　在我们平凡的日常里，制度使用的频率越来越高，制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展，对社会公共秩序的维护，有着十分重要的作用。拟定制度需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的薪酬制度，希望对大家有所帮助。

薪酬制度1

　　工厂薪酬管理制度是企业运营的核心部分，旨在确保公平、激励和效率。它涵盖了工资结构、绩效考核、福利待遇、晋升机制等多个方面，旨在吸引、留住和激励员工，从而提升整体生产效率和质量。

　　内容概述：

　　1.工资结构：明确基本工资、岗位工资、绩效工资的比例，以及加班费、奖金等额外收入的计算方式。

　　2.绩效考核：建立科学的绩效评价体系，将工作成果、工作态度、能力提升等因素纳入考核范围。

　　3.福利待遇：包括法定福利（如社保、公积金）和公司提供的额外福利（如健康保险、员工食堂、年终奖等）。

　　4.晋升机制：明确职位晋升的'标准和流程，鼓励员工通过个人努力提升职业发展。

　　5.薪酬调整：规定定期或不定期的薪酬调整机制，以适应市场变化和员工表现。

薪酬制度2

　　一、相对评价法

　　（1）序列比较法

　　（2）相对比较法：相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。全部的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成果越好。

　　（3）强制比例法：强制比例法是指依据被考核者的业绩，将被考核者按肯定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

　　二、肯定评价法

　　（1）目标管理法

　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最终依据被考核人完成工作目标的状况来进行考核的一种绩效考核方式。在开头工作之前，考核人和被考核人应当对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成全都。在时间期限结束时，考核人依据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

　　（2）关键绩效指标法

　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人肯定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

　　（3）等级评估法

　　等级评估法依据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人依据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成状况进行评估。总成果便为该员工的考核成果。

　　（4）平衡记分卡

　　平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并依据战略的要求赐予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和掌握企业，最终实现企业的战略目标。

　　三、描述法

　　（1）全视角考核法

　　全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的看法，则可以得出一个全面、公正的评价。

　　（2）重要大事法

　　重要大事是指考核人在平常留意收集被考核人的“重要大事”，这里的“重要大事”是指那些会对部门的整体工作绩效产生乐观或消极的重要影响的大事，对这些表现要形成书面记录，依据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

　　绩效定量管理法正是在不同的`时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，准时、精确 地考核，协调落实收入、力量、安排关系。

　　四、目标绩效考核法

　　目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应听从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点动身。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够乐观关怀和指导下级完成工作任务。

　　五、写实考评法

　　考核指标的SMART原则

　　S：(Specific) ——-明确的、详细的，指标要清楚、明确，让考核者与被考核者能够精确 的理解目标；

　　M：(Measurable)——-可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，肯定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随便考核的，一考核就简单消失误差；

　　A：(Attainable)——可实现的，目标、考核指标，都必需是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，销售收入20xx万，要求1.5亿，也不赐予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的状况、岗位的状况、过往历史的状况来设定的；

　　R：(Realist) ——-实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；

　　T：(Time bound)——有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求20xx万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必需规定在多长时间内完成20xx万的销售额，这样才有意义。

　　如何设定目标

　　目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。

　　从管理学上说，目标是比现实力量范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，情愿得到的，它是一种幻想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的幻想叫幻想、空想、异想天开。

　　目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和方案。

　　目标设立后，企业肯定要想方法把它变成大家的幻想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深化长期地进展。

　　通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必需完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必需是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对一般员工做考核是不能形成企业的考核文化的。

薪酬制度3

　　房地产薪酬管理制度的重要性体现在：

　　1. 提升员工满意度：公平合理的薪酬制度能提高员工对企业的认同感，降低人员流动率。

　　2. 激发员工潜能：通过绩效考核与薪酬挂钩，激发员工的工作积极性和创新精神。

　　3. 保持竞争力：与市场接轨的薪酬水平有助于吸引和留住行业精英。

　　4. 促进组织稳定：明确的`薪酬制度有助于减少因薪资问题引发的内部冲突，维护组织稳定。

　　5. 保障企业利益：通过设定奖励与惩罚，引导员工遵守公司规章制度，保障企业利益。

薪酬制度4

　　目的：

　　为规范机构的人力资源管理，实现优化配置，提升员工素质和能力，调动员工的主动性和积极性，营造公平、公正、公开的竞争机制，规范员工定岗、定级及薪酬管理体系，促进员工与公司共同发展。结合机构实际情况，特制定本薪酬体系制度。

　　适用范围：

　　全体员工。考虑到项目特点及本地区情况。

　　原则：

　　1、员工薪资参照社会物价水平、社会保障最低工资、机构运营阶段、支付能力、员工担任的工作责任轻重、难易程度、绩效等因素综合核定，达到机构与员工持续合作发展为原则。

　　2、岗位以“因事设岗、因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素设定，达到岗位与薪资的匹配。

　　薪资分类：

　　1、月薪制

　　新员工一个月内签订劳动合同，员工工资（含年薪制员工的基础月薪）按月发放。薪资主要由底薪（基础工资+岗位工资）、绩效工资、其他福利补贴三部分组成。基础工资不得低于当地社保部门公示的最低工资标准。

　　2、绩效工资

　　绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。员工试用期不予评定绩效奖金。绩效奖金分配方案如下：

　　A、绩效考核成绩在90分—100分者，绩效工资*100%；

　　B、绩效考核成绩在80分—89分者，绩效工资*95%；

　　C、绩效考核成绩在70分—79分者，绩效工资*90%；

　　D、绩效考核成绩在60分—69分者，绩效工资*85%；

　　3、岗位分类及薪资等级分类

　　根据机构实际情况，设立不同的岗位，分为一线员工、基层管理岗/一般技术岗、中层管理岗/专业技术岗、高层管理岗、决策层五大类。管理员工上班实行月休四天，夏季作息时间8：00—12：00；13：30—17：30；冬季作息时间8：30—12：00；13：00—17：30、管理员工工资为固定性工资（包含基础工资+岗位工资+绩效工资）。

　　4、护理员的薪酬

　　护理区（自理、半自理）采取楼层团队整体照护方式开展工作。

　　护理员绩效天数是指护理员实际在照护岗位的出勤天数。除此之外的情况不会被核定为护理员的绩效天数，如新入职护理员的试用期、出差、培训和请假等。全区域护理员的总绩效天数等于护理单元（楼层）所有护理员的有效绩效天数之和。

　　护理员个人绩效金额的核算公式为：护理员个人绩效金额=护理单元（楼层）总绩效金额/全区域护理员总绩效天数×护理员个人绩效天数。

　　组长津贴的数额与护理员负责的区域老人的护理等级和人数有关。每增加一位级别为一/二级的老人，组长的津贴就增加10元/人；每增加一位级别为三/四/五/六级的老人，组长的津贴就增加15元/人。

　　在开业前期，即老人入住人数小于30人的试运营期，护理员的工资待遇统一为2300元固定数。当老人的护理分值核算到护理员绩效高于2300元时，可采取正常的工资核算方式。这种情况下，自理区和非自理区未完全分区。

　　机构设立营销部，其中包括1名部长和5—10名营销员。营销部人员不需要坐班，也不需要来院打卡，但需要每天发送至少三张上门拜访老人的照片，并提交每日营销工作日志。营销人员的工资按照营销制度核算。

　　营销部长的底薪为3500元，月度保底营销任务为3人。如果当月保底任务100%完成，底薪将全额发放。如果在当月个人保底任务数3人之内，每营销一位老人进来，将按老人住养费的20%提取营销提成。提成分两次发放：老人入住一个月后随工资发放10%；老人入住满两个月后发放余下的10%。如果超过任务之上，每超过1人，将按老人月住养费的30%提成。提成也分两次发放：老人入住一个月后随工资发放20%；老人入住满两个月后发放余下的10%。如果营销部长月度任务数3人未完成，将按每欠缺一个任务数扣除600元。如果营销部长连续三个月累计未完成保底任务总数三分之二的（即三个月内未完成6人），将降级至营销员。

　　营销员薪酬制度如下：

　　1、营销员底薪为20xx元，月度保底营销任务为2人。如果完成保底任务，底薪全额发放。

　　2、在保底任务范围内，每成功推荐一位老人入住，按老人住养费的20%提取营销提成。提成分两次发放，第一次为老人入住一个月后的10%，第二次为老人入住满两个月后的10%。

　　3、超过保底任务的部分，每多推荐一位老人入住，按老人月住养费的30%提成。提成分两次发放，第一次为老人入住一个月后的20%，第二次为老人入住满两个月后的10%。

　　4、如果月度任务数未完成，每欠缺一个任务数扣除400元。连续三个月未完成保底任务总数的，直接解聘。

　　5、营销人员获得意向客户资料和信息后，需立即向综合管理部报备，填写详细信息，确定此成交单为个人任务。只有完成报备并无争议的客户，在成交入住后，综合管理部方可核算提成工资。

　　前台接待员薪酬制度如下：

　　1、前台接待员工作时间为8：00—12：00，13：30—17：30，中午有一小时的中餐及午休时间。

　　2、前台接待员必须熟悉养老入住的业务流程，能独立完成老人入住的全套手续。保底工资为2200元，客房接待员工资为20xx元。

　　3、机构可以通过外展活动来宣传自己，但前台接待应该核对宣传单上的营销员并报告登记，以确保他们已经被报备。如果营销员已经被报备，那么他们的任务将按照报备的方式计入个人营销任务。如果营销员没有被报备但是老人带着宣传单前来，且需要前台接待员的帮助才能促成成交，那么营销任务将算给宣传单上的营销员，并且机构会给宣传单上的营销员和前台接待员各提成100元。

　　4、如果机构员工转介绍老人进来并且通过持续跟进达成入住成交，那么只计算员工作为营销推介人的奖励。前台接待员需要做好办理入住的本职工作。其他员工转介绍老人进来并且办理入住签约手续，那么只计算员工作为营销推介人的奖励。前台接待员办理入住是本职工作，不计发提成。

　　保洁员薪酬：

　　1、保洁人员的工作时间是7：00－12：00；14：00－17：00。

　　2、保洁人员根据划分的工作区域进行清扫与保洁。

　　3、保洁人员的固定工资是1800元。

　　厨房人员薪酬：

　　1、厨房人员的工作时间是7：30－13：00；15：30－18：00、每天早上厨房轮流派出2人上早班（6：00），为老人预备早餐。早班人员推迟一个小时上晚班16：30－18：00、

　　2、厨房勤杂工的工资是20xx元，高温补贴是200元。

　　3、厨房专门设置园主的就餐餐厅，须指定专人负责入住老年人的营养膳食，一日三餐按时正点开餐。厨房人员编制按每增加30名老人时增加一名厨房员工。

　　质量达标奖：

　　1、机构鼓励基层员工爱岗敬业，保证工作质量，并为基层一线员工（组长及以下）设置达标奖。达标奖随着月度工资一起发放。员工获得全员达标奖需要满足以下条件：

　　1）员工当月满勤。

　　2）员工当月岗位工作质量达标，没有安全责任和护理责任问题。

　　3）组长所管辖的区域或业务没有任何工作质量和服务问题。

　　2、全员达标奖的标准如下：

　　1）全失能区护理组长及护理员200元/月；半失能区护理组长及护理员150元/月；自理区护理组长及护理员100元/月。

　　2）厨师长、物业组长200元/月。

　　3）保洁、维修、勤杂100元/月。

　　3、当入住老人人数达到50以上时，公司会通过考核给员工发放质量达标奖。

　　员工加班：

　　1、管理人员原则上不加班，特殊情况需要加班时须审批。加班采取兑换休息的方式调休。

　　基层一线员工因缺员需要其他员工加班时，会发放加班费，按照底薪（基础工资+岗位工资）的日工资进行核算。

　　2、员工夜班补贴根据值夜班的岗位不同而有所不同。行政总值班和护士值班的员工每晚可获得30元的补贴，护理员每晚可获得10元的补贴。值夜班的时长须≧8小时方可发放加班补贴。

　　3、员工工龄工资按照30元/年计算，每工作满一年，在第二个月工资中增加工龄工资30元，依此累加，不封顶。

　　4、女性员工45岁以下，男性员工50岁以下均需要购买社保。女性员工在45岁－55岁之间，男性员工在50岁－60岁之间，可不购买社保，但机构会根据自身情况补贴200元/月。原则上60岁以上的`员工不招录。

　　5、薪级确定与起薪分为新招聘员工的薪级确定与起薪和特殊员工的薪级确定与起薪。初次任职者试用期工资标准按照招聘时议定基础工资的90%执行，试用期满并经考核合格后，再根据试用期的表现及技能情况确定其工资发放等级和标准。特殊员工薪酬纳入谈判工资（协议薪酬）制，由院长提议，报总经理或董事会审核，报董事长批准后执行。

　　6、薪酬变动机制的条件包括员工工作表现、技能提升、职务调整等。薪酬变动由行政人事、用人部门共同核定。

　　7、员工的个人薪酬变动主要基于以下条件的变化：企业经营业绩、员工岗位、员工能力、员工工作业绩以及员工为机构服务年限的递增。薪酬调整分为周期性调薪与临时性调薪两类。周期性调薪一般在次年的2月份进行，涉及整体薪酬的调整原则上于2月份申报与审批，3月份执行。但是当物价指数急剧变化或薪酬绩效委员会认为有特别的必要时，也可以进行临时性薪酬调整。整体调薪涉及薪级调整和薪档调整，其中薪档调整逐档进行增长，并依据工龄、绩效、协作精神、工作态度和薪酬水平等5个维度综合衡量确定。岗位周期性调薪也称为定期调薪，其中主要为考核调薪，即依据年度考核结果与绩效表现而定，对被考核者进行工资薪档降级或升级调整。新进员工的起薪原则上均自所派职位的最低值起薪，但有工作经验超过该等级所要求的专业工作经验三年以上或能力经考核证实特别优异且为机构在人才市场中难以招聘到的人才的情形之一者，可提高其薪酬等级至中位值（3档）。职位变动时的薪酬调整需要实时填写调薪表，并向员工说明其薪酬项下的相应变化。临时性薪酬调整需要根据机构经营效益、社会物价水平、劳动力市场的供求变化与同行业薪酬的变化以及其他机构认定的情况变化而进行，其标准由薪酬和绩效委员会会议商定。

　　8、在机构的行政人事审批流程中，人力规划（组织构建、编制）审批流程与其他审批流程一致。最终需要报备院长审批后方可执行。

　　9、关于薪酬计算的规定。员工的工资核算周期为一个自然月，于次月中旬15日发放。机构原则上按时发放员工薪酬，但如遇特殊情况，可适当调整发放日期（行政人事部预先下发通知）。薪资支付每月由银行代付。薪酬扣款项目包括个人所得税、应由员工个人缴纳的社保等费用、与机构订有协议应从个人工资中扣除的款项、法律、法规规定的以及机构规章制度规定的应从工资中扣除的款项、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　固定月薪的员工请假的薪酬计算按照月度薪酬/应勤天数×出勤天数计算。加班的工资计发原则上不提倡员工加班，特殊情况下，如果需要员工加班，应征得部门负责人同意。申请加班的员工必须填写加班申请表，按机构审批流程报相关部门人员核准，未填写的，不计为加班。员工因个人工作能力原因不能完成计划工作的工作时间不计为加班。加班工资的计算按国家相关法规及机构加班管理制度执行。

　　机构其他福利待遇随同月薪发放，由机构根据自身特点制定福利待遇制度。

　　10、关于保密规定及其他事项的规定。员工对本人领取的薪酬负保密责任，不能任意公开或讨论自己的薪酬。员工在任何情况、场合下不能打听别人的薪酬，不能讨论、询问、传播、公开他人的薪酬。员工可以清楚地知道机构薪酬构成和核算方法，但不能把本机构的薪酬体系传播到外界。在个人薪酬分配、核算方面若有疑问请直接向行政人事咨询。若有员工讨论、询问、传播或公开别人的薪酬，经双方当事人和第三方确认确有此事，将按机构《奖惩实施细则》相关条款处罚。部门负责人有权知晓本部门员工的薪酬情况。若需跨部门了解某一岗位薪酬，需向行政部提出书面申请，由行政部负责人酌情决定。

　　11、附则，规定本制度从20xx年xx月xx日起开始试行，试行一年后修订。若前期执行方案与此方案有任何冲突，均以此方案为准。若未有详尽之处，将以附件形式进行补充和完善。本制度由综合行政部负责起草、颁布、修订，解释并监督实施。

薪酬制度5

　　一、目的：

　　为规范公司各个岗位的薪酬标准及晋升机制，实现公司长远发展战略目标，制定本制度。

　　二、原则：

　　1、公平原则：公司尽可能依每位员工对其贡献大小及贡献时间，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。

　　2、透明原则：公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。

　　3、变动原则：公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。

　　三、工资架构的组成：

　　（一）基本工资

　　A、根据每年深圳市规定的最低工资标准而定，副主管级别（不含）以下者的全体管理人员、间接人员、直接人员等均为约1100元，公司按此基数购买社保、核算年假、婚假、产假、丧假等有薪假期。

　　B、副主管（含）级别以上人员者，按各自工资总额的`约40%核算基本工资。

　　（二）职务工资

　　指间接人员及车间副组长（含）以上者在工资条中有所显现，相同的职务由于分管的工作内容和性质不同，因此，职务工资中也有等级区分（具体参考附件）。

　　（三）级别工资

　　根据工作能力及业绩各岗位均有对应的等级金额，原则上为一至五级，需要各部门制订出各级的标准及对应的产能产效，原则上每年4月及10月评定调整一次（具体调整时间及调整额度由各部门主管及人事部报送公司领导审核），根据岗位的不同培训周期也有所不同，各部门根据实际周期进行考核评定。（房补、伙食补，以后新进员工不出现此名称，按公司最新的规定执行）。

　　（四）经营绩效（月度）

　　A、适合于全员，经营绩效（月）是依照每位员工出勤情况、工作态度、每月产能、产率进行评分，根据分数来决定每月的经营绩效数额，每一岗位的月经营绩效均需有对应的产量、质量、返修率、合格率及能量化的数据或细化的工作内容，现行的维修工程师和焊接员的KPI考核方式可参考。

　　B、各部门根据各岗位的工作性质及特点制定出合适的绩效考核方案（5楼办公室人员的考核表及相关规定，请参见附件），绩效考核的额度原则上以每月加班费与产能产率作为参考。

　　C、通过每月的评分评比，实现对全员全岗位的绩效考核，所有岗位分为定性（非计件）与定量（计件）考核两种方式，具体如下：

　　定性（非计件）考核的岗位名称

　　部门名称岗位名称岗位数量

　　总经办董事长、总经理、总裁秘书3

　　财务部总监、主管、成本会计、往来会计、出纳5

　　市场部总监1

　　人事行政部总监、主管、网管、司机、人事文员、考勤文员、采购文员、行政助理、前台文员、厨师长、厨师11

　　物业部经理、保安队长、文员、电工、保安员5

　　业务部总监1

　　维修部升级员、升级组长、文员3

　　技术部技术支持工程师、非保维修工程师、维修分析工程师、培训讲师4

　　品质部主管、组长、副组长、QC、QA、QCTS、数据分析员、ISO专员8

　　客服部主管、客服员2

　　储运部主管、副主管、组长、副组长、PMC专员、收发货员、仓管员7

　　修整部主管、副主管、QC组长、QC副组长、QC、升级员6

　　合计56个

　　定量（计件）考核的岗位名称

　　部门名称岗位名称岗位数量

　　修整部维修助理、焊接员、维修工程师、维修组长、焊接组长5

　　维修部维修助理、焊接员、维修工程师、维修组长、焊接组长5

　　合计10个

　　总计：11个部门，66个岗位，其中定性（非计件）岗位56个，定量（计件）岗位10个。

　　注：计件和非计件的岗位统计用于1、计算有薪休假定量岗位的奖金；2、为将来绩效考核定标准。

　　D、非有薪休假（事假、病假、旷工）工资的核算方式：应付总额=基本工资+（职务+级别工资+经营绩效）/174小时×出勤小时数；（定性与定量岗位核算方式相同）。

　　E、定量岗位的有薪休假核算方式：实得奖金=总奖金（财务计算公式里已含考勤扣款因素，参见附件）（现行对象：维修工程师）。

　　F、定性岗位的有薪休假核算方式：在休假期间应得=基本工资+职务工资+级别工资；按此给予发放，其经营绩效的考核按绩效考核结果核算。

　　（五）经营绩效（年度）

　　A、车间的管理人员和副主管级别以下的间接人员，核算方式：经营绩效（月）5%。

　　B、副主管（含）级别以上者的核算方式：经营绩效（月）10%。

　　年绩效也是工作的一部分，以工作能力及工作时间为参考，此参考值可作为是否嘉奖的依据，中层管理者其综合能力的大小往往通过年度的业绩进行评定是比较客观及科学的。

　　C、年终奖金的形式发放（发放时间为：春节前发50%，春节后于每年的5月25日发50%）。

　　D、如员工合同期未满而中途辞职者，年绩效将不予核算；如被公司辞退者或合同期满离开公司时，将予以全额为基数核算并发放。每年年底时视公司经营状况及年度业绩报告，按80%—120%的比例进行核算。

　　E、本制度在公司有效运行期间内实行，并保留最低工资底线1100元/月。

　　（六）新旧架构的分析及融合

　　A、应付总额=基本工资+职务工资+加班工资+住房补贴+误餐补贴+经营绩效+应付其他；（现行）

　　B1、应付总额=基本工资+职务工资+加班工资+级别工资+经营绩效+奖/惩（其他）；（拟试行）

　　B2、年终经营绩效=（五）中A/B条款计算。

　　C、直接员工资应付总额=基本工资1100+级别工资（每半年考核调整一次）+月经营绩效；（每月考核），—————具体参考附件。

　　D、（车间副组长/组长及间接人员）应付总额=基本工资1100+职务工资+级别工资+经营绩效（月）；————具体参考附件。

　　E、（副主管（含）级别以上者）应付总额=基本工资40%+职务工资15%+级别工资15%+经营绩效（月）30%；—————具体请参考附件。

　　四、结论

　　经过各位领导和主管的几次会议讨论，本制度基本上符合公司领导和各部门的意见，也符合相关行业的常规，现拟于发布，请各位参照执行。

薪酬制度6

　　第一章 总则

　　第一条 目的

　　为充分发挥薪酬的作用，体现薪酬体系的公平性原则、竞争性原则、激励性原则、

　　适宜性原则、合法性原则，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和

　　激励，激励员工更好的促进公司的战略发展，特制定本制度。

　　第二条 适用范围

　　公司全体员工，除人力资源部另行的专案方式处理外（例如临时特聘专家、外聘技术人员）均依本方案实施。

　　第三条 原则

　　本制度实行定岗、定职、定级、定薪原则，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求，不断完善公司薪酬体系，实现三结合：薪酬与岗位价值紧密结合、薪酬与员工业绩及团队绩效紧密结合、薪酬与公司发展有效结合起来。

　　公司薪酬的设计遵循按劳分配、效率优先、体现公平及可持续性发展原则，具体如下：

　　公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向；

　　竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引为导向；

　　激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金、创新奖金等激励性工资结构的设计，激发员工工作积极性；

　　适宜性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致；

　　合法性原则：薪酬符合国家的相关法律法规。

　　第四条 薪酬体系职系形式

　　根据公司组织结构，薪酬体系分为七种不同形式，分别如下：

　　（一）企业管理系列薪酬；

　　（二）市场营销系列薪酬；

　　（三）研发技术系列薪酬；

　　（四）生产操作系列薪酬；

　　（五）客户服务系列薪酬；

　　（六）行政后勤系列薪酬；

　　（七）特聘人员系列薪酬；

　　其中特聘人员系列薪酬由人力资源部另行方案实施，其他六种职系都有相应的晋级通道，详见附件。

　　第五条 薪酬设计依据

　　薪酬分配主要依据从业人员的贡献、能力和责任并参照市社会平均工资水平和行业平均水平。

　　第二章 薪酬结构

　　第六条公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合，薪酬由以下薪资单元组成：

　　综合工资＝ 基本工资 + 岗位工资（职级工资、技能等级工资）+ 绩效工资 + 保密费 + 餐饮住房津贴 + 其它补贴

　　各部分的薪资单元解释如下：

　　（一） 基本工资：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近公司所在地区的最低工资标准，基本工资随着公司所在地区的调整而调整。公司的基本工资视职务等级的高低而有所不同，关于基本工资的具体划分标准详见《附件2》；

　　（二） 岗位工资：是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。岗位工资主要由当前岗位的性质以及该岗位员工的技能等级水平决定。在工作分析与岗位评估的基础上以评估的`结果确定岗位工资等级，采取定岗、定职、定级的方式确定各员工岗位工资等级。岗位工资包括职级工资与技能等级工资，其中职级工资与技能等级工资分别按照该员工相对应的职务等级以及专业技术水平的等级来确定。关于职务等级、技能等级的具体划分标准详见《附件1》，各职系的职级工资、技能等级工资的具体划分标准详见《附件3》

　　（三） 绩效工资：是根据员工工作业绩、工作态度和工作能力以及公司的经济效益状况而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。绩效工资按照该员工的职务等级来确定。关于绩效工资的标准详见《附件4》。

　　（四） 餐饮住房津贴：公司为每个在职员工提供的餐饮住房津贴。关于餐饮住房津贴具体划分标准详见《附件6》。包括但不限于发生以下情况者，不享受当月的餐饮住房津贴：

　　1、不管是发生何种情况当月没有出勤者，不享受当月的餐饮住房津贴；

　　2、因事假原因而造成月出勤率小于或等于公司规定出勤率50%者，取消当月全额的餐饮住房津贴；

　　3、当月迟到三次或以上者，取消当月餐饮住房津贴；

　　4、旷工三天以上者（含三天），取消全年餐饮住房津贴；

　　除以上事项之外，当月请假者，按出勤天数计算当月的餐饮住房津贴，餐饮住房津贴的月计算公式为：

　　餐饮住房津贴=（月餐饮住房津贴）*（当月所出勤的天数/公司规定的出勤天数

　　（五）其它补贴：包括出差补助、午餐补助、交通补贴、住宿补贴、话费补贴、加班补贴等，其具体规定详见<<公司制度>>中的相关规定。

　　第七条 员工福利

　　本公司员工除享有工资外，还享有公司特定的福利，包括生日红包、过节礼品、开门利是、免费工衣、年底工龄补贴、带薪年假（休假）、学历津贴等，其中生日红包、过节礼品、免费工衣发放及使用规定详见《公司制度》中的相关规定。关于工龄补贴具体相关规定详见《附件5》。

　　第八条 岗位工资等级确定的原则

　　（一） 以岗定薪，薪随岗变，薪随级变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

　　（二） 岗位责任与任职资格相结合；

　　（三） 岗内分档，岗位调整和级档调整相结合；

　　（四） 针对不同的岗位设置六条晋级通道，鼓励不同专业人员发挥各自的特长。

　　第九条 岗位工资的晋升通道

　　为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，按职位性质划分为企业管理系列、市场营销系列、研发技术系列、生产操作系列、客户服务系列、行政后勤系列，员工可以通过六条不同通道进行晋升，各职系详细说明如下：

　　（一） 企业管理系列：涵盖中高层管理岗位，是指总经理、副总经理、经理、总经理助理、主管、副主管等；

　　（二） 市场营销系列：涵盖营销策划、销售部门，是指市场总监、高级最新完整版销售经理、最新完整版销售经理、销售主管、销售工程师（销售支持）、销售业务员等；

　　（三） 研发技术系列：涵盖技术总监、研发经理、项目开发经理、高级工程师、助理工程师、技术员等；

　　（四） 生产操作系列：涵盖经理、主管、副主管、组长、技术员（操作员）等；

　　（五） 客户服务系列：涵盖经理、主管、副主管、技术支持人员、客户服务人员等；

　　（六） 行政后勤系列：行政、文员、后勤人员等；

　　第十条 绩效考核

　　绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核与绩效工资直接相关，考核结果直接影响月度绩效奖金的实发额度；年度绩效考核成绩影响员工的年终奖金分配和岗位工资等级的晋升或者降低。

　　（详细内容另见《绩效考核管理制度或者KPI考核管理办法》

　　第十一条 其它奖励

　　其它奖励主要指对员工为企业所做出的突出贡献所给予的奖励，以激励员工更加自觉地关心公司的发展、争取荣誉并塑造良好的公司形象。具体如下：

　　（一）创新奖

　　员工在工作方法、工作思路、设备改善、产品创新、专利发明等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率、公司创新能力提升有突出贡献，由部门负责人申报，经公司评审后，给予一次性奖励并计入考核档案，奖励金额在xx元。

　　（二）优秀建设奖

　　对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳，或十分关心公司发展，经常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案，奖励金额在xx元。

　　（三）突出贡献奖

　　特殊贡献奖用于奖励对公司有特殊贡献的员工，例如：代表公司获得国内外大奖的、员工为公司获得重大名誉的、为公司经营起到重要作用的等等，由公司总经理提名发放。

　　第十二条 调薪

　　（一）试用定薪：员工的入职定薪依据面试考核结果，对照该岗位相应的职级以及档位以确定其试用期工资，试用期工资不低于《薪酬职级表》中该职级档位的80%。

　　（二）转正调薪：新进人员试用期满时，由部门主管根据《员工转正考核表》对该员工在试用期内的工作表现及工作能力作出评估，并提出薪资调整建议，根据《薪酬职级表》中相应的职级档位予以调整。转正人员的调薪幅度只能在本职级工资级别范围内拟定，如需要突破工资标准，必须有超出公司要求的实际工作业绩为依据。

　　（三）异动调薪：异动调薪是指因员工具体职位、岗位发生变化而相应进行的工资调整。

　　晋升调薪：员工职务晋升后的工资调整依据考评结果并结合“级别工资表”中相应职务的工资级别予以定薪。

　　降职调薪：因为工作能力不胜任现职，经人力资源部考核确认，工作职位降低、岗位调整后的工资待遇随职务、职能的调整而降低。

　　转岗调薪：由于工作需要或员工个人因素发生岗位变动，根据公司制度需进行工资调整。

　　（四）年度调薪：

　　调薪原则：

　　根据上一年度公司经营情况，结合市场物价指数进行调整；

　　根据同行业平均薪酬水平的变化进行调整；

　　根据公司经营重点的改变进行调整；

　　根据个人岗位调整（晋升/降职）的具体情况进行调整；

　　根据岗位性质的不同，部分岗位的薪酬设置封顶线，到达封顶线后，不再提升薪酬水平。

　　根据20/70/10的人才策略进行调整，20%的调升幅度最大，70%的次之，10%的不做任何调整或予以淘汰；20/70/10人才策略即选拔20%的优秀员工，评估70%的一般员工，定时淘汰10%的落后员工。

　　调薪时间：

　　原则上每年进行两次年度调薪，每年6月份公司按20/70/10的人才策略进行薪酬调整及淘汰；每年12月份按20/70/10的人才策略及个人岗位调整进行评估及淘汰，对表现突出的员工进行奖励或薪酬调整。具体办法由人力资源部提出专案签呈，经总经理核准后实施。

　　（五）薪资调整相关规定

　　入职或晋升未满一年的员工一般不予调薪（转正或晋升调薪及表现优秀者不在此限）；

　　一年之内受两次通报批评或一次记过以上处分的员工不参加年度调薪；

　　薪资调整不满一年的员工一般不予调薪（特别调整不在此限）；

　　年度内请病、事假累积达20天的员工不参加年度调薪；

　　年度内迟到、早退累积达20次的员工不参加年度调薪；

　　公司其它规章制度规定不予调薪的，不参加年度调薪；

　　员工每次调薪幅度原则上不超过《薪酬职级表》中相应岗位的调整幅度（特别岗位不在此限）；

　　工资调整必须注明生效或执行日期，经权限内最高领导核准后执行；

　　对考核为不合格或严重失职、损害公司利益的员工将予以降薪或辞退；

　　在非薪资制度调整期内，员工除上述所列的调薪情况外，任何员工提出的额外调薪要求均不予受理。

　　第十三条 保密要求

　　（一）公司的薪酬管理制度对全体员工公开，人力资源部负责对制度进行培训宣传，使每个员工了解公司的价值导向、价值评价以及价值分配原则。

　　（二）薪酬保密是公司的统一规定与要求，知情人员以及员工本人不得以任何方式告诉他人有关薪资情况。每位员工对薪酬保密是应尽的义务，所有员工均应遵守下列规定：

　　1）不得以任何方式向他人泄露自己的工资待遇；

　　2）不得以任何方式打听他人的工资待遇；

　　3）员工个人的工资条应妥善保管，不得随处放置；

　　4）涉及公司薪酬制度和信息的相关岗位，例如财务部、人力资源部等工作人员，应严格遵守公司相关《保密制度》，应具备良好的职业操守。

　　（三）处罚规定：违反上述保密规定任意一条者，一经发现，则给予降薪（按工资档位降一级）或处以-元的罚款，对造成严重影响者公司将视其为严重违反本公司规章制度予以开除。

　　第十四条 其他

　　包含但不限于下列规定的扣除款，须从工资中直接扣除：个人工资所得税、缺勤扣除额、社保个人负担部分、餐饮住房津贴、通话费、绩效工资、给公司造成经济或名誉损失的个人扣除部分、其它法令规定事项。

　　第三章 附则

　　第十五条本制度由公司人力资源部协同财务部制定，解释并检查、考核，财务部全面负责本管理制度执行。

　　第十六条本制度自动列入公司规章制度序列中；

　　第十七条本制度报总经理批准后于20xx年xx月xx日起实施。

薪酬制度7

　　一、华为简介

　　华为于1987年成立于中国深圳，全球第二大通讯设备供应商，全球第三大智能手机厂商，也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。公司围绕客户的需求持续创新，与合作伙伴开放合作，在电信网络、企业网络、消费者和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势，并致力于为电信运营商、企业和消费者等提供有竞争力的ICT解决方案和服务，持续提升客户体验，为客户创造最大价值。 20xx年合同销售额160亿美元，其中海外销售额115亿美元，并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。截至到20xx年底，华为在国际市场上覆盖100多个国家和地区，全球排名前50名的电信运营商中，已有45家使用华为的产品和服务。

　　目前，华为的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球 1/3的人口。

　　20xx年4月22日世界500强中华为排行全球第351位与对年相比上升一位。

　　二、华为薪酬制度制定依据原则

　　华为的薪酬制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工本身专业知识掌握、工作能力、职业技能、职业生涯发展等因素制定的。也是本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

　　三、华为薪酬制度内容简介

　　华为实物收入的形式是：工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利等，薪酬结构如下：

　　1、基本工资

　　基本工资根据员工的职位、学历确定档次，但学历在其中的影响非常有限，尤其是当员工工作1～2年后，收入基本上就与学历没有关系了。从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制，一般都比应届毕业生高20％。在岗位正式工作半年左右开始加薪，加薪幅度的主要依据是个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证的机构，原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜，这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等服务性部门。

　　2、福利（补贴、社保基金）

　　首先是员工福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都是直接发给员工，医疗补贴除办理社保医疗卡外，也打入了个人门诊账户。货币福利分两大类。一是补贴：包括交通补贴和出差补贴。由于工卡可以在公司餐厅就餐及在基地的所有服务设施（超市、理发厅、健身场所等等）消费，因此交通补贴实际上用途广泛。交通补贴每月都直接发到员工的工卡里，不得取现。在每年年底高于一定数额或离职时可以一次取现，扣20％的个人所得税。出差补贴分国内出差补贴和

　　海外出差补贴。根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准乘以实际出差的天数，就是可以拿到的补贴。一般在出差回来后报销时领取。

　　其次是公司替员工交纳的社会保险基金。按照每月基本工资15％的比例划拨，员工离职时可一次性提取，扣20％个人所得税。

　　3、加班费

　　加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月法定工作日乘以加班天数。

　　4、年终奖

　　年终奖是根据员工的贡献、表现、职务等颁发，干满一年，一般员工在1万～3万元左右。一般来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重复性工作的员工最少。

　　5、内部股票分红

　　华为集团的内部股票分红成为员工工资和奖金之外的第三种激励手段。员工的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担”。

　　员工在入职1～2年后，公司根据其职位、表现、工作业绩等分配给一定数额的内部股票，员工一般用自己的年度奖金购买内部股票。在华为集团高速发展时期，内部股票分红高达70％，不过这种红利一般都又转化成了新的股权，因此，在离职前，员工实际可支配的.现金并不多。“华为”的内部股票在员工在职期间不可转让，员工离职时，集团根据一定的比率回购，员工一次性兑现。

　　随着时间的推移，华为集团员工个人收入的成分和结构发生了很大的变化。创业初期，华为集团员工收入的主要来源是基本工资，在发展的低潮期，一度连工资都难以按时发放；创业中期，老员工的收入来源主要是分红；20xx年以后，员工收入来源主要是绩效工资。

　　6、

　　注：13C应届本科生

　　13C-15B助理工程师

　　15A--16A普通工程师B

　　17C-17A普通工程师A

　　18B-19B高级工程师B

　　19B-20A高工A或技术专家 (华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B）

　　19B/A三级部门主管

　　20A二级部门主管

　　21B/A--22B一级部门主管

　　22A最高等级。

　　四、华为薪酬制度评析

　　1、华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择

　　企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出巨大的差异，企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配，选择适合自身发展的方案。华为在创立初期，各种资源处于“不支持”状态，企业对雇员多采用股权激励的方式，薪酬发放以非经济性薪酬和非货币化薪酬为主，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。而在企业快速发展和成长的时期，华为采用“压强原则”，提供有竞争性的薪酬，吸引“垄断”人才。该薪酬模式适应企业发展的需要，对员工的激励与约束效果不尽相同。

　　2、华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择

　　企业在进行薪酬设计时必须考虑外部竞争性、内部公平性和员工公平感。而企业在薪酬水平的定位(外部竞争性)上一般选择与企业的发展战略类型相匹配。在华为的创业初期，由于受到资源的硬性约束，企业只能通过整合和利用组织所拥有的资源来强化组织优势即实行内部成长战略。虽然在货币薪酬上华为此时落后于市场平均水平，但是华为通过与员工共担风险，体验着创业和开发新市场的激情，分享着企业未来的成功。这些非货币性的激励构成了华为早期薪酬战略的重要内容。在进人高速发展阶段之后，华为一直采用“有竞争性的薪酬”来吸引企业所需要的各种人才，采用市场领先型薪酬策略。薪酬体系中的各个部分基本上都处于行业领先水平，高薪酬作为第一推动力牵引公司成长。

　　3、华为的薪酬模式与企业发展阶段相匹配

　　企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出不同的特点，具有很大的差异，因此企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配。而华为在早期时的企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非资本性支出设计能够最大程度的为企业的经营节约现金支出。

　　在企业快速发展和成长的时期，华为提供有竞争性的薪酬，吸引人才，从而使得企业在竞争中能够提供高于同行业的薪酬，为企业大量聚集人才提供了保证。一直到现在，华为公司的薪酬水平也是高于同行业的。华为公司在20xx年上半年整体上调了工资水平，并且在下半年还会有调整工资的措施。

　　华为20xx年年报显示，去年公司在雇员费用这块的支出是306亿元，以华为11万员工计算，其员工平均年薪近28万元。虽然公司中并不是所有人都能够达到28万年薪的标准，但是华为的薪酬高于同业这还是为企业的竞争提供更多的支持。

　　4、华为的薪酬战略体现效率优先，兼顾公平

　　华为坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为竞争工具。1996年，华为从英国引进任职评价体系，又请美国HAY公司作薪酬顾间，从此建立了华为任职资格评价体系，并在此基础上进行了合理的薪酬设计，从而解决了内部公平性问题。华为的战略观点是在薪酬体系构建匕要实现内部公平性和外部竞争性的辨证统一。

　　五、完善华为薪酬制度措施建议

　　薪酬结构待改善。华为已经进入企业的成熟发展期，企业成长速度减缓。因此，华为在薪酬管理方面更多的关注绩效奖金及可变薪酬在薪酬结构中的构成，适当降低薪酬成本的压力。

　　华为主要注重外在的货币激励，对培训机会、工作满意度、工作环境改善等等的内在激励不足。对此，华为应尽量减少员工流失，加强人力资源风险防范意识，对于各类风险都有理性的预测和解决方案。更多的注重薪酬的长期激励及增加福利。

　　薪酬制度是随着组织内部条件和外部环境的变化而发展的。以工作为导向注重组织短期利益和内部资源开发利用、将薪酬视为成本中心的传统薪酬方案越来越无法适应组织的发展需要。组织只有实施与企业战略密切想关的战略薪酬，才能取得人才竞争优势，为企业源源不断提供具有竞争性、高绩效的人力资源，为企业远景、使命、目标的实现提供强大的保证！同时每个企业都有自己的特色，切记在模仿中迷失了自己。企业在进行战略薪酬设计时应根据自身发展的内部环境因素如企业发展战略、经营战略、企业发展阶段、企业文化设计与之匹配的薪酬模式。不选最优，只选最好，只有这样，才能让华为的薪酬制度处于有利的竞争地位，进而创造出巨大的价值，使自身处于有利的竞争地位！

薪酬制度8

　　第一章总则

　　第一条为了增进职员的工作乐观性，促进其进展，同时使职员的努力方向与公司的目标相全都，以制造最佳的社会效益和经济效益，特制定本方法。

　　其次条公司实行效益工资制。职员依据全方位规范管理目标的实现状况限额递增或递减标准效益工资。

　　第三条职员工资随着公司的进展和经济效益的提高逐步增加。

　　第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本方法为准。

　　其次章工资总额构成

　　第五条工资总额是指公司在肯定时期内直接支付给职员的劳动酬劳总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动酬劳为依据。

　　第六条工资总额包括下列六个部分:

　　1、计时工资;

　　2、计件工资;

　　3、奖金;

　　4、津贴和补贴;

　　5、加班加点工资;

　　6、特别状况下支付的工资。

　　第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动酬劳，包括:

　　1、对已做工作按计时工资标准支付的工资;

　　2、在效益工资制状况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;

　　3、新聘职员试用期间的见习工资。

　　第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动酬劳，包括:

　　1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;

　　2、按工作任务包干方法支付给职员的工资;

　　3按营业额提成或利润提成方法支付给职员的工资。

　　第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动酬劳。包括:

　　1、任务(定额)奖;

　　2、超额奖;

　　3、创收奖:

　　4、节省奖:

　　5、管理奖;

　　6、劳动竞赛奖;

　　7、其他奖金。

　　第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特别或额外的劳动消耗和因其他特别缘由支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括:

　　1、津贴包括补偿职员特别或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;

　　2、物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

　　第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

　　第十二条特别状况下支付的工资包括:

　　1、依据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等缘由，接计时工资标准或计件工资标准的肯定比例支付的工资。

　　2、附加工资和保留工资。

　　第十三条工资总额不包括下列项目:

　　1、在有关部门或公司取得的制造创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;

　　2、职员保险和福利方面的各种费用;

　　3、劳动爱护的各项支出;

　　4、出差伙食补助费、误餐补助费;

　　5、职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;

　　6、因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;

　　7、稿费、授课费、校对费厦其他劳务性酬劳;

　　8、其他经认定不应包括的事项。

　　第三章工资级别和工资标准

　　第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。

　　第十五条职员分为下列三娄:

　　1、高级职员:总经理、副总经理;

　　2、中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任:

　　3、一般职员:上述两项职员范围之外的人员。

　　第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下:

　　1、高级职员分为一级和二级。

　　一级:总经理，标准月薪20xx美元;

　　二级:副总经理，标准月薪1600美元。

　　2、中级职员分为三级和四级。

　　三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元;

　　四级:总会计师、各(部)室主任，标准月薪1200美元。

　　3、一般职员为五级。

　　五级:一般职员，标准月薪1000美元。

　　第十七条职员的标准月薪包括下列项目:

　　1、计时工资;

　　2、计件工资;

　　3、嘉奖工资(完成方案责任指标后核发的工资);

　　4、各种津贴和补贴;

　　5、经认可的其他项目。

　　第十八条职员的标准月薪不包括下列项目:

　　1、奖金;

　　2、加班加点工资;

　　3、特别状况下支付的工资;

　　4、本方法第十三条规定的项目。

　　第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本方法第十六条规定的工资标准。

　　其次十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。

　　其次十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准:

　　1、高级顾问:标准月薪1000美元;

　　2、专业顾问:标准月薪500美元;

　　3、一般顾问(具有特别专长的):标准月薪300美元。

　　其次十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，详细标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。

　　第四章工资及非工资收入的评定

　　其次十三条享受效益工资的职员由部门主管依据公司管理目标逐级评定。

　　副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。

　　其次十四条职员效益工资的评定依据为:

　　1、任务占工资标准的30%。其中定额为15%，质量为15%;

　　2、效益占工资标准的50%。其中利润为40%，创收为5%，节省为5%:

　　3、管理占工资标准的20%。其中出勤为7%，制度执行状况为6%，卫生与安全为2%，纪律为3%，综舍考评为2%。

　　其次十五条职员效益工资的核发方法如下:

　　1、享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50%。年终核定指标后，达标者一次补清。

　　2、享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。

　　3、已享受效益工资的职员，经定期考核发觉其完成的指标低于当月指标的50%以下时，按效益工资标准的20%发放。

　　4、已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。

　　其次十六条职员年终嘉奖工资和奖金实行与核发工资比值等同比例的方法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终嘉奖工资和奖金比例，计算方法为:

　　年平均月薪收入标准月薪的50%100%=嘉奖工资比例或奖金比例

　　其次十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节省者的奖金评定根据公司有关规定执行。

　　其次十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成状况为依据，消失下列状况之一的，公司职员不得享受奖金:

　　1、公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节省等实际收入不能补足利润指标的。

　　2、公司或部门的创收和节省指标均低于核定方案的30%以下的。

　　3、公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。

　　4、公司或部门在实施方案中消失一次以上责任事故以致造成严峻社会影响和重大经济损失的`。

　　5、总经理办公室认定其他不应当享受奖金状况的。

　　其次十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3%。

　　第三十条中级职员的奖金额依下列状况确定:

　　1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。

　　2、能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。

　　3、超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。

　　4、部门负责人完成上述1、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过1o万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。

　　第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。

　　第五章核发程序

　　第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员依据总经理簦批的工资表及领款单发放。

　　第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必需做到:内容详细有依据、项目齐全有事实、金额精确 无差错、字迹清晰无涂改，且必需使用碳素墨水钢笔或签字笔。

　　第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等精确 无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。

　　第三十五条总经理办公室在审核中，若发觉部门编制的工资表有误，应准时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。

　　第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表准时提款，按时发放工资。

　　第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。

　　第三十八条公司职员的嘉奖工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制嘉奖工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。

　　第六章附则

　　第三十九条本方法在实施中可依据详细状况制定实施细则，或提出修正看法提交总经理办公会予以修正。

　　第四十条本方法由总经理办公会负责解释。

　　第四十一条本方法自发布之日起实施。

薪酬制度9

　　一、目的

　　为建立合理而公正的薪资制度,以调动员工的工作积极性,特制定本制度。

　　二、薪酬构成

　　1.员工薪酬由四大部分构成:

　　1)固定薪酬部分:包括工龄工资、岗位工资和资历工资;

　　2)绩效薪酬部分:包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金;

　　3)附加薪酬部分:包括加班工资和各类津贴;

　　4)福利薪酬部分:养老保险、医疗保险及其它福利;

　　2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合,详见附件一《各类人员薪酬组成表》。

　　三、薪酬结构说明

　　1.固定工资

　　1)工龄工资:工龄从员工正式进入河南省鼎和置业有限公司之日起计算,工龄每满一年可得工龄工资50元/月,累加计算。

　　2)岗位工资

　　a.公司职位类别有七类:管理职系、营销职系、技术职系、开发职系、财务职系、行政人事职系和工勤职系,共计28个薪等,每个薪等分为6/7个薪级,详见附表二《鼎和置业岗位工资等级表》。

　　b.各岗位对应的薪等位置,取决于岗位对公司战略的支持程度、工作责任范围、工作量、工作难度、工作环境、工作时间、强度、规律性等,并参考同岗位市场水平而确定。

　　c.员工对应薪等内的薪资级数,代表员工对此岗位的胜任程度。

　　3)资历工资:资历工资根据员工的学历和职称确定(学历以国家承认的毕业证书为准,职称以国家承认且公司聘用的职称为准),公司行政人事部在接收外部员工相关证件后,具体付费按如下标准执行:

　　a.助理会计师、助理工程师,100元/月;

　　b.中级工程师、中级会计师、200元/月;

　　c.国家注册造价师、一级建造师,500元/月;

　　d.国家注册结构师、高级会计师,1000元/月;

　　e.注册会计师、注册税务师、高级工程师、国家注册建筑师,20xx元/月。

　　鉴于公司在聘用有此类资质员工时,在岗位工资内已经有所考虑,故行政人事部在接收内部员工以上相关证件时,按以上薪酬标准的一半执行。证件不在公司的人员,不享受资历工资。

　　2.绩效薪酬

　　1)管理职系、技术职系、开发职系、财务职系及行政人事职系管理职系员工绩效奖金的发放基数为员工的固定工资,详见《河南省鼎和置业有限公司绩效管理制度》。

　　2)营销职系享有销售提成或签单费的岗位有营销总监、销售经理、策划师及置业顾问,具体发放办法见《营销策划人员薪资激励制度》。

　　3)工勤职系员工年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定。

　　4)其它单项奖金(详见《奖惩制度》)。

　　3.附加薪酬

　　1)加班工资(月规定平均上班小时数=每日8小时工作制x公司规定上班天数)

　　a.延长工作日时间加班工资按下列公式计算:

　　实际加班小时数x(月岗位工资/月规定平均上班小时数)x100%

　　b.法定公休时间加班工资按下列公式计算:

　　实际加班小时数x(月岗位工资/月规定平均上班小时数)x200%

　　c.法定节日时间加班工资按下列公式计算:

　　实际加班小时数x(月岗位工资/月规定平均上班小时数)x300%

　　为保障职工正当权益,员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。确因工作需要,且经员工本人同意,超过上述限额的加班时间尽量以安排调休的方式补偿。副总裁及以上级别员工加班不计加班工资,总监、经理级别除在法定节日加班可计算加班工资外,其余时间加班不计加班工资,基层员工加班按上述制度标准执行。

　　2)津贴

　　a.劳动津贴:公司室外露天工作员工享有防暑降温津贴100元/月(每年6月、7月、8月),或公司以实物的形式发放。

　　b.满勤津贴:即全勤奖50元/月。

　　c.住房津贴:由公司宿舍的形式提供。

　　d.就餐津贴:由员工餐厅的形式提供。

　　e.交通津贴:因工作需要,无法乘坐公司班车上下班的员工,公司给予单程30元/月的.交通津贴。

　　f.通讯津贴:员工50元/月,经理100元/月,总监200元/月,副总裁300元/月,总裁500元/月。

　　g.车辆津贴:员工800元/月,经理1000元/月,总监1200元/月,副总裁1500元/月,总裁1800元/月。

　　4.福利薪酬

　　1)社会保险

　　保险类别单位比例个人比例最低缴纳基数

　　养老保险20%8%1422元

　　医疗保险6%2%1422元

　　工伤保险1%0%1422元

　　a.公司统一为转正后员工办理基本养老、医疗保险,具体费用明细如下表:

　　b.公司可为副总及以上员工办理养老保险、医疗保险(含大病险),统一按4000元的基数办理。

　　c.公司可为经理和总监级员工办理养老保险、医疗保险(含大病险),统一按20xx元的基数办理。

　　d.公司可为普通员工办理养老保险、医疗保险(含大病险),统一按公司所在地最低缴纳基数办理。

　　e.公司可为总裁、工程副总裁、总工程师、项目部及总工办公室所有人员办理工伤保险,缴纳基数和该员工办理养老保险的基数保持一致。

　　f.社会保险由行政人事部负责统一组织办理。保险相关资料由行政人事部统一保管,其医疗保险卡由本人保管使用。如有调离者,行政人事部负责办理报停或转移等手续,待离职手续及各项费用结算完毕后,相关资料方可移交本人。

　　2)非工勤职系员工结婚、生子发放贺礼200元,直系亲属(父母、配偶父母、配偶、子女)去世,公司发放本人慰问金500元。

　　3)公司为司机发放1800元/半年的安全行驶奖。

　　4)公司于中秋节、春节为所有在职员工发放价值200元的礼品。

　　5)公司为过生日员工发放价值100元的生日礼品。

　　6)公司免费组织所有在职员工进行健康检查1次/年。

　　四、薪酬调整规定

　　1.在公司任同职级岗位满二年,且考核成绩达到'良好'及以上的员工,其岗位工资上调一个薪级。

　　2.连续二年被评为'年度优秀员工'、'年度优秀管理者',其岗位工资上调一个薪级。

　　3.连续三个季度考核成绩达到'优秀'的员工,经

　　公司研究决定并报董事长审批后,可将其岗位工资上调一个薪级。

　　4.全年有两个季度考核成绩为'不合格'的员工,经公司研究决定可将其岗位工资下调一个薪级或予以辞退处分。

　　5.若职务发生调整,则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。

　　6.员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别,达到本职务薪幅内最高档后,则不再调整。

　　7.公司可根据行业及地区竞争状况和企业整体效益情况对薪酬结构或薪酬水平适时进行合理调整。

　　8.各岗位员工工资级别调整按流程由公司总裁及董事长审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。

　　五、日工资数额计算办法

　　日工资数额=当月标准工资数额÷(当月天数-公司规定休假天数)。

　　附表一:各类人员薪酬组成表

薪酬制度10

　　设计部薪资构成：

　　底薪+提成+奖金+工龄工资

　　1、实习设计师

　　600元底薪（无提成）+全勤奖+工龄工资

　　2、设计师助理（绘图员）

　　1200元底薪+提成+全勤奖+工龄工资

　　3、主任设计师

　　1600元底薪+提成+全勤奖+工龄工资

　　4、首席设计师（总监）

　　2300元底薪+提成+全勤奖+工龄工资

　　（备注：目前设计部架构分两级：设计总监和设计师）

　　提成————参照提成办法…

　　全勤奖————是每月无迟到、无早退、无矿工奖200元。

　　工龄工资————在职设计师供职满一年，每月100元补助；供职满二年，每月200元补助；供职满三年，每月300元补助；依此类推。

　　职务晋级制：（所有职务晋级均以业绩考核为准）

　　1、连续2个月业绩同比增长30%以上（如本月为10万，次月为13万以上，再次月也是13万以上，即为自动晋级，职务补贴随即增加）

　　2、连续2个月业绩同比降低30%以上（如本月为10万，次月为7万以下，再次月也是7万以下，即为自动降级，职务补贴随即减少）

　　3、一个月业绩为0的职务补贴减200元，二个月业绩为0的职务补贴减半，三个月业绩为0的直接开除。

　　晋级任务起步点：

　　1、实习生0万、（自己做的业务，额外补贴每单1%）

　　2、设计助理5万、（自己做的.业务，额外补贴每单1%）

　　3、主任设计师8万

　　4、首席设计师（总监）12万

　　项目

　　家装提成

　　工装提成

　　备注

　　正常单

　　3%

　　3%

　　客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图

　　每小区第一套样板间

　　2%

　　2%

　　客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图

　　朋友介绍有特殊优惠

　　1.5%

　　1.5%

　　客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图

　　活动单

　　2%

　　2%

　　客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图

　　只做效果图

　　1%

　　0.5%

　　客户沟通、现场测量、出平面布置图、效果图、施工图

　　只做施工图

　　1%

　　0.5%

　　客户沟通、现场测量、出平面布置图、施工图、竣工图，只签基础装修的，后在经设计师推荐和引导在本公司所代理的产品购买的按所买主材的2%提点。

　　1、如本设计师当月签单达到3个以上（不管单量大小出提成外均奖励200元）

　　2、如本设计师当月签单达到5个以上（不管单量大小出提成外均奖励500元）

　　室内设计师具体提成办法：

　　纯设计项目单

　　设计师：公司————3：7

　　结合实际情况，设计师自己接的设计单。

　　设计师：公司————5：5

　　结合实际情况，免费设计的客户，设计师应当免费设计；结合实际情况，私自在外面接单被公司发现一律开除，并不发工资及提成。

　　备注：

　　1、设计师开拓的业务则在提成点上再加3.0%；如设计师独立完成，则提点给设计师；如设计团队共同完成，则提点给设计团队。

　　2、设计师或设计团队份内工作：客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图。

　　3、公司在社会活动交往中涉及的绘制平面布置图、工程预算、效果图、施工图等及公司内部协作，不参与提成，但可以作奖金考核依据。

　　4、业务过程中差旅费、餐费等实报实销；

　　5、以上设计师提成办法，在实际运用过程中，对提成范围的确定以及提成点数如有异议可提出与公司商讨，公司保留对提成办法的修改；

　　6、以上设计师提成以实际工程造价（不含税）为准；

　　7、提成发放按照：签单首付到账当月发60%提成；剩余40%提成工程完工后一次性结清。

　　8、若有未定事项，则按实际发生情况进行商议！

　　设计师要求和惩罚制度：

　　1、精通设计软件的应用、能够独立完成设计方案、工作经验丰富、善于语言表达、沟通能力强。

　　2、设计师必须按照本公司预算定额制定预算，设计师可以跟客户打9.5，降低价格必须让客户同主管经理交涉。

　　3、开工前设计师要对施工员现场作整体交底，交底时能够对整套设计施工图纸交代清楚、正确，若因为现场交底不清楚和整套设计施工图有误造成工程返工和损失由设计师承担。（允许误差在总预算500元以内，超过由设计师自行补贴）

　　4、对工艺不了解，造成设计方案在实际施工中无法实施。并给公司代来损失，设计师自行承担此费用。（允许误差在总预算500元以内，超过由设计师自行补贴）

　　5、不理解报价原则，丢项，漏项，少算施工量。如追不回该款项，由该设计师自行承担此费用。（允许误差在总预算500元以内，超过由设计师自行补贴）

　　6、在本工程期间若有增加项目，设计师应向客户说明，并签定增项预算明细表，需当时付清增加项目款，方可施工。

　　7、与客户口头承诺，造成公司损失的相关费用由设计师负责承担。

　　8、设计师应在工程开工至竣工期间内，与客户保持密切的联系，发现问题，及时协调、处理，消除投诉。

薪酬制度11

　　一、目的

　　本方案为养老院员工提供了系统的薪酬管理政策及程序，使员工在本地的薪酬系统中得到公平的对待。

　　二、范围

　　本方案适用于养老院所有正式员工。

　　三、责任

　　行政人事部负责本方案的执行与管理，养老院总经理督办本方案的执行。

　　四、原则

　　1、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持员工平均实际收入增长幅度不超过本养老院经济效益增长幅度。

　　2、采取“基本工资+岗位津贴+综合补助+绩效+护理津贴＋福利＋奖金–扣款”的薪资结构，调动养老院员工的积极性。

　　五、薪资体系结构

　　1、薪酬标准（见表一）

　　员工底薪标准

　　注：不同职级的人员月薪适用于不同的薪资段范围，每个薪资段分成若干薪资等级，用于人员的定薪和晋级。

　　1.1 底薪范围

　　每一个职位分五个档差，相邻薪级之间的差额，称为档差。

　　养老院对每一位新员工根据其过去经历、经验、所受的培训及教育确定相应的薪级。在特殊情况，如应聘该职位者具有特殊的才能或该职位在人才市场上难以聘到，或该职位要求任职者具有较高的专业技术及知识，养老院将确定给其适宜的薪级。

　　1.2薪资标准的执行

　　1.2.1养老院每一职位都根据该职位的职务描述和职务名称而定。

　　1.2.2通常新进员工起薪都在该职位薪资水平在4档以下。

　　1.2.3员工薪资应在由养老院人事部制定的薪酬系统内被确定。

　　1.2.4在得到养老院总经理的批准后，人事部可修改或建立所有新的职务级别，改动职务名称或薪资的等级。

　　1.3 底薪结构

　　底薪=基本工资+职务津贴+综合补助+福利

　　1.3.1 基本工资：基本工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。

　　1.3.2 岗位津贴：根据所任职务的不同，员工在与养老院服务期间可享受养老院给予的相应职务的补贴。

　　1.3.3 综合补助：是养老院每月为员工提供的伙食补贴等。

　　1.3.4 福利（包括国家法定福利和养老院福利）：

　　国家法定福利，指养老院为正式员工购买的法定的社会统筹保险福利，包括：养老金、医疗保险、失业保险金和工伤。

　　1.3.5各职级员工底薪结构明细表：略

　　备注：基本工资、绩效工资、岗位津贴为固定值

　　2、绩效工资

　　绩效工资就是薪资的`重要组成部分，不同的职级绩效工资不同，同级别绩效工资为定值。养老院人事部作为绩效考核和修改标准的执行单位，随着养老院的发展可实施修改绩效工资标准，需报总经理确认后方能执行。

　　绩效工资作为每月的变动工资，依据考核结果发放。

　　3、月薪划分

　　由于基本工资、岗位津贴、绩效工资为定值，月底薪的划分按基本工资，绩效工资，岗位工资，综合补助依次划分。

　　六、薪资调整

　　为吸引并保留合格的人才，养老院将在与同行业企业的普遍薪酬范围内保持竞争力的同时，给予员工与市场基本相符的薪酬。养老院每年将进行一次薪酬福利调查评估以明确及决定本养老院在本地区行业相同（似）职位所能提供的薪酬福利所具有的竞争性。由此，养老院人事部将在总经理的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。

　　1、薪资调整的依据：

　　1.1养老院盈利状况

　　1.2同行业薪酬增幅水平

　　1.3通货膨胀率

　　2、薪资调整流程

　　2.1相关报告

　　工资调整说明表、部门工资调整补发表、员工个人工资调整说明表、员工个人调整审批表、工资级别调整单。

　　2.2流程说明（见表三）：

　　薪酬调整流程说明

　　2.3薪资调整流程示意图：

　　3、员工薪资调整：

　　根据员工的工作能力、工作表现情况，养老院将对员工个人的薪资进行调整，职位变动包括：晋升、职别的调升、降职和平行调级。

　　3.1晋升：员工晋升是职级调整至更高级别，对其职责、对复杂问题的处理能力及责任度都有更高的要求。与职别调整至更高相比，晋升指在工作职务，工作领域及其所要管理的范围都有变化。

　　3.2职别的调升：职别的调升指员工在原来的较低职别中积累了一定的时间及工作经验后，其现在的职务从较低职别上升到较高职别，相应的工作技巧及责任度都要有所提高。通常的，职别的调升因其职务的名称，工作领域及管理范围的无变化而有别于职级的调升。

　　3.3降职：为了避免员工被解雇或为了调整其薪金的竞争性，将员工从较高职级或职别调整至较低位置。此调整并非只是基于员工的个人绩效而进行。降职不一定是薪金的降低，但通常的在降职后员工的薪金应该在其新的职级或职别的薪金范围内。

　　3.4平行调级：平行调级指员工从现处职级或职别调到一个相同水平的职级或职别上。通常情况下，其薪金的变化或无变化要根据其调级的具体情况而定。通常的，在管理层还未做出正式决定前，员工将不会得到任何通知。

　　3.5基于能力调薪：养老院认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是养老院业务需要的，养老院能够认可的。

　　3.6其它的情况的调薪：比如，养老院对岗位重新评估，养老院薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。

　　七、薪资的发放

　　1、薪资月

　　从每月1日到月底为计算薪金的时间。

　　2、付薪日

　　2.1养老院规定每月15日为养老院的发薪日，发放上月工资，遇节假日适当提前或顺延。

　　2.2养老院定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。

薪酬制度12

　　第一章：总则第二章：权责

　　第三章：薪资结构及相关规定第四章：试用期第五章：转正定级第六章：有薪假的相关规定第七章：薪资核算流程第八章：员工福利第九章：附则

　　第一章：总则第一条：为通过有效的薪资体系设计，激励员工提高功效，稳定员工队伍。

　　第二条：本规定的执行本着公平、公证、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化、通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。

　　第三条：本规定试用与所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪资体系的各环节都有章可循。第二章权责

　　第一条：各部门部长有对本部门录用，薪资调整的建议权。第二条：财务行政部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

　　第三条：财务行政部依此规定对特别调心案例的申请、审批、上报。第四条：财务行政部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。

　　第三章薪资结构及相关规定

　　第一条：行政人员的薪资结构为：基本工资（基础工资+绩效工资）+补贴+其他；

　　第二条:行政办公人员加班工资按国家有关规定进行计算。第三条:基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。

　　第四条：绩效工资按基本工资的30%为基数，依据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司财务行政部每年组织一次晋升评定。晋升评定，每年由财务行政部统一组织。每年绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司总经理批准。第五条：通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在下个月工资中调整。

　　第六条：每到晋升月份的薪资调整，由财务行政部统一报总经理签批执行。

　　第七条：管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。

　　第八条：补贴部分：有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。标准如下：

　　1、职称，职称补贴分中级、高级，必须由国家人事部、财政部、劳动部认可的，主管以下人员享受，每月分别给予补助40、60元。

　　2、学历，学历补贴分中专、大专、本科以上，每月分别补助5元、10元、15元。

　　3、工龄，自海益公司成立起，员工进本公司满一年后从第十三个月开始，可享受每年每月20元的年功薪资补贴，但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。

　　第九条：其它部分，主要包括全勤奖、扣款、奖惩等不属于基本工资、提成和补贴部分的内容。

　　第十条：特薪人员的年薪部分，结合公司的经营业绩和其工作业绩给予发放。第四章试用期

　　第一条：外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1-2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。（根据实际工作业绩确定）

　　第二条：使用期间不享受所有补贴

　　第三条：在生产部门特殊工序试用的员工，试用期内即可享受补贴。其它任何岗位的'试用员工均不享受试用岗位的补贴。第五章转正定级

　　第一条：一般员工试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管审批，其主管根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正。如可以转正于当月20日前报本部门负责人、财务行政部签批。第二条：财务行政部部根据试用期员工的工作表现予以审批，于当月25日前报总经理核准定级。

　　第三条：所有员工的转正定级工作，都必须依以上流程和要求由财务行政部统一上报，凡出现越级上报者，财务行政部将对责任主管罚款50元。

　　第六章有薪假的相关规定

　　第一条：公司将请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚嫁、产假、丧家、等六种假别。

　　第二条：六种假别中，有薪假为：工伤假、婚嫁、丧家、共三种假别。第三条：法定假日包括：春节（3天）、端午节（1天）、五一（3天）、中秋节（1天）、十一（3天）、元旦（1天）

　　第四条：法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。第五条：事假，每月不能超过4天；病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。

　　第六条：请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。第七章薪资核算流程

　　第一条：各系统考勤员于每月2日前将上月考勤报财务行政部。第二条：每月6日财务上报部门考核评定表；生产、营销相关负责人依《考勤管理办法》中的规定，将所有考勤评审并制作工作表，报财务行政部审核。

　　第三条：每月8日前，财务部审核完毕。

　　第四条：每月10日财务行政部将工资报总经理签批，签批完报财务部负责。

　　以上工资核算时间，各部门严格执行，出现工资延误时，对责任人和责任主管各罚款50元。第八章员工福利

　　第一条：按国家相关规定为员工办理社会养老保险和其他保险。第二条：为一线生产人员办理意外伤害保险。第三条：为员工办理落户手续。第九章附则

　　第一条：本制度最终解释权归财务行政部。

　　第二条：本制度为大连海益海洋石油装备有限公司的制度性文件，各系统必须执行。如需修改，必须由财务行政部审核、总经理批准，加盖公司公章后方可。

　　第三条：此管理办法自总经理批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。

薪酬制度13

　　自20xx年以来，医院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定渠县仁和医院20xx年绩效工资分配方案。

　　一、基本原则：

　　1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。

　　2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。

　　3、坚持全面的`服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

　　4、坚持责、权、利相结合和"多劳多得"，效益优先的原则。

　　二、工资构成

　　院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。

　　划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

　　1、基本工资：

　　最低工资标准880元/月。

　　2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。

　　3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。

　　夜班补助按照10元/天补贴。

　　三、绩效工资计算办法

　　（一）门诊个人、科室绩效计算办法

　　1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；

　　2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；

　　3、药房按照药品总收入的0。4%计算；

　　4、收费室按照收取费用总额的0。1%计算。

　　（二）住院科室绩效计算办法

　　1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；

　　2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；

　　3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；

　　4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；

　　5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。

　　（三）医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。

　　（四）行政后勤及其他科室绩效计算办法

　　院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数

　　院级领导绩效=院平均绩效×1。4

　　医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效×1。0

　　行政后勤科室及其他科室=院平均绩效×0。8

　　行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。

　　四、绩效考核

　　（一）成立绩效管理考核领导小组：

　　组长：

　　副组长：

　　成员：

　　考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。

　　（二）绩效考核方式：

　　以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。

　　（三）考核结果与处理：

　　1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。

　　医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。

　　2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额×考核实际得分—违规扣发绩效。

　　（四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。

　　（五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。

　　五、其他事项

　　试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。

　　为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5—10日与财务科核对相关统计数据。

薪酬制度14

　　总则

　　第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。

　　第二条凡本公司职工的`工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。

　　第三条本公司工资采用职务工资制，其体系如下：工资等级标准

　　第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下：

　　第二条上表的工资不包括津贴及奖金。

　　第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理（工程）师以上（含）。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资以管理（工务）员以下为限。

　　第四条管理（工务）员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。

　　第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以１2个月一次性发给。

　　第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。

　　第七条新进人员无工作经历者．其工资核定标准如下：（经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。）

　　一、男性部分：

　　１．研究所（研究生）毕业，6500元以上。

　　2．大学或学院毕业，6000元。

　　３．专科毕业，5600元以下。

　　4．工科职高毕业，专长与工作相同，4200元。

　　５．商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，4000元。

　　６．高中及职高毕业．专长与工作不同者，３６00元

　　７．初中毕业者，各公司自订。

　　８．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。

　　二、女性部分：

　　１．工科职高毕业，专长与工作相同者，2400元。

　　2．高中（职高）毕业，专长与工作不同者，2200元以下。

　　３．初中毕业者，各公司自订

　　4．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。

　　第八条新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下（见表2）：

　　津贴给付办法

　　第一条依据。

　　本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。

　　第二条津贴给付标准。

　　本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下：

　　一、本公司职工的加班津贴：单位：元／小时）（见表３）

　　二、聘请人员的加班津贴标准：（单位：元、小时）（见表4）

　　三、夜勤、值日（夜）津贴标准：（单位：元、日）（见表５）

　　四、驾驶员每月加班费最高不超过１200元。

　　五、出纳人员职务津贴每月定为３00元。

　　六、值班主管人员、领班（班长）职务津贴（单位：元、月）。值班主管：１000元；领班：７00元；副领班：６00元；班长：５00元；副班长：400元。

　　七、特殊地区交通津贴。

　　１．市郊厂区主管级（含）以下人员每月发给200元。

　　2．非市郊厂区人员，因工作需要而在这个厂区上班者（如守卫人员）。一班期间内按日比照厂区人员发给，其细则由各公司自订。

　　第三条特殊工作环境津贴由各部门根据实际情况制订标准，颁布实施，并向经营委员会上报备存。

　　第四条本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦与此相同。

薪酬制度15

　　一、 保洁员岗位职责：

　　1、严格遵守公司各项规章制度。

　　2、文明服务、礼貌待人，并注意保持个人的仪容仪表，树立良好形象。

　　3、爱岗敬业，听从上级领导指挥，在规定时间内按照工作标准，保质保量地完成各自分管区域内的保洁工作。

　　4、遵守考勤制度，按时上下班，不迟到、早退，不旷工离岗，工作时间不干私活，不做与工作无关的事情。

　　5、发扬互助精神，支持同事工作，以礼相待。

　　6、清洁过程若发现异常现象，如跑、冒、漏水和设备设施损坏、故障等，及时报告主管领导或专管人员，并有义务监视事态过程或采取有效措施，控制事态发展，必要时积极协助专业人员排除故障。

　　7、 妥善保管清洁工具和用品，不得丢失和人为损坏，不得将清洁工具和用品私借他人使用或带回家中使用，如损坏或遗失工具照价赔偿。

　　8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送还失主。

　　9、除工作时间外，可在四楼多功能厅休息。

　　10、认真完成上级领导临时交办的其他任务。

　　二、保洁员工作区域：

　　（一）固定区域：

　　1、负责董事长室、集团总经理、商务会馆总经理、北辰房开总经理办公室的清扫保洁。

　　2、负责办公楼一楼（集团公司）、三、四楼走廊的清扫保洁。

　　3、负责办公楼三、四楼厕所的清扫保洁。

　　4、负责四楼会议室、接待室、贵宾室、多功能厅的清扫保洁。

　　5、负责南侧一至五楼及北侧一至四楼，楼梯通道的清扫保洁。

　　（二）临时性区域

　　1、负责5楼外审办公室清扫保洁。

　　2、负责李福泉总助、修民川总工、张寒总助办公室清扫保洁。

　　3、负责三楼空闲办公室（4间）清扫保洁。

　　4、负责多功能厅婚宴后走廊地面清扫保洁。

　　（三）分工负责

　　1、一、三楼保洁员负责范围：

　　北辰房开总经理办公室、一楼走廊、一楼接待处沙发、茶几、接待处花卉、荣誉证书柜、三楼走廊、三楼厕所、三楼空闲办公室（4间）、北侧一至四楼及一、三楼临时性的清扫保洁工作。

　　2、四楼保洁员负责范围：

　　集团公司总经理办公室、四楼走廊、四楼厕所、负责南侧一至五楼及四楼临时性的清扫保洁工作。

　　3、保洁共同负责范围：

　　商务会馆总经理办公室、董事长室、四楼花卉养护、四楼会议室、接待室、贵宾室和多功能厅。

　　4、分工负责实行月轮换制，共同负责范围在轮换时依然共同负责。

　　三、保洁员工作流程：

　　上午：

　　1、7：30—7：40 清扫各自负责的领导办公室；

　　2、7：40—7：50 清扫一、三、四楼走廊；

　　3、7：50—8：00 清扫共同负责的区域（会议室、接待室、多功能厅和倒垃圾）

　　4、8：00—8：30 清扫三、四楼厕所；

　　5、8：30—9：00 清扫南北两侧楼梯通道；

　　6、9：00—10：00 清扫一、三、四楼走廊；

　　7、10：00-11：00 清扫三、四楼厕所。

　　下午：

　　1、13：00—14：00 清扫一、三、四楼走廊；

　　2、14：30—15：00 清扫三、四楼厕所；

　　3、15：00—16：00 清扫南北两侧楼梯通道。

　　4、下班前清扫各自负责的领导办公室。

　　注：以上各项清扫内容除定时、定点清扫外，要随时巡回检查，发现卫生不达标处随时清扫。

　　四、保洁员工作标准：

　　(一)办公室的清扫标准：

　　1、办公桌、椅、电脑、电话、烟缸、地面、窗台、窗框、门、文件柜、刊物架、沙发、茶几等每天至少擦拭一次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　2、办公桌上的办公用品、文件、资料等要摆放整齐，不得随意翻看。

　　3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干净、明亮，无手印⑽蕹就痢⑽匏迹；窗帘悬挂整齐。

　　4、垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。

　　5、办公室内的花草植物要定期浇水，并保持花盆内无杂物，盆体无尘、无污渍。

　　6、办公室内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　7、下班前清扫时，检查各类办公设施电源是否关闭，最后将门、窗关闭、锁好。

　　8、办公室窗户玻璃、天花板及灯具，每月9--11日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延（董事长办公室随时擦拭）。

　　（二）走廊及大厅的`清扫标准：

　　1、一楼大厅的前台、形象墙、荣誉证书柜、接待处沙发、茶几、正门玻璃，每日至少擦拭1次，荣誉证书柜内每周至少擦拭1次，做到洁净、明亮、无灰尘、无污渍、无水迹。

　　2、走廊地面每日至少扫拖2次，随时保持做到无垃圾、无杂物，无污渍、无痰迹、无水迹、光洁明亮。

　　3、走廊内垃圾桶每日至少擦拭、倾倒1次。做到无手印，无杂物、无灰尘、无污渍、无水迹。

　　4、走廊内的窗台、楼道开关、消防栓、灭火器、配电箱门，每日至少擦拭1次，做到无灰尘、无污渍、无水迹。

　　5、走廊内的花草植物要定期浇水，随时清理花盆内烟头等杂物，并保持花

　　盆内无杂物，盆体无尘、无污渍。

　　6、走廊及大厅内的踢脚线、安全出口指示牌、消火栓、照明设备箱、灭火器、每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　7、走廊内窗户玻璃、天花板及灯具，每月13日--15日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。

　　（三）厕所清扫标准：

　　1、厕所内洗手台面、镜面、地面，应随时清扫，做到无污渍、无积水。

　　2、厕所内便池应随时清扫、冲刷，做到无污渍、无异味。

　　3、厕所内隔断板、墙面、干手器、开关插座、窗台等每日至少擦拭1次，做到无污渍、无痰迹、无水迹。

　　4、厕所内垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。

　　5、在蚊蝇活动季节里，每周喷药一次，保证厕所内无蝇、无蚊虫。

　　6、每日不定时喷洒空气清新剂，减轻厕所内异味。

　　7、厕所内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　8、厕所室窗户玻璃、天花板及灯具，每月17日--18日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。

　　（四）会议室、接待室、贵宾室、多功能厅清扫标准：

　　1、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅的桌、椅、地面、门、窗台每日至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　2、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的设备设施（如：电脑、打印机、复印机等）每日至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。擦拭时注意对设备设施的保护，以免损坏。

　　3、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。

　　4、下班前清扫时，检查各类办公设备设施的电源是否关闭，最后将门、窗关闭、锁好。

　　5、会议室、贵宾室、多功能厅除日常定时清扫外，如遇会议、活动等，应在会议、活动结束后及时对会议室、贵宾室、多功能厅进行全面清扫。

　　6、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到

　　无污渍、无灰尘、无水迹。

　　7、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅窗户玻璃、天花板及灯具，每月20日--22日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。

　　（五）楼梯通道清扫标准：

　　1、楼梯通道的地面每日至少清扫1次，每周至少拖1次，做到无垃圾、无杂物，无污渍、无痰迹、无水迹、光洁明亮。

　　2、楼梯通道内的扶手、窗台、楼道开关、消防栓、配电箱门等每日至少擦拭1次，做到无灰尘、无污渍、无水迹。

　　3、楼梯通道内踢脚线、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　五、保洁员安全操作规程:

　　（一）牢固树立“安全第一”的思想，确保安全操作。

　　（二）在超过2米高处操作时，必须使用梯子，双脚需同时踏在梯子上，不得单脚踩踏，并保证梯子下方有人把扶，以免摔伤。

　　（三）在清理开、关设备设施时，不得用湿手接触电源插座，以免触电。

　　（四）不得私自拨动任何机器设备及开关，以免发生故障。

　　（五）在不会使用机器时，不得私自开动或关闭机器，以免发生意外事故。

　　（六）保洁人员应注意自我保护，工作时戴好胶皮手套，预防细菌感染，防止损害皮肤。清洁完毕，应注意洗手。

　　（七）应严格遵守防火制度，不得动用明火，以免发生火灾。

　　（八）在操作与安全发生矛盾时，应先服从安全，以安全为重。

　　六、监督、检查办法

　　人事行政部每周进行两次（每月8次）卫生状况抽查，每次抽查10个点，检查地点详见附表1，抽查时发现卫生不达标处即扣除相应分数，具体处罚标准见《保洁员奖惩办法》。

　　七、保洁员奖惩办法

　　（一）抽查中，每发现一处卫生不达标，扣1分。

　　（二）当月未扣分者，在当月工资中奖励30元。

【薪酬制度】相关文章：

薪酬制度08-02

【必备】薪酬制度08-02

工资薪酬制度11-05

公司薪酬制度12-11

公司薪酬制度09-05

薪酬制度方案06-17

薪酬绩效制度07-31

公司薪酬制度08-22

员工的薪酬制度08-04

商贸公司薪酬制度08-27