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公司薪酬制度

时间：2024-12-11 15:28:32 制度我要投稿

公司薪酬制度

　　在充满活力，日益开放的今天，大家逐渐认识到制度的重要性，制度就是在人类社会当中人们行为的准则。那么你真正懂得怎么制定制度吗？以下是小编收集整理的公司薪酬制度，欢迎大家分享。

公司薪酬制度

公司薪酬制度1

　　(一)坚持效率优先，兼顾公允原则。

　　集团不在价值安排上搞平均主义，工资酬劳必需向为集团持续创建价值的员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所创建的业绩予以合理的回报。

　　(二)坚持可持续发展原则。

　　工资酬劳的确定必需与集团的发展战略相适应，必需与集团的整体效益的提高相适应。通过工资酬劳来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。

　　(三)坚持统一制度、规范安排的原则。

　　将集团的工资安排模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。

　　(四)坚持科学确定工资收入安排的原则。

　　在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的`重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。

　　(五)坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。员工要共享集团收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在集团效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。

　　(六)坚持员工工资按业绩贡献安排的原则。

　　员工工资的安排与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。

　　(七)坚持按部就班、稳妥实施原则。

　　在创新机制中充分考虑企业和员工的承受实力，实行过渡性措施，确保改革的平稳推动。

公司薪酬制度2

　　1、目的

　　1.1标准和完善薪资治理，最大限度地调发动工工作积极性，表达“注意绩效、奖勤罚懒；鼓舞制造，增创效益”鼓励安排原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司进展战略相适应薪酬体系，公司薪酬治理制度。

　　1.2结合本地区、行业实际状况，在公司支付力量范围内设计各岗位工资、短期鼓励和中长期鼓励合理构造，使其对外具有竞争性，对内具有公正性、鼓励性。

　　1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工酬劳。

　　2、适用范围

　　本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。

　　3、工资模式

　　薪酬构成（员工工资）＝根底工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利

　　（1）根底工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

　　（2）岗位工资是依据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求凹凸，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。

　　（3）绩效工资是依据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

　　（4）福利包括住房公积金、中夜班补贴、资格补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；

　　各类补贴标准详见《公司福利治理制度》。

　　4、薪酬层级及薪点

　　4.1依据部门职责，将公司全部部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。

　　4.2依据部门类别及岗位编制，将每类部门全部岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。

　　4.3依据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作力量、工作阅历、工作业绩、担当职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点，治理制度《公司薪酬治理制度》。每个薪点值含月根本工资、岗位工资和月绩效工资三局部。

　　4.4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。

　　4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4级;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6级;博士为2.4.7级;见习期满后依据个人工作力量及岗位性质等因素重新核定薪资级别。

　　4.6薪资级别及对应薪点值

　　5、年度绩效奖金

　　5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终嘉奖计发次数和详细发放标准由公司领导班子争论打算，时间为下一年年初。

　　5.2在总公司范围内调发动工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动人员不计发年终嘉奖。

　　5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

　　5.4整年度之内请事假累计两个月以上（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上，不计发年终嘉奖。

　　5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核治理制度》执行。

　　6、实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

　　7、职位晋升与薪酬调整。

　　转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特殊调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和力量表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后其次个月表达。

公司薪酬制度3

　　一、基本原则：

　　1．企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。

　　2．谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。

　　3．员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。

　　二、薪酬体制

　　1．薪资标准

　　公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的'原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。

　　2．年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。

　　1）薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

　　2）年薪标准：由公司总经理根据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。

　　3．月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，公司总经理审批。

　　1）月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安（门卫）、文员、非正式员工等。

　　2）年薪标准：由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审批。

　　三、薪资结构

　　1．岗位工资：

　　贯彻“因事设岗，因岗定薪“，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。

　　2．工龄工资

　　1）一般员工：岗位工资*2．5%*n（n为工龄）。

　　2）老员工（入公司时间三年以上）：岗位工资*3．5%*n（n为工龄）。

　　3）工龄工资不得超过岗位工资的1/4，超过者按比例最高值发放工龄工资。

　　3．奖惩浮动工资：

　　指生产部门根据内部考核标准对员工实施奖惩的一种额定工资。

　　四、工资支付制度

　　岗位工资、效益工资、工龄工资、奖惩浮动工资为足月工资；试用工资按日计工资。

　　五、薪资的发放

　　1．发放原则：根据公司目前薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。

　　2．薪资审批办法

　　1）各部门员工当月的薪资，由人力资源部劳资文员逐一请各部门负责人核实并签字后，报相关主管负责人审批。

　　2）享受年薪制的员工的薪资由总经理审批，非年薪资制员工薪资由人力资源部主任审批。

　　3．薪资计算时间：每月1日至月末。

　　4．薪资发放时间：每月工资于上月8日放，如遇元旦、劳动节、国庆节等则提前发放。

　　5．薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其它所有员工工资均以工资卡形式发放。

　　6．薪资调整：公司根据经营目标完成率及生产目标完成率考虑社会生活水平和变化、员工年度考核、贡献程度等多项要素后，由总经理决定调整系数。调薪以上年9月至当年2月和当年3月至8月份作为考核期。

　　7．紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经部门经理办公会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过30%。

　　8．零星调薪：

　　1）员工薪资调整严格按照考核、考核管理办法作为考核论据，每季度考核一次，并于季度的末月对员工的薪资进行一次调整，特殊薪资调整由总经理审批。

　　2）员工的薪资调整只能在岗位工资*1．5系数间调整。

　　3）员工职务、职称及岗位变动，从文件生效之日起按新的工资标准发放薪酬。

　　六、风险工资

　　1．年薪制人员实行年度风险工资，月发45%，余55%作为年度考核工资。

　　2．中层以下不实行年薪制的管理人员的薪资月发80%，20%作为绩效考核工资；其余员工薪资每月全部发放。

　　3．风险金的返还：各部门严格按照考核标准考核，并领取专用表格，于考核期的末月25日前将考核结果报人力资源部，部门未申报的作为风险项目工资返还比例为零。

　　七、工资查询

　　财务部在发放工资之时应按人力资源部的要求附上说明工资组成及扣款项目的明细，若员工发现当月工资有误，可以到人力资源部查询。

公司薪酬制度4

　　第一章总则

　　第一条适用范围

　　本管理制度适用于公司所有编制内员工。

　　第二条薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。

　　第三条管理层级及职系

　　公司的各级员工分为四个管理层级：

　　1、高层员工：公司副总经理职位起。

　　2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

　　3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

　　4、初级员工：操作工、见习工等。

　　公司的各级员工分为二个职系：

　　1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

　　2、业务部门：包括市场营销部的员工。

　　第二章薪酬元素

　　第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

　　（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

　　（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

　　（三）福利及补助。

　　（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。

　　第二条固定薪酬及岗位补贴

　　固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

　　第三条月度奖金

　　月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

　　第四条年终奖金

　　年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。

　　第五条效益奖金

　　指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。

　　第六条福利

　　主要指补充商业保险等。

　　第七条补助

　　一般补助：包括餐补、通讯补助等。

　　培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；

　　第八条特殊奖金

　　特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

　　第三章薪酬体系设计

　　薪酬体系的职级划分：

　　根据职位价值的'大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。

　　公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。

　　备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。

　　各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。

　　第四章主要的薪酬形式

　　公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

　　（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。

　　实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

　　（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。

　　实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金；

　　其中：

　　中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3；

　　基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2；

　　（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。

　　实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金。

　　（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。

　　（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。

　　（六）计件或定额工资制。指作业层。

　　第五章薪酬调整机制

　　第一条影响薪酬调整的因素

　　薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。

　　外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；

　　公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；

　　个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。

　　第二条外部环境变化带来的薪酬调整

　　行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。

　　第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整

　　组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。

　　组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。

　　第六章附则

　　第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。

　　第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。

　　第三条本管理制度自公布之日起执行。

　　1、目的

　　1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系，公司薪酬管理制度。

　　1.2结合本地区、行业实际情况，在公司支付能力范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。

　　1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。

　　2、适用范围

　　本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。

　　3、工资模式

　　薪酬构成（员工工资）＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利

　　（1）基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

　　（2）岗位工资是根据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求高低，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。

　　（3）绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

　　（4）福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；

　　各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。

　　4、薪酬层级及薪点

　　4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。

　　4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。

　　4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作能力、工作经验、工作业绩、承担职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点，管理制度《公司薪酬管理制度》。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。

　　4.4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。

　　4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4级;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6级;博士为2.4.7级;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。

　　4.6薪资级别及对应薪点值

　　5、年度绩效奖金

　　5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。

　　5.2在总公司范围内调动员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动人员不计发年终奖励。

　　5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

　　5.4整年度之内请事假累计两个月以上（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上，不计发年终奖励。

　　5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。

　　6、实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

　　7、职位晋升与薪酬调整。

　　转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后第二个月体现。

公司薪酬制度5

　　一、总则

　　为规范公司人事管理，特制订本薪资管理制度，此制度适用于公司所有已签合约的员工。

　　二、薪资原则

　　公司坚持按照各尽其能、按劳分配的原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度的原则。

　　三、薪资标准及结构

　　1、薪资标准

　　(1)薪资标准详见附件《海达石油20xx年定岗定编及薪酬体系》

　　(2)岗位薪资变更

　　根据调岗调薪原则，晋升增薪，降级减薪。薪资变更自岗位变动的下月1日起调整。

　　2、工龄薪资

　　从入职当日满一年者享受工龄工资，每月50元，工龄工资=服务年限*50元注：(1)试用期计入工龄，工龄从正式签订劳动合同入职之日起计算。

　　(2)临时工、外聘人员不在工龄加薪范围之内。

　　(3)员工1年内实际出勤不满半年者，不计当年工龄，不计发当年工龄薪资。

　　3、补助津贴

　　补助津贴包括餐费补贴、加班补贴、出差补贴、节日补贴、通讯补贴、取暖、降温补贴。

　　(1) 餐费补贴

　　后勤员工每人每工作日补助10元，每月按照30天进行补助，随当月薪资一同发放，工作不足一日者无餐费补贴。一线员工按照不低于15元/天的标准进行餐费补贴。

　　(2) 加班补贴

　　休息日加班补助=基本工资÷30天×加班时间

　　节假日加班补贴=基本薪资÷30天×300%×加班时间

　　同一天不能同时计算加班补贴和出差补贴。

　　(3)节日补贴

　　逢每年的端午节、中秋节、春节等节日，根据实际情况进行补助，补助标准不低于200元。

　　(4)通讯补贴

　　副总经理按照200元/月的标准进行补助，部门经理按照100元/月的标准进行补助，部门主管按照50元/月的标准进行补助;长期出差则按照200元/月的标准进行补助;项目经理按照200元/月的标准进行补助(出外);综合录井队长按照100元/月的标准进行补助。通讯费凭票报销。

　　(5)取暖、降温补贴

　　每年6、7、8三个月机关每位员工给予200元/月的降温补助，12、1、2三个月机关每位员工给予200元/月的.取暖补助，凭票报销。

　　4、特殊贡献

　　遇下列情况应实施奖金或加薪鼓励，奖金和加薪应分别在发布后次月1日起实施。

　　(1)技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有奖励必要时。

　　(2)任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有奖励必要时。

　　(3)其它有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有奖励必要时。

　　到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间及表现进行发放。

　　5、年终奖金

　　根据公司当年度的经营状况与项目效益，并考虑员工的日常表现、出勤率等，原则上在每年年终发放奖金。

　　(1)根据各部门的经营指标、员工职责履行情况、工作绩效考核结果确立;

　　(2)绩效考评由人力资源部统一进行，与经营利润、业绩贡献相联系;

　　(3)由人力资源部提供各部门员工的出勤情况;

　　(4)人力资源部依据汇总资料，确定各个员工效益薪资的计算数额;

　　(5)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，一同发放奖金。

　　四、薪资扣减

　　1、迟到早退扣减：30分钟内迟到一分钟扣款1元，以此类推;超过30分钟扣薪1小时，超过三个小时扣薪半日。

　　2、病假扣减：3天内的病假按照日工资的50%进行扣减，超过3天不满7天的按照日工资的70%进行扣减，超过7天的按照日工资的100%进行扣减。日工资为月基本工资除以30天得到的数额。

　　3、事假扣减

　　事假按照日工资的100%进行扣减。

　　五、薪资发放

　　1、员工在试用期间一律采用试用期薪资，一般为正式薪资的80%左右。

　　2、公司薪资计发周期自当月1日至当月最后一天止，实行次月10日发薪制，遇特殊情况可临时调整。

　　3、每月发放的薪资均为月度固定薪资加补助津贴扣除个人所得税、社会保险代扣项目、考勤扣款等费用后的金额。

　　4、离职人员薪资发放应按当月实际出勤日计算薪资。

　　六、薪资调整

　　1、原则上每年进行一次薪资调整，但还需视实际情况而定。

　　2、任何薪资调整及奖金发放的方式、金额均应由总经理最终审批确定。

　　3、一般在试用期转正、岗位变动、市场外部环境变化、重大贡献及过失时进行薪资调整。

　　4、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使薪资变动成为必要时，在相关领导及部门一致通过的前提下，可对员工的基本薪资进行加算。

　　七、其它注意事项

　　1、各类请假依据公司《员工考勤管理制度》，决定薪资的扣除，但公假、调驻休假、灾害休假和其它特殊情况(经审批后)不予扣除。

　　2、员工加班费用及扣减的薪资，按月统计，计入薪资总额。

　　3、在工作中表现杰出、成绩卓越的特殊贡献者，可提高其薪资待遇，晋升岗位薪资等级。

　　八、附则

　　1、公司每月支薪日期为6号，遇特殊情况可临时调整。

　　2、以上薪资均为含税薪资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准，代扣代缴个人所得税。

　　3、公司派驻或外聘人员的薪资由本公司支付，公司短期借调人员的薪资由借用单位支付。

　　4、公司如统一办理“五险一金”，薪资再适时进行调整。

　　5、本薪资制度经总经理批准执行，解释权归人力资源部。

公司薪酬制度6

　　第一章总则

　　第一条为使本公司员的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。

　　第二条本公司有关职薪、薪金的计算、薪金的发放，除另有规定外，均依本制度办理。

　　第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作难易程度、责任轻重等综合因素核发。

　　第四条本公司的顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。

　　第二章员工薪金类别

　　第五条本公司从业员工薪金含义如下：

　　1.本薪 (基本月薪)。

　　2.加给：主管的加给、职务的加给、技术的加给、特别的加给。

　　3.津贴：伙食的津贴、加班 (勤)津贴和其他津贴。

　　4.奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

　　第六条从业员工薪金分项说明如下：

　　1.本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据《职薪等级表》的规定核发。

　　2.主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

　　3.职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

　　4.技术加给 (特别加给)：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给 (特别加给)。

　　5.伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

　　6.加班津贴 (加勤津贴)：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

　　7.其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的'津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

　　8.全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

　　9.绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

　　10.年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

　　11.其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

　　第三章员工薪酬管理

　　第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬 26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

　　第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

　　第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

　　第十条较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

　　第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。

　　第四章员工薪金发放

　　第十二条从业人员的薪金订为每月 5 日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

　　第十三条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

　　第十四条领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

　　第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

　　第十六条员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

　　第五章员工晋升管理

　　第十七条从业人员晋升规定如下：

　　1.效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

　　2.定期晋升：每年 1月 1日起为上年度考绩办理期，每年 3月 1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

　　3.本公司特殊职务人员 (专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

　　4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

　　第六章附则

　　十八条《职薪等级表》的金额及各项加给、津贴，可价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

　　十九条本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。

公司薪酬制度7

　　1、目的

　　为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

　　2、制定原则

　　本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

　　2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

　　2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

　　2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

　　2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

　　2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

　　3、管理机构

　　3.1薪酬管理委员会主任：董事长成员：总经理、财务行政总监、人力资源部经理、财务部经理

　　3.2薪酬委员会职责：

　　3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

　　3.2.2审查个别薪酬调整及整体整薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

　　4、制定依据

　　本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

　　5、岗位职级

　　划分苏州嘉坤泰商贸有限公司集团所有岗位分为4个层级分别为：

　　A等，基本工资2500；

　　B等，基本工资4000；

　　C等，基本工资6000；

　　D等，基本工资10000。

　　6、薪酬组成

　　基本工资+各类费用报销+岗位津贴+个人相关扣款+业务提成

　　6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

　　6.2每月各类费用报销：

　　A等，通讯费100，交通100，午餐费200；

　　B等，通讯费200，交通200，午餐费200；

　　C等，通讯费300，交通300，午餐费300；

　　D等，通讯费500，交通500，午餐费500（经股东会决议，根据公司发展情况，予以期权奖励）。

　　注：销售人员本月度费用报销依据其工资等级及上一月销售绩效考核决定。

　　6.3岗位津贴：为薪酬的基本组成部分，根据员工工作年限及本年度绩效考核核定，从下一年起加入员工薪酬，逐年累加直至达到下一个工资等级为止。

　　6.4个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

　　6.5业务提成：销售提成分成四个部分：

　　1、基础提成：任何员工只要介绍客户发生销售额，即可获得销售额2%的'提成；

　　2、维护提成：销售员工有效维护客户，可在销售发生额上额外提成1%作为维护提成。

　　3、管理提成：销售主管可以在指定商品的销售总额上，提成1%作为管理提成

　　4、临时计划奖励：临时计划奖励由销售部负责人制定具体计划，上级领导批核，是具有实效性的计划奖励，不计入员工基本工资，在规定时间后停止。

　　6.5.1公司员工对于豪客酒行进口红酒、赖茅、土特产、有机商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定业务范围的销售，可获得2%的基础提成，具体范围见《公司销售范围》。

　　6.5.2公司员工对于指定业务范围外的酒类销售，按5元/瓶提成。

　　6.5.3公司员工对特定产品的销售有效销售额可享受上述业务提成，并且在该笔交易发生中若公司员工将客户交由销售部员工进行维护，则销售部员工只要对该客户进行有效维护即可得到销售额的1%作为维护提成。

公司薪酬制度8

　　岗位绩效工资

　　1、基本工资

　　1.1岗位工资

　　1.1.1岗位工资由员工所在岗位的相对价值确定（工作时间性质考虑在内，其中车间员工三班倒，平均每天工作8小时；科室员工每周六天工作制）。

　　1.1.2岗位工资由固定岗位工资、浮动岗位工资两部分构成。浮动岗位工资比例见下表

　　浮动岗位工资基数比例表

　　岗位工资

　　浮动基数比例

　　职能部门一般员工

　　20%

　　其他员工

　　25%

　　1.1.3岗位工资的分类

　　根据岗位工作性质，公司所有岗位分为职能序列、生产序列、销售序列、技术序列四个职系。

　　为反映不同岗位的价值差异，每个职系的岗位按照中层管理人员、准中层管理人员、基层管理人员和一般人员分为A、B、C、D四个职类，代表岗位由高到低的相对价值差异（见附录1），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职类提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。

　　为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的A、B、C、D四个职类从低到高均分为七个档次，形成公司的岗位工资体系。

　　1.1.4岗位工资的确定

　　1.1.4.1符合任职条件的员工，原则上按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪，其中生产操作岗位按照在岗员工的'实际技能操作水平，经考核评定确定高、中、初级三级，中级工套入对应岗位工资最底档，高级、初级工分别就对应岗位工资上浮或下浮25元。

　　1.1.4.2浮动岗位工资的确定：

　　依据公司月度综合效益和员工的月度考核结果确定，按月度发放。包括两种情况：

　　1.1.4.2.1当月度效益调整系数<0.6即无绩效奖时，计算公式为

　　浮动岗位工资=岗位工资×浮动基数比例×个人月度考核系数

　　1.1.4.2.2当月度效益调整系数﹥0.6即有绩效奖时，计算公式为时

　　浮动岗位工资=岗位工资×浮动基数比例

　　1.2年功工资

　　1.2.1年功工资是体现员工在公司不同时间段的贡献能力，只和员工在公司的工作时间有关。

　　1.2.2年功工资的确定

　　年度年功工资=

　　-X3/3+A×X2

　　A是公司认为员工对公司贡献能力最大的工作年限，在此暂定为15

　　X是员工在公司工作的时间，单位以年计

　　员工每月年功工资为全年年功工资的平均

　　1.3技能工资

　　员工技能工资由员工所具备的学历和职称确定。

　　学历工资表

　　学历

　　中专以下

　　中专(高中)

　　大专

　　本科

　　硕士

　　博士

　　技能工资(元)

　　无

　　10.00

　　20.00

　　40.00

　　80.00

　　160.00

　　职称工资表

　　级别

　　员级

　　初级

　　中级

　　高级

　　技能工资(元)

　　10.00

　　20.00

　　40.00

　　80.00

　　2、附加工资

　　2.1附加工资包括加班工资、补贴、福利、带薪休假、保险

　　2.1.1加班工资

　　员工在正常工作时间范围以外为公司做出贡献时，应享受加班工资。加班工资计算基数为员工的基本工资。加班工资按照国家相关法律规定实施。

　　实行业务提成制的员工没有加班工资。

　　2.1.2补贴

　　补贴类别：出差补贴

　　出差补贴：非销售职系的员工出差均享有出差补贴，标准为15元/天。

　　2.1.3福利

　　福利是公司为员工提供的除工资与奖金之外的工资性待遇，主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：

　　节日津贴：逢春节、元旦、中秋节发放不低于100元的实物或过节费。

　　劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。

　　2.1.4带薪休假

　　带薪休假是奖励性质的附加福利，员工根据司龄的长短享有不同时间的假期。

　　带薪休假天数表

　　职系职类

　　5年以上司龄（包括5年）

　　5年以下司龄

　　享有天数

　　2.1.5保险

　　公司为正式员工所投保险主要有：养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。

　　3、奖金

　　包括绩效奖、特殊贡献奖、优秀班组奖、年终效益奖。其中月度奖为绩效奖，年度奖为优秀班组奖、年终效益奖，不定期奖为特殊贡献奖。

　　3.1绩效奖

　　绩效奖的奖金基数为岗位工资，依据公司月度综合效益和员工的月度考核结果确定，按月度发放，计算公式为：

　　绩效奖=岗位工资×浮动基数比例×个人月度考核系数×公司月度效益调整系数

　　绩效奖浮动基数比例发放标准如下表：

　　绩效奖发放浮动基数比例表

　　岗位工资

　　浮动基数比例

　　职能部门一般员工

　　20%

　　其他员工

　　25%

　　月度效益调整系数=本月子盘实际产量/计划子盘产量×80%+

　　本月母盘实际产量/计划母盘产量×20%

　　当月度效益调整系数<0.6时，按0计算，无绩效奖

　　3.2特殊贡献奖

　　3.2.1特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。

　　3.2.2符合奖励条件的员工可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实后提出奖励建议，报总经理审批。

　　3.2.3特殊贡献奖奖金上限为5000元。

　　3.3优秀班组奖

　　优秀班组奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业班组的奖励。优秀班组由人力资源部组织评比，相关部门配合，评出一、二、三等奖，生产部以班组为团队参加评比。评为优秀的班组由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金，具体奖励金额如下表：

　　优秀班组奖奖金表

　　一等奖

　　二等奖

　　三等奖

　　优秀班组奖

　　平均300元/人

　　平均150元/人

　　平均100元/人

　　3.4年终效益奖

　　3.4.1年终效益奖是员工共享经营成果而设立的奖项，在年终根据公司整体效益由总经理办公会确定公司效益总额。

　　3.4.2公司员工年终效益奖与员工年终考核结果挂钩，具体计算公式如下：

　　员工年终效益奖=个人年终奖金基数×个人年度考核系数×公司年度效益调整系数

　　其中，个人年终奖金基数=

　　n×岗位工资，系数n具体分配见个人年终奖金基数系数表：

　　个人年终奖金基数系数表

　　职系职类

　　中层管理

　　2.5

　　车间主任

　　2.5

　　技术职系

　　2.5

　　生产职系

　　2.4

　　职能职系

　　2.3

　　在公司工作不满一年的新进员工年终效益奖按月计算。

　　员工因升职、降职、平调发生岗位调整的，年终效益奖以月为单位分时间段计算。

　　业务部经理的年终效益奖还与部门完成任务情况相联系，即：

　　年终效益奖=n×岗位工资×公司年度效益调整系数×个人年度考核系数×

　　（实际完成子盘任务量/计划完成子盘任务量×80%+实际完成母盘任务量/计划完成母盘任务量×20%）

公司薪酬制度9

　　第一节薪酬规定

　　第一条制订目的

　　本公司员工薪酬标准是在综合考虑社会劳动力价格水平、公司支付能力、物价指数变化等因素的基础上，结合员工本人实际情况及在公司中所担负的工作而制定的。

　　目的是期望公司的薪酬政策无论在总体水平上还是机制上，都能体现每个员工的贡献与价值，使之吸引、激励、留住优秀的人才，以满足公司发展的需要。

　　第二条制订原则

　　1、公司薪酬相关政策的制订与实施，将遵循以下原则：

　　体现公司内部公平性的原则;

　　具有一定灵活性的原则;

　　体现员工岗位与级别差异性的原则;

　　工资水平与员工绩效挂钩的原则;

　　考核工资比例与职务高低成正比的原则;

　　2、根据上述原则，公司在岗位评估的基础上，确定每个职位在整个企业中的价值，同时会结合公司各时期的管理目标，建立相适应的薪酬调整方案，使薪酬分配的公平性和竞争性得以实现。

　　第三条适用范围

　　本规定适用于担任公司总裁职务以下的全部正式或试用员工。

　　第四条薪酬定义

　　是指公司为员工已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，根据双方签订的劳动合同或国家法律、法规的规定，用货币的形式支付给员工的报酬或收入。

　　第五条分配方式

　　本公司薪酬分配采取约定年薪制和结构工资制两种方式。

　　高管人员采用年薪制，年薪为高管人员担任不同公司职务而分别领取的收入的总和;

　　高管以下人员采用结构工资制。

　　第六条薪酬调整

　　为了更好的吸引、激励、留住人才，公司将于每年的年底进行薪酬调查，定出能代表每一层级的基准职位，与本地区、同行业和相近职位的薪酬水平进行比较;在选择薪酬比较的对象时,会按相近行业和相近职位的原则选择一些可比较的公司。并以此为依据，制订公司整体薪酬的年度调整方案，呈董事会决定。

　　薪酬调整的比例由董事会根据调整方案建议、年度业绩、下年度经营计划和通货膨胀指数确定。若董事会批准薪酬方案，人力资源部需按照方案落实每位员工新的薪酬基准，进行调整。

　　第七条薪酬确定

　　一、试用及转正薪酬的确定

　　员工试用期间的薪酬，原则上按正式任职薪酬总额的70%左右执行;具体数额由用人部门负责人及人力资源部根据应聘人的应聘职位、学历、资历、能力、公司薪酬标准以及其他特殊情况拟订，按照人员任用核准权限审批确定。

　　员工经考核转正后，双方无异议，按审批标准执行转正薪酬，无须另行报批。并按当月实际工作日计发转正后确认之薪酬。

　　二、加减基本工资的确定

　　员工工作岗位调整、考核奖惩、突出贡献或严重失误均可以作为调整基本工资的时机，但任何调整都必须经过部门总经理、人力资源总监、副总裁或总裁的批准。

　　三、对于缺少必要审批手续的薪酬调整，人力资源部有权拒做工资。

　　第八条薪酬发放

　　一、本公司薪酬采取下发月薪制。

　　二、员工薪酬的计算期间为每月的1日至月末，并于次月10日支付;遇发薪日为节假日的，在节前支付。

　　三、公司因不可抗拒等因素不得不延缓支付时，应提前1日通知员工并确定延缓支付日期。

　　四、员工的薪酬以银行工资卡或现金的'形式支付。

　　五、年薪制员工的薪酬由财务总监计算，经总裁批准后发放;其他员工的薪酬由人力资源部计算，财务部复核，总裁批准后，由财务部发放。

　　第二节薪酬项目及标准

　　第九条薪酬构成

　　月薪=基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资

　　其中：基本固定月薪=基本工资+岗位工资+司龄工资

　　浮动月薪=绩效工资

　　高管人员年薪总额=月薪×12+绩效工资

　　其中：

　　基本工资：是由公司综合考虑员工能力、资历、学识、年龄、任职情况等因素，确定职级及相应基本工资。

　　岗位工资：按照员工岗位系列分为管理类、技术类、职能类岗位工资。每位员工根据其岗位只能享受其中一种。

　　1、管理类凡具有公司管理职务正式任命文件的员工，按照级别享受管理类岗位工资;

　　2、技术类无管理职务的技术人员根据其所从事岗位的难易程度核发技术类岗位工资;

　　3、职能类既无管理职务，又无研发职责的职位根据其所从事岗位的职责、素质、能力要求核发职能类岗位工资。

　　岗位类别与具体岗位的划分见《附件》。

　　绩效工资：即浮动工资，是根据员工的绩效考核成绩浮动的。

　　司龄工资：员工在本公司服务每满一年，将加薪50元作为司龄工资。

　　第十条薪酬标准(见附件)

　　第三节薪酬的计算

　　第十一条薪酬的扣减

　　一、迟到、早退∶

　　1、10分钟以上，30分钟以内的迟到、早退，高管人员每次罚款100元，其他人员每次罚款20元;

　　2、迟到、早退30分钟以上，1小时以内按半日事假处理;

　　3、迟到、早退1小时以上，按一日事假处理。

　　4、当月迟到、早退自第4次起，每迟到早退一次，按事假一日处理，但不再同时做罚款处理。

　　二、旷工：每旷工1日扣发2日薪酬。

　　三、事假：扣发全部事假时间的薪酬(用加班充抵的除外)。

　　四、病假：

　　1、员工享有每月1日有薪病假，但应事先经上级主管批准;

　　2、当月发生1日以上，一个月以内，且持有医院证明的病假，按日扣发岗位工资;

　　3、连续病假超过一个月，不满三个月的，只享受基本工资;连续病假跨月的，在销假月发薪时按实际休假时间结算;

　　4、连续病假超过三个月，按当地最低工资标准发放生活费，直至规定的医疗期或合同期内病愈。

　　5、遇有特殊情况，可请示总裁批办。

　　五、产假：产假薪酬=基本工资+司龄工资。

　　第十二条应发薪酬计算

　　应发薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资+加班薪酬

　　第十三条实发薪酬计算

　　实发薪酬=应发薪酬-缺勤扣薪-违反公司规定的罚款-社会保险个人应缴纳部分个人所得税

　　第十四条日薪计算

　　日薪=[基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资]÷20.92

　　第十五条凡符合下列规定的员工的月薪，按日计算

　　1、新聘员工;2、离职员工;3、停职和复职者;4、其他。

　　第十六条异动薪酬的计算

　　在月薪计算期间发生职级调整、岗位异动等影响薪酬的情况，按照调整异动的批准日分别计算薪酬。

　　属正常调动(平调)的，按现有工资级别相对应的工资标准在调入单位发放;晋升的员工，需经过3个月试用，试用期内工资不变;降级员工按照降级后工资标准发放;

　　属总部招聘的员工，因工作需要到分公司工作的，将本着不降低其工资收入为标准，根据实际情况给予合理的调整。

　　第十七条加班薪酬计算

　　加班薪酬=[基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资]÷20.92÷8×加班时间×150%(延时加班)

　　=[基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资]÷20.92÷8×加班时间×200%(公休假日)

　　=[基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资]÷20.92÷8×加班时间×300%(法定假日)

　　第十八条尾数的处理

　　薪酬计算时，总额如有未达到元的尾数产生，一律将其四舍五入。

　　第四节奖金

　　第十九条公司根据年度经营业绩、盈利和公司现金情况，由人力资源总监、财务总监共同提交年度奖金方案，报总裁审核，经董事会批准后执行。

　　第二十条奖金是员工薪酬之外的奖励，不作为薪酬的一部分。

　　第二十一条年终奖金的计算期间为该年度的1月1日至12月31日，并于次年1月发放。

　　第二十二条执行年薪制员工及高管人员的奖金额度，由总裁提议，报董事会批准后发放。

　　第二十三条其他员工的奖金必须与绩效及年终考评成绩挂钩，奖金额度原则上不低于员工该年度月平均工资。

　　第五节附则

　　第二十四条本制度自二零零四年月日起实施，此前关于薪酬管理的有关规定同时废止。

　　第二十五条本制度解释权、修改权归人力资源部。

　　人力资源部

　　20xx年xx月

公司薪酬制度10

　　1、目的

　　为适应企业进展要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。

　　2、制定原则

　　本方案本着公正、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。

　　2.1公正：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进展动态调整，可上可下同时享受或担当不同的工资差异；

　　2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。

　　2.3鼓励：是指制定具有上升和下降的动态治理，对一样职级的薪酬实行区域治理，充分调发动工的积极性和责任心。

　　2.4经济：在考虑集团公司承受力量大小、利润和合理积存的状况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

　　2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司治理制度根底上。

　　3、治理机构

　　3.1薪酬治理委员会

　　主任：总经理

　　成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

　　3.2薪酬委员会职责：

　　3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的鼓励手段（如年终奖、专项奖等）。

　　3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

　　本规定所指薪酬治理的最高机构为薪酬治理委员会，日常薪酬治理由人力资源部负责。

　　4、制定依据

　　本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监视、学问阅历、沟通、环境风险等要素）及员工职业进展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

　　5、岗位职级划分

　　5.1公司全部岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。

　　详细岗位与职级对应见下表：

　　5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。详细薪级见：附件《职级薪级表》。

　　6、薪酬组成

　　根本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它

　　6.1根本工资：是薪酬的根本组成局部，依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

　　6.2岗位津贴：是指对主管以上行使治理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

　　6.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬局部。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核治理规定》。

　　6.4加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资局部。若公司相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

　　6.5各类补贴：

　　6.5.1特别津贴：是指集团对高级治理岗位人员基于他的特长或特别奉献而协议确定的薪酬局部。

　　6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。

　　6.6个人相关扣款：

　　扣款包括各种福利的个人必需担当的局部、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

　　6.7业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成治理规定执行。

　　7、试用期薪酬

　　7.1试用期间的工资为（根本工资+岗位津贴）的80%。

　　7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

　　7.3试用期合格并转正的.员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

　　8、薪酬调整

　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　8.1整体调整：指集团公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司进展战略变化以及公司整体效益状况而进展的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整，调整幅度由薪酬委员会依据经营状况打算。

　　8.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

　　薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进展的调整。

　　薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬进展的调整。

　　8.3各岗位员工薪酬调整由薪酬治理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

　　9、薪酬的支付

　　9.1薪酬支付时间计算

　　A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

　　B、薪酬支付时间：当月工资为下月xx日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放

　　9.2以下各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员工工资个人所得税；

　　B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

　　C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

　　D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　9.3各类假别薪酬支付标准

　　A、产假：按国家相关规定执行。

　　B、婚假：按正常出勤结算工资。

　　C、丧假：按正常出勤结算工资

　　D、公假：按正常出勤结算工资。

　　E、事假：员工事假期间不发放工资。

　　F、其他假别：根据国家相关规定或公司相关制度执行。

　　10、薪酬保密

　　公司人力资源部、财务部及全部经手工资信息的员工及治理人员必需保守薪酬隐秘。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必需通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必需加锁治理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资状况时，必需由人力资源部会同财务部门出纳进展核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严峻违反公司劳动纪律的情形予以开除。

　　公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

公司薪酬制度11

　　第一节目的

　　1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度

　　2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化

　　3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度

　　4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工

　　5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：

　　5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；

　　5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；

　　5.3提高个人和组织的绩效；

　　5.4促进组织内部公平待遇；

　　5.5推动团队协同工作

　　6、薪酬体系管理原则

　　6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功

　　6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：

　　6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的

　　6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的

　　6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准

　　6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资

　　6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数

　　6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理

　　7、薪酬增长机制

　　7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力

　　7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪

　　第二节薪资结构

　　1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的.结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成

　　2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利

　　3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励

　　第三节基本工资

　　1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分

　　2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》

　　1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》

　　2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0

　　第四节业务提成

　　参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案

　　第五节年终利润分享计划

　　1、奖金的来源：

　　1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案

　　2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考

　　3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：

　　3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；

　　3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；

　　3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。

公司薪酬制度12

　　第一章

　　总则

　　第一条

　　目的

　　为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。

　　第二条

　　指导思想

　　一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

　　二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

　　三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。

　　第三条

　　范围

　　公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。

　　第二章

　　薪酬办法

　　第一条

　　薪酬构成及定义

　　员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

　　一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。

　　二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。

　　三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

　　第二条

　　管理类人员岗位设置

　　一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的`有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

　　二、管理类人员工作岗位设置如下：

　　管理一岗（总经理）

　　管理二岗（副总经理）

　　管理三岗（部门主任）

　　管理四岗（部门副主任）

　　管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作

　　管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作

　　管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作

　　三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。

　　四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

　　第三条

　　技术类人员岗位设置

　　一、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。

　　二、技术类人员工作岗位设置如下：

　　技术一岗（高级专业技术主管）

　　技术二岗（中级专业技术主管）

　　技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作

　　技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作

　　技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作

　　技术六岗（技术员）

　　三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

　　第四条

　　绩效工资

　　一、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。

　　二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。

　　三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。

公司薪酬制度13

　　目的

　　规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。

　　结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。

　　以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。

　　适用范围

　　本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级（含）以下员工。

　　工资模式

　　薪酬构成

　　员工工资＝基础工资＋岗位工资?绩效工资＋福利

　　基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

　　岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。

　　绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

　　福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。

　　薪酬层级及薪点

　　根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差%。

　　根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含个薪点，经理级岗位包含个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为%。每一系列重叠薪点岗位~个不等。

　　根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。

　　新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的%发放。

　　新入职应届中专生、大学生见习期为一，期间薪资级别分别为：中专生为;大专生为级;本科生为级;硕士生为;博士为;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。

　　薪资级别及对应薪点值

　　附表一《公司职业通道与工资级别对照表》

　　度绩效奖金

　　度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一初。

　　在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动的'人员不计发终奖励。

　　休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

　　整度之内请事假累计两个月以上的（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上的，不计发终奖励。

　　员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。

　　实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

　　职位晋升与薪酬调整

　　转正定级后员工的薪酬调整，分为正常度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的二个月体现。

公司薪酬制度14

　　第一章总则

　　第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则，在遵守国家法律、法规的基础上，力争体现员工个人价值、贡献大小，保障职员生活安全的需要，促进公司与职员共同发展。

　　第二条薪酬福利的内容

　　本制度所指的薪酬福利内容包括：

　　1、工资；

　　2、年终奖励；

　　3、津贴；

　　4、"四金"

　　1)社会统筹养老保险；

　　2)社会统筹医疗保险；

　　3)社会统筹失业保险；

　　4)社会住房公积金；

　　5、内部医疗保障；

　　6、有薪年假。

　　第三条适用范围

　　本制度适用以下人员：

　　1、公司职能部门正/副总经理；

　　2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员（简称职员）；

　　3、公司向子公司派出人员。

　　第二章员工工资

　　第四条员工工资由基本工资+岗位补贴构成

　　第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。

　　第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级，每个职级又分别为3个工资等级（详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》）。

　　第七条工资的确认：

　　1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时，必须进行工资确认，明确工资待遇；

　　2、职员经公司批准试用时，必须进行工资确认，明确工资待遇。

　　第八条工资的调整：

　　1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩，公司每年年初调整一次工资。

　　2、工资调整的标准为：

　　总体评价优：晋升二级；

　　总体评价良：晋升一级；

　　总体评价一般：保持原工资级别。

　　第八条特殊的工资调整

　　1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务，其工资可作出相应调整。

　　2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等，其工资可作出相应调整。

　　3、薪酬行情发生变化时，人员工资将作出相应调整。

　　第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问，应直接询问综合服务部经理。

　　第十条员工当月工资的支付时间为下月16日,支付的方式按有关规定执行。

　　第十一条税费处理：

　　1、员工个人所得税自理；

　　2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。

　　第三章员工津贴

　　第十二条员工津贴包括以下几部分：

　　1、交通补贴；

　　2、误餐补贴；

　　第十三条津贴发放的对象

　　凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起，均可享受公司发放的`交通补贴和误餐补贴。

　　第十四条员工在确认、调整工资的同时，确定享受津贴的具体待遇。

　　第十五条员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。

　　第四章员工年终奖励

　　第十五条员工年终奖励是指：公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据，除工资、津贴以外，给员工发放的一次性现金奖励。

　　第十六条员工年终奖励的对象：具有年度考核成绩的员工。

　　第十七条员工年终奖励的计算公式

　　员工年终奖励=基本年薪×系数

　　第十八条员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。

　　第十九条员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。

　　第五章员工的"四金"

　　第二十条员工的"四金"包括：

　　1、社会统筹养老保险；

　　2、社会统筹医疗保险；

　　3、社会统筹失业保险；

　　4、社会住房公积金。

　　第二十一条员工"四金"属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工，自合同生效之日起，必须参加公司员工"四金"的缴纳。

　　第二十二条员工"四金"的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。

　　第二十三条员工"四金"中涉及的个人付费部分由员工个人承担。

　　第六章员工内部医疗保障

　　第二十四条凡与公司签定正式劳动合同的员工，均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。

　　第二十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费，支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。

　　第二十六条员工自离职之日起，不再享有团体医

公司薪酬制度15

　　第一章总则

　　第一条本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。

　　第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。

　　第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效地结合起来。

　　第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。

　　第五条实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。

　　第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。

　　第七条适用对象：本制度适用于所有的公司正式员工。

　　第二章工资体系

　　第八条工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。

　　第九条实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工分为高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。其中高层管理人员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。

　　第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。这部分员工主要是营销部的人员。

　　第十一条实行技术人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度均不易评价，其贡献与其所拥有的技能相关。这部分员工主要是技术开发部和工艺部的人员。

　　第十二条实行生产人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作量来衡量。这部分员工主要是车间从事生产的人员，包括工长、工人和测试人员。

　　第十三条实行事务人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是行政部的人员，包括环卫工、维修工、司机和门卫。

　　第十四条总经理实行年薪职。其他人员实行岗位技能工资制。

　　第三章岗位工资结构

　　第十五条员工的工资结构为：岗位工资+工龄工资+学历工资。

　　第十六条岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。详细的工资等级表见附件。岗位工资在本工资等级内根据考核情况予以调整工资档次，达到本级最高档次后不再上涨。不同职位特点人员岗位工资按不同比例分为岗位固定工资和岗位浮动工资。

　　第十七条工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本公司工作的时间来确定。员工在其他单位的工龄工资为每年3元，在公司的工龄工资为每年6元。

　　第十八条学历工资是根据员工所具有的`学历水平来确定。博士400元，硕士200元，本科100元，大专50元。

　　第十九条所有人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月发放。浮动工资根据考核结果计算得出。对不同的人员，浮动工资的比率和发放的方式不同。

　　第四章高层管理人员工资

　　第二十条总经理的实行年薪制。年薪总额由董事会确定（建议为10～20万元每年）。总经理的年薪=（岗位工资+工龄工资+学历工资）×12 + 年终浮动工资。（总经理如不实行年薪制，其浮动工资为年度利润分成。分成比例由董事会确定。建议为1%～2%）

　　第二十一条总经理的岗位工资= 总经理的岗位工资×100%

　　第二十二条总经理的年终浮动工资=年薪剩余×考核分数/100×公司年度利润完成率。（非年薪制为：年度利润×利润分成比例×考核分数/100）考核分数由年终考核得分确定。

　　第二十三条副总经理和总工程师的工资=（岗位工资+工龄工资+学历工资）×12 + 年终浮动奖金。

　　第五章中层管理人员工资制

　　第二十四条中层管理人员实行岗位工资制。

　　第二十五条中层管理人员的岗位固定工资=岗位工资×70%。

　　第二十六条中层管理人员的浮动工资分为季度浮动工资：季度浮动工资=岗位工资×3×个人季度考核系数×30%；其中季度考核系数由对中层管理人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。

　　第六章一般管理人员工资制

　　第二十七条一般管理人员实行岗位技能工资制。

　　第二十八条一般管理人员的岗位固定工资=岗位工资×80%

　　第二十九条一般管理人员的浮动工资为季度浮动工资：季度浮动工资=岗位工资×3×个人季度考核系数×20%；季度考核系数由对一般管理人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。

　　第七章营销人员工资制

　　第三十条营销人员的工资根据公司内部评定的营销人员资格等级来确定。

　　第三十一条营销人员的岗位固定工资=岗位工资×70%。

　　第三十二条营销人员的浮动工资为季度浮动工资：季度浮动工资=岗位工资×3×个人季度考核系数×30%；季度考核系数由对营销人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。

　　第三十三条营销人员实行年终奖励。年终奖金总额与营销费用挂钩。营销费用包括差旅费、交通费、招待费、通信费（含所有参与售前、售中、售后部门人员该项费用）。

　　方案一：营销总奖金额=本年内履行合同的回款额× 1.2%-营销费用

　　方案二：营销总奖金额=本年内履行合同的回款额×1%×（1-营销费用超支率）

　　第三十四条营销人员的提成由本人参与承揽项目在今年履行且回款数和参与履行项目回款金额两部分来确定。

　　营销部经理提成额=总奖金额×15%

　　市场主管提成额=总奖金额×0.6×20%

　　营销服务主管提成额=总奖金额×0.4×20%

　　业务员=（本年内履行合同回款中本人承揽合同额×0.6+本年内履行合同回款中本人参与履行的合同额×0.4）×65%×总奖金额/本年履行合同的总回款额

　　业务员在参与承揽项目和履行项目中的贡献和表现，由营销部经理在项目承揽或者履行完成后进行考核，根据各人在其中的贡献划分承揽合同额或参与履行合同额。

　　第八章技术人员工资制

　　第三十五条技术人员的工资根据公司内部评定的技术等级来确定。

　　第三十六条技术人员的岗位固定工资=岗位工资×90%

　　第三十七条技术人员的浮动工资为季度浮动工资：季度浮动工资= 岗位工资×3×个人季度考核系数×10%；季度考核系数由对技术人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。

　　第九章生产人员工资制

　　第三十八条生产人员实行岗位技能工资制。

　　第三十九条生产人员的浮动工资即为工时工资，工时工资即以现行的超过基本工时的工时奖金制度执行，工时工资按月发放。

　　第十章事务人员工资制

　　第四十条事务人员实行岗位技能工资制。

　　第四十一条事务人员的岗位固定工资=岗位工资×90%

　　第四十二条事务人员的浮动工资为季度浮动工资：季度浮动工资=岗位工资×3×个人季度考核系数×10%；季度考核系数由对事务人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。

　　第四十三条事务人员因为所从事工作的特殊性享受加班津贴。

　　计算标准：

　　（1）平时每小时加班津贴=（岗位工资/180）×1.5，不满2元时按2元计发。

　　注：每天法定工作8小时，每月平均工作22.5天，合计180小时。

　　（2）周六周日休息日每小时加班津贴=（岗位工资/180）×2。

　　（3）法定节假日每小时加班津贴=（岗位工资/180）×3。

　　（4）加班费发放数额=适用小时加班津贴×加班小时数。

　　（5）加班费每月统计一次，由行政部经理于月底时进行统计，并由主管副总签字，送财务部，体现在当月工资中。

　　（6）员工加班从严控制，要严格履行审批手续。员工加班必须由主管上级提出申请，报主管副总经理审批。

　　（7）司机加班费用列入用车部门的管理费用。

　　第十一章年底奖金分配制度

　　第四十四条公司董事会根据年度公司经营目标的完成情况，决定是否进行年底奖金分配，并确定年底奖金分配的具体金额。（建议年底奖金的总额为当年净利润的5%。）

　　第四十五条除了总经理和营销人员外，其余人员都参加年底奖金的分配。

　　第四十六条对一般管理人员、生产人员和事务人员，年底的奖金额为：一般管理人员、生产人员和事务人员奖金额= 岗位工资×年度考核系数。

　　第四十七条副总经理、总工程师和中层管理人员的年度奖金的分配方法如下：首先确定个人奖金分配系数，个人奖金分配系数= A/(B+C)。

　　其中A=年底奖金的总额-一般管理人员、生产人员和事务人员的奖金总额。

　　B =中层管理者的岗位工资×中层管理者的年度考核系数。

　　C =副总经理和总工程师的岗位工资×副总经理和总工程师的考核系数× 1.3。（1.3为高层管理者的责任系数。）

　　第四十八条副总经理和总工程师的年度奖金金额= 副总经理和总工程师的岗位工资×个人奖金分配系数×个人年度考核系数×1.3

　　第四十九条中层管理者的年度奖金金额= 中层管理者的岗位工资×个人奖金分配系数×个人年度考核系数

　　第十二章技术人员的奖励制度

　　第五十条公司为鼓励科研，对技术人员实行科研奖励制度。

　　第五十一条申请立项奖励制度。公司员工承揽到新产品开发项目，或者公司员工就某项新产品开发向公司提出立项申请，在通过了技术管理委员会的评审后，决定立项。那么，该项目发起人或者发起项目小组，即可得到金额在20xx元～10000元之间的奖励。具体的奖励金额由技术管理委员会根据该项目的实际情况确定。

　　第五十二条项目技术成功奖励制度。凡公司组织技术的科技成果，通过相关的技术鉴定或审查，达到了产品定型条件，并向公司技术管理部门移交了完备的硬件和软件资料，通过技术管理委员会的认证后，该项目小组即可得到金额在10000元～100000元之间的奖励，或者按产品的毛利额进行提成。具体奖励方式、奖励数额或提成比例由技术管理委员会在技术开发合同内部招标前确定并公布。

　　第十三章福利制度

　　第五十三条公司取消通勤车，对公司所有员工统一每月给予70元的通勤费。

　　第五十四条对独生子女家庭，公司按照有关规定发放独生子女费。

　　第五十五条公司按照有关规定每月为女性员工发放卫生费。

　　第五十六条公司为员工提供午餐，午餐凭票供应。

　　第五十七条公司每逢重要节假日和我国传统节日，包括春节、元旦、五一、国庆、端午节、中秋节，公司将根据具体情况发放实物福利。

　　第五十八条公司的医疗保险制度按照哈铁系统的医疗制度执行。

　　第五十九条公司按照有关规定实行失业保险和住房公积金制度。

　　第六十条公司按照有关规定实行社会保险制度。

　　第十四章考核系数的确定方法

　　第六十一条根据考核的制度，各类人员的考核结果均分为五级，即优、良、中、基本合格、不合格。

　　第六十二条个人季度考核结果所对应的季度考核系数如下：