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物业公司薪酬管理制度
随着社会一步步向前发展，制度起到的作用越来越大，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。那么相关的制度到底是怎么制定的呢？下面是小编整理的物业公司薪酬管理制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。
物业公司薪酬管理制度1
一、按照公司经营理念和管理模式、遵照国家有关劳动人事管理政策和《集团公司人力资源管理总规章》、为规范公司薪酬管理、制定本制度。
二、薪酬管理原则
本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先、兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则、在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
三、薪酬增长机制
(一)、薪酬总额增长与人工成本控制
工资增长要坚持国家规定的"两低于原则"、即工资总额的增长低于国内生产总值的增长、平均工资的增长低于劳动生产率的增长。建立与公司经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。
工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联、加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析、建立人工成本约束机制、有效控制人工成本增长、使企业保持较强的竞争力。
(二)、员工个体增长机制
对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定、对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才、市场价位又较高的、增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位、增薪幅度要小、甚至不增资。对贡献大的员工、增薪幅度要大;对贡献小的员工、不增薪或减薪。
四、根据聘任、管理、考核、薪酬分配一体化的原则、公司各类人员及公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由公司办公室管理、并实行统一的岗位绩效等级工资制度。
五、薪酬总额管理与控制
公司年度薪酬总额计划由公司办公室根据公司主要经济指标完成情况、实施总量控制与管理。
六、薪酬类别(见下表)
薪酬类别与结构表
序号类别结构适合人群
1、年薪制基薪+效益收入总经理、副总经理、各部门总监、总工
2、岗位绩效工资制年功工资+岗位绩效工资(绩效考核工资比例应不小于30%)签订正式劳动合同员工
3、简单计时工资制计时单价*实际工作时数订立非正式劳动合同的临时工
4、佣金制固定工资+绩效工资+提成营销部门
(一)、年薪制
1、适用范围:公司总经理、副总经理、部门总监、总工程师;
2、工资模式:公司经营者与其业绩挂钩、其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+风险收入
3、基薪(其标准参照岗位绩效工资)按月预发、根据年基薪额的1/12支付;
4、风险收入、在公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。
(二)、佣金制度
1、适用范围:公司销售部门的员工。
2、佣金结构:岗位工资+绩效工资+提成奖金
3、佣金制度另订
(三)、岗位绩效工资制
1、适用范围:公司签订正式劳动合同所有员工。
2、工资结构:工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部份:
3、基本薪酬:采用岗位绩效工资制、其构成包括下列三项:
(1)、年功工资;(2)、岗位工资;(3)、绩效工资。
其中(2)与(3)也合称为岗位绩效工资。
4、非基本薪酬、即津贴、包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金以及其他经公司认定的津贴;
5、年功工资。
(1)、按员工为公司服务年限长短确定、鼓励员工长期、稳定地为企业工作;
(2)、年功工资根据本公司工作的实际年功长短、员工连续工龄每满一年按50.00元计算。
(3)、年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。
(4)、新进员工一年内不能享受年功工资、满一年后的次月开始享受年功工资、员工1年内实际出勤不满半年的、不计当年工龄、不计发当年年功工资;
(5)、本公司服务满十年以上及年满55周岁的员工不再计算年功工资。
5、岗位绩效工资。
(1)、根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境确定、公司薪酬等级见附表;
(2)、根据公司经营状况变化、可以变更岗位绩效工资标准。
(3)、员工根据聘用的岗位和等别、核定岗位绩效工资等级、初步确定岗位在同类岗位的下限一等、经1年考核、再调整薪等;
(4)、根据变岗变薪(级)原则、晋升增薪(等)、降级减薪(等)。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
(5)、部门经理以下副职(含助理职)的岗位绩效工资标准计算公式为:
专职副职(含助理职)的岗位绩效工资标准=正职岗位绩效工资标准*0.8。
兼职(同时兼职一经理或主管职位)的副职(含助理职)的岗位绩效工资标准=所兼职主管或经理职位的岗位绩效工资标准*2(或比照确定其工资序列)。
6、加班津帖
(1)、公司因工作上的需要、而要求员工于法定休假日继续完成勤务时、则应依照员工加班时间、采用计时制方式计算应支付的加班津贴。
(2)、除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外、其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班、在适当的时候安排补休。
(3)、员工出差期间、遇有法定休假日、不发加班工资、在其回公司后在适当的时候安排补休。
7、全勤奖金
全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内(一季)的全勤者(无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集团公司认定的其他情况、并且绩效考评分平均在80分以上)而设立的奖励项目、其给付标准为每一全勤奖金计算期间(一季)全勤奖金额为50元。
8、简单计时资制
(1)、适用范围
非正式员工、离退休返聘人员以及一部份可以实行简单计时工资制岗位的正式员工。
(2)、计时工资实行日工资月发制、其计算公式为:
计时工资额=计时单价(日工资单价)*实际工作时(日)数
(3)、办公室须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时工资的员工的工作业绩(经营成果)、工作态度、各种休假(出勤)、加班情况进行汇总、确定在其实发工资额。
(四)补助:公司按董事会批复给予员工手机话费补助和伙食补贴、具体标准另定。
七、薪酬调整
(一)、薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两类。调薪原则上每年一次、每年的3月1日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化(通货膨胀与通货紧缩)以及公司认为有特别的必要时、也可以进行临时性薪酬调整。
(二)、确定性调薪也称定期调薪、包括自动调薪和考核调薪两大部分、其规定如下:
1、自动调薪、即员工年功调薪。
2、考核调薪考核的原则:对于基本薪酬中的岗位绩效工资、根据办公室评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果、符合加薪条件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的10%*12个月的标准、与年终奖一同一次性给付。不能累积。
3、新进员工、原则上均自所派任职位的第一薪等起薪、但有下列情形之一者、得提高其支薪薪等一至二等。
(1)、其所具工作经验、已超过该等所需专业工作三年以上。
(2)、所具能力特别优异、且为本公司甚难罗致的人才。
4、对权任者的薪酬确定
各职位在职员工的资格、应符合于该职位"任职资格"的规定。其因工作需要、致在职者的资格、未能完全符合规定者、应予权任。
权任期中、支给职位对应薪级80%的薪水。权任以一年为原则、权任期满成绩合乎工作要求者、可免除权任、并改支该职位对应的薪级。
5、职位变动时的薪酬调整(横向调整):
(1)、由低薪级职位、调任高薪级职位工作、应改支所调任职位对应的薪级、薪等不变。
(2)、由高薪级职位、调任低薪级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级、薪等不变。
6、晋职与降职时的薪酬调整(即纵向调整)
分为两种情况:
(1)、同一职级的不同等的晋职与降职、则按同一级工资的对应的等作出薪酬调整(即纵向调整);
(2)、跨职级晋职或降职、则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起薪。
7、临时调薪
(1)当发生下列情况时、应进行临时调薪、其标准由公司领导及员工代表确定:
1、公司经营效益发行重大变化;
2、社会物价水平的提高或降低;
3、劳动力市场的供求变化与工资行情变化;
4、其他公司认定的情况变化。
(二)员工遇有下列情形时、可由其部门经理向办公室申请临时调薪(纵向调整)、以兹鼓励。
1、有特殊功劳表现。
2、中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
3、为同行业间竞相争取的人才。
4、其他总经理认可的情况。
八、年终奖金
(一)、年终奖金每年发放一次。公司根据年度经营业绩、对企业经济效益做出较大贡献的员工给予奖励。
(二)、年终奖金兑现的前提
公司各项经济效益指标达到了董事会的要求、对于没有达到分解指标要求的部门一律不予发放。
(三)、年终奖金支付的标准:
1、签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现;
2、其他员工的'发放标准:个人本年度平均月工资额*加发月数*员工年度考核系数。
(四)、年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日
(五)、年终奖金的发放、与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放、但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上或发放现金。
(六)、年终奖金领取的资格
1、在年终奖金计算期间、对于已离职者或于领取当月申请离职者、则取消其年终奖金领取资格;
2、在年终奖金计算期间、实际工作时间不足三个月者、取消其年终奖金领取资格。
九、新进员工试用期的薪酬
新进员工试用期薪酬标准表
序号员工类别本职从业经验试用期工资标准(比例)备注
1、普通员工及一般管理人员三年以下(含三年) 90%试用期三个月
2、三年以上100%试用期三个月
3、部门经理及以上人员100%试用期三个月
十、薪酬计算与扣除
(一)、员工月度工资(年终奖金)总额的计算与核发程序:
1、办公室负责组织相关部门对员工进行月度(年度)考核、确定每位员工的月度(年度)绩效考评系数;
2、相关管理部门提交对员工的其他考核资料(扣罚理由与金额);
3、办公室根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效工资(年终奖金)标准、计算出员工个人月度工资(年终奖金)总额并按部门制成《工资表》(一式三份)、将结果交财务部;
4、财务部将其汇人指定的金融机构的该员工工资帐户上、通过银行代发薪酬(或发现给金);
(二)、薪酬的计算方法
1、月收入的计算方法:
月收入=岗位工资+年功工资+绩效工资*K1*K2*K3+津贴-扣款-代扣
式中:K1──公司效益系数
K2─部门考评系数
K3─个人考评系数
2、年终奖金的计算方法
年终奖金=年终奖金标准*K2*K3-扣款-代扣
式中:K1─公司效益系数
K2─部门年度考评系数
K3─个人年度考评系数
(三)、中途任用、离职或退职的薪酬的计算方法:
在薪酬计算期间、中途任用、离职或退职时的薪酬、按当月员工实际出勤工作日数、按日计算;或以离职、退职前的出勤日数为计算的基准、其计算公式如下:
(岗位工资+年功工资)×(出勤工作日数/平均每月应出勤日数)
(四)、特别休假的薪资计算:
1、产、探、伤假、只支付岗位工资与年功工资;
2、哺乳假、只发放岗位工资和年功工资的70%;
3、年休、婚、丧假、只支付岗位工资与年功工资;
4、病假工资以岗位工资加年功工资为基数、按有关规定的比例计发;
5、事假免发所有工资、人事部门有另行规定的从其规定;
(五)、迟到、早退、私自外出、旷工时的扣除:按员工手册规定扣除薪金。
(六) 、员工奖励的工资加发:
1、嘉奖:每次加发3天工资;
2、记功:每次加发5天工资;
3、大功:每次加发10天工资;
4、奖金:一次给予若干元奖金。
(七)、违纪员工的工资扣发:
1、警告处分一次:每次减发3天工资。
2、记过处分一次:每次减发5天工资。
3、大过处分一次:每次减发10天工资。
4、降级处分一次:降级使用、相应核减薪资。
5、停职、在停职期间只发最低工资。
(八)、薪酬的代扣
1、下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣:
(1)、个人薪酬所得税。
(2)、员工保险费(个人应负担部分)。
(3)、其他保险费。
(4)、其他代扣(个人水电房租等)
2、各类培训依据《公司培训管理制度》规定工资的扣除;
十一、薪酬支付
(一)、薪酬支付时间
薪酬支付形态采用月薪制。公司月薪发放日为每月15日、薪酬支付日若适逢节假日、则提早一日发放。
(二)、薪酬支付形式
1、公司所有正式员工(含年薪制员工)的薪酬一律直接汇入指定的金融机构的该员工工资帐户上、通过银行代发薪酬。对于合同期限在一年及一年以上的非正式员工也应逐步向通过银行代发薪酬的形式过渡。
2、具有独立发薪权限的各事业部、子公司、分公司应逐步向通过银行代发薪酬的形式过渡。
(三)、支付责任
1、薪酬要求支付给员工本人或受其书面委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人书面委托书的其他有关人员。
2、公司为每个部门的员工设立独立的薪酬支付清单(工资表)。薪酬领取人要在《工资表》(一式二份)上签名、《工资表》(一式二份)、一份给薪酬领取人、另一份交还给办公室存档。
3、薪酬计发人员及其他各类公司人员不得随意打听、传播他人的薪酬收入情况、更不得以此要挟公司为其加薪。违者、按严重违章违规处罚
(四)、代扣缴责任
1、公司有义务代扣代缴个人所得税及其其他法定薪酬代扣缴行为
2、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的、在以在本人月薪中扣除全部绩效工资与部份岗位工资。
(五)、最低薪酬标准
1、在员工正常上岗并完成本职工作前提下、其月薪支付不得低于当地政府规定的最低工资标准。
2、如发生非员工个人原因一个月以上停工、公司要保证支付给员工最低工资标准。
十二、非常给付
(一)、员工遇有下列情形时、可向公司申请提前领取已工作时间的薪酬:
1、员工或依靠员工收入赖以维持生计者、遇有下列情况可向公司申请非常给付:
(1)结婚;(2)死亡;(3)生育;(4)疾病或受意外灾害时。
2、员工被停职或被解雇时(包括惩戒解雇)。
3、其他获得公司同意的事情。
上列规定除第二项外、在申请非常给付时、须由本人(本人死亡则由其家属)提出书面申请。
十三、附则
(一)、从本方案实施之日起、原有薪酬体系中的所有津贴与以各种名义发放的各种费一律取消。
(二)、所有人工费用必须有办公室主任(特殊情况须由办公室主任与总经理或主管人力资源的副总经理共同签名)的签名方可发放。
(三)、严禁任何人以任何名义申请、审批与私自发放。
(四)、裁决权限
本制度解释权在公司办公室、部份条款修订时、报总经理批准后发布。
(五)实施日期
本制度经总经理批准、自20xx年X月X日起开始实行。
附表:工资等级表
物业公司薪酬管理制度2
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工业绩、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
4、岗位职级划分
公司所有岗位分为四个层级分别为：一层级
（A）：公司总经理、副总；二层级
（B）：高管级；三层级
（C）：经理级；四层级
（D）：专员级。
5后勤类职级薪资表（A、B级除外）
略
6、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+各类补贴+业务提成+奖金
基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
岗位津贴：是指对经理以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的.员工予以的津贴。
各类补贴：包括手机补贴、出差补贴等。
个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分及个人所得税
业务提成：公司相关业务人员享受业务提成。
奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，奖金发放根据公司经营情况而定。
7、试用期薪酬
试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受奖金。
8、薪酬的支付
执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
薪酬支付时间：当月工资为次月20日。遇到双休日及假期，甲方结合公司实际情况逐日顺延发放。
9、薪酬保密
人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
物业公司薪酬管理制度3
第一章总则
第一条目的和依据
1.1目的
⑴为了完善公司薪酬分配体系，使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；
⑵把员工的个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；
⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；
⑷最终推进公司发展战略的实现。
1.2依据
依据国家有关法律、法规及深圳特区的相关规定与公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于公司全体员工。
第三条薪酬分配的依据
公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的`基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争、激励、公平和经济的原则。
1、竞争原则:根据市场薪酬水平的调查结果，对与市场水平差距较大的岗位薪酬适时作一定幅度的调整，使公司薪酬水平具备市场竞争。
2、激励原则:打破刚，增强，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极。
3、公平原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济原则:人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当的成本的增加激发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的系统，构成公司的薪酬体系，包括结构制，及临时员工制。
第五条:职能
5.1行政人事部职能
5.1.1行政人事部在做出客观、正确的岗位评价、薪酬市场调查的基础之上，建立适合于本公司的薪酬体系。
5.1.2行政人事部在保障薪酬体系在不断完善的前提下，使之具备一定的市场竞争力，为员工稳定成长和公司不断发展奠定良好基础。
5.1.3行政人事部每月及时进行薪酬原始资料汇整、核实及员工薪酬核算等。
5.1.4行政人事部及时了解市场、行业内及公司薪酬动态并汇报及体系调整优化。
5.1.5行政人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定总额和标准绩效考核奖金总额。
5.2财务部职能
5.2.1审核行政人事部提报的月度薪资报表，并呈报公司审批。
5.2.2确保员工薪资在规定的时间内及时转入员工个人帐户。
5.2.3为了加强对薪酬体系、新酬预算执行情况的过程控制，财务部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
5.3各职能部门职能
5.3.1各部门每月及时准确的提交考勤报表、员工请/休假记录、奖惩记录等到行政人事部
5.3.2各部门负责人及时反馈员工对薪酬意见和建议。
第二章内容与程序
第一条薪酬结构
1.1薪酬基本结构:
1.1.1基本
1.1.2岗位(级别)
1.2.3绩效
1.2.4全勤奖金
1.2.5其他
1.2.6应扣项
1.2薪酬结构项说明
1.2.1基本:是各职级员工在公司服务的基础。基本参照深圳市<深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低标准的通知(xx)>我司确定为1500元-4000元，(部分人员/人才根据岗位质和职务的不同，由公司酌情调整基本标准，但不得低于1500元)
物业公司薪酬管理制度4
第一章总则
第一条目的和依据
1.1 目的
⑴为了完善公司薪酬分配体系，使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；
⑵把员工的个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；
⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；
⑷最终推进公司发展战略的实现。
1.2依据
依据国家有关法律、法规及深圳特区的相关规定与公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于公司全体员工。
第三条薪酬分配的依据
公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查结果，对与市场水平差距较大的岗位薪酬适时作一定幅度的调整，使公司薪酬水平具备市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当的工资成本的增加激发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括结构工资制，及临时性员工工资制。
第五条：职能
5.1行政人事部职能
5.1.1 行政人事部在做出客观、正确的岗位评价、薪酬市场调查的基础之上，建立适合于本公司的薪酬体系。
5.1.2 行政人事部在保障薪酬体系在不断完善的前提下，使之具备一定的市场竞争力，为员工稳定成长和公司不断发展奠定良好基础。
5.1.3 行政人事部每月及时进行薪酬原始资料汇整、核实及员工薪酬核算等。
5.1.4 行政人事部及时了解市场、行业内及公司薪酬动态并汇报及体系调整优化。
5.1.5 行政人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
5.2 财务部职能
5.2.1 审核行政人事部提报的月度薪资报表，并呈报公司审批。
5.2.2 确保员工薪资在规定的时间内及时转入员工个人帐户。
5.2.3 为了加强对薪酬体系、新酬预算执行情况的过程控制，财务部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
5.3各职能部门职能
5.3.1 各部门每月及时准确的提交考勤报表、员工请/休假记录、奖惩记录等到行政人事部
5.3.2 各部门负责人及时反馈员工对薪酬意见和建议。
第二章内容与程序
第一条 薪酬结构
1.1薪酬基本结构：
1.1.1基本工资
1.1.2岗位（级别）工资
1.2.3绩效工资
1.2.4全勤奖金
1.2.5其他
1.2.6应扣项
1.2 薪酬结构项说明
1.2.1基本工资：是各职级员工在公司服务的基础工资。基本工资参照深圳市《深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低工资标准的通知（20xx）》我司确定为1500元-4000元，（部分人员/人才根据岗位性质和职务的不同，由公司酌情调整基本工资标准，但不得低于1500元）
1.2.2岗位（级别）工资：岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献大小、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。是岗位任职人员责任权重的`经济性相对体现。
1.2.3绩效工资：是员工工作业绩、工作成效的直接体现，属浮动性、弹性工资项。
1.3.4全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，正常出勤及加班时间内无请假、旷工、迟到、早退记录的员工，每月均发给全勤奖金。
1.2.5其他：值班津贴及对员工服务的忠诚度、贡献及立功性行为等，定期或一次性予以奖励性质之经济补给；考勤资料有误而致员工个人上月薪资核算错误而于本月进行调整之加减项及员工个人奖惩应计金额。
1.2.6应扣项：个人所得税、五险一金等代扣代缴项。
1.3 薪酬总额
1.3.1根据岗位评价的结果，同时参照员工的工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应的工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理层、中层管理层基层管理层、和一线操作层四个类别，同时，将全公司岗位按岗位性质划分为A、B、C、D、E、F，5个等级（详见附件）。
第二条 新酬核算
2.1薪酬核算
2.1.1 工作时间依据《国务院关于职工工作时间的规定》国务院令第174号令，同时结合公司的实际情况确定，详见《员工手册》之《考勤管理规定》；
2.2.2 额定工资=（基本工资＋岗位工资+绩效工资+奖金＋其它）之和，根据公司的《薪酬等级表》核给，在每月上班时间正常出勤的情况下，可全数发放；若发生请假、迟到、早退及旷工等异常状况时，依《考勤管理规定》相关条款处理。
员工新入职岗位定级：由用人部门提议，行政人事部参照《薪酬等级表》审核后报公司领导审批。原则上员工初任时，薪酬为所处岗位工资最下限。
2.2.3 其他及应扣项等
依公司相关规定于每月或一次性补/扣于员工工资中
2.2.4 全勤奖金
公司按照《劳动法》、《劳动合同法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下：
元旦（1月1日）1天
春节（正月初一、二、三）3天
劳动节（5月1日）1天
清明节（4月5日）1天
端午节（五月初五）1天
中秋节（八月十五）1天
国庆节（10月1日～10月3日）3天
带薪年假员工在企业工作满一年可享受5个工作日的带薪休假。其他如法律规定的婚假、产假、丧假、工伤假等；
员工在正常考勤时间全部出勤的情况下，可予每月发放全勤奖金50元；若有缺勤状况时，除依据《请休假管理规定》中相关条款规定外，扣发全勤奖金；新入职员工首月工资中不计发全勤奖金。
2.3. 转正定级、岗位调整、薪酬调整
2.3.1 转正定级：由用人部门提议，行政人事部参照《薪酬等级表》审核后报公司领导审批。原则上员工转正时，在试用期薪酬基础上薪酬上调1级或者不作调整。
2.3.2 岗位调整人员、职级较低的员工代理（或兼任、代行）高于本职之职务时，考察期或代理期内仍按原职务额定工资核计。期满转正/任命后方可调整为正式作用岗位额定工资。
2.3.3 公司根据经营情况及薪酬战略确定薪酬调整方案及幅度。行政人事部根据员工岗位胜任能力及考核结果向公司建议对员工的薪酬进行上/下调整。
2.4 离职人员
2.4.1 员工正常办理离职手续后，当月工资于员工发薪日发放到工资卡中。
2.4.2 自动离职（见《入离职管理规定》）者视为自动放弃未发工资，不予计发工资。
2.4.3 公司解雇、劝退员工，应扣除其不良行为造成之相应损失、罚款后，余款于员工发薪日予以发放到工资卡中。
2.5 下列情况员工薪资可不予扣除
2.5.1 因公外出者
2.5.2 奉调参加培训者
2.5.3 奉派外出考察者
2.5.4 依据考勤制度给假且手续完备者（如：婚假、丧假、产假等、年休假等）
第三条 薪资计算期间、支付规定及支付形式
3.1薪酬结构
3.1.1年薪工资制的薪酬结构
年薪工资制结构由四部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、绩效工资、年终奖金/年终绩效工资。
3.1.2月薪工资制的薪酬结构
月薪工作制结构由三部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、浮动及加班工资、绩效工资。
3.1.3协议工资制的薪酬结构
实行协议工资制的岗位和人员须进行备案。协议工资制的薪酬结构由三部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、绩效工资、年终奖金/年终绩效工资。
3.2岗位工资
3.2.1岗位工资系根据岗位评估档级、个人资历档级、及员工在公司生产经营中所处不同的岗位价值而确定的工资单元。
3.2.2岗位工资评估档级取决于不同岗位在工作职责、工作能力、工作难度和工作环境等关键要素的综合评价结果，详见《首地物业薪酬矩阵图》；
3.2.3个人资历档级取决于个人学历、物业行业工作经验、同级/同岗位工作经验。
3.3基本工资
3.3.1为月度保障型收入，不与绩效挂钩，按自然年度分12次按月发放。
3.3.2公司所有员工基本工资根据当地法定最低工资标准及本公司实际情况确定，旨在确保公司员工的基本生活水平，见当地《最低工资标准》
3.4绩效工资
3.4.1指按照部门绩效、岗位绩效进行挂钩、从而调动员工积极性的重要工资单元。
3.4.2绩效工资根据绩效考核结果确定。绩效工资＝岗位工资基数×绩效工资系数×考核分数÷100。
3.4.3绩效工资的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相结合的办法，按照《XXX公司绩效考核管理办法（暂行）》，核发员工绩效工资。
3.5年终奖金/年终绩效工资
根据公司的经营计划完成情况发放的变动收入。年终奖金/年终绩效工资=岗位工资基数×调节系数
3.1员工薪资计算期间为当月1日起至30（或28、31）日止，实行月薪制
3.2各部门于每月2日前将本部员工考勤汇总报于行政人事部；行政人事部于4日前核算完毕全公司员工薪资，并制作报表，即时交财务部审核后，报公司领导审批。
3.3公司每月8日至12日发放上月薪资，如遇节假日或特殊情况，按日期顺延发放。
3.4全体员工薪资转入个人银行账户中（本公司员工工资发放银行为深圳平安银行），员工于发薪日需亲自前往财务部部领取个人薪资明细条，对薪资实发金额如有异议，可于三天之内向行政人事部申请复核。
3.5公司因其他非主观原因而无法按期支付薪资时，事先可与员工达成协议后于薪资支付之前五日以公告形式通知员工，以达成劳资互谅。
第四条 公司年度营业在完成计划内经营指标如有盈余，依照比例可提取部分利润核发奖金，根据贡献、能力及业绩以分配，其分配办法另行制定。
第五条 薪酬调整
薪酬调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。
5.1整体调整
整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理根据经营状况决定。
5.2部分调整
部分调整是指根据人力市场的供需状况及行业与地区竞争状况，对部分岗位进行调整
5.3个别调整
个别调整主要指薪酬级别的调整，为不定期调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
5.4各岗位员工薪酬调整由项目负责人提出申请，行政人事部调查、分析、审核后报总经理综合评估审批，审批通过的调整方案由行政人事部执行
5.5调整办法
5.5.1依据工龄调整（即工龄工资）
根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为司服务。调整幅度=员工工龄[1]×（工资总额×5%）（即在公司工作每满一年，工资递增5%）。
9.0薪酬调整
9.1普调
公司根据人工成本使用效率、经济效益、物价和市场水平，适时调整调节系数，保障员工收入与企业经济效益挂钩，实现效益共享、风险共担，建立动态的分配机制。
9.2薪档调整
公司根据绩效考核管理办法和考核结果，调整岗位工资、绩效工资系数的档次。
9.2.1部门年度调薪人数不得占部门总人数的30%;
9.2.2管理层、员工层年度绩效考核结果为杰出者（年度加权平均考核95分以上），薪酬档级晋升一个薪档；
9.2.3操作层员工连续9个月绩效考核结果为优秀者，各项目负责人可向公司申请晋升一级薪档，经公司审批后执行（此晋薪人数控制在部门总人数的10%以内）；
9.2.4管理层、员工层连续两年平均年度绩效考核结果为良好者，薪酬档级晋升一级；
9.2.5管理层、员工层连续三年年度平均绩效考核结果为合格者，薪酬档级晋升一级；
9.2.6所有员工连续三个月绩效考核结果为不合格者，给予辞退处理。
9.2.7所有员工年度绩效考核结果（年度绩效考核加权平均）不合格者，薪酬档级自动降低一个薪档。
A.绩效考核成绩四个层次：A（杰出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。
B.考核等级定义如下表：
等级
定义
摘要
参考比例
考核工资
发放标准
A
95-100
杰出
实际绩效显著超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。
15%
全额发放
B
85-94
良好
实际绩效达到或超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。
40%
按实际考核分数发放
C
75-84
合格
实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。
40%
D
75以下
不合格
实际绩效未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。
5%
不发放
9.3薪级调整
9.3.1员工岗位变动（含晋升），自批准之日起的次月起薪酬等级调整为相应薪酬最低薪档，若调整后员工年薪标准收入低于原水平的，按照就近原则套入相应薪档，避免职位晋升收入下降的情况。
9.3.2员工职位降低，自批准之日次月起年薪标准参照新岗位水平，采取“就近靠档，就高不就低”原则执行，调整为相应薪级中间薪档；
9.3.3操作层员工岗位变动（含晋升、降级），自批准之日起的次月按操作层员工薪酬标准逐档上升或下降。
9.3.4未满足11.2.2至11.2.5的人员，特别优秀者（管理层员工），经总经理办公会、深圳片区党委会研究决定后，报集团人事行政部批准后方可跨级晋升。
9.3.5程序
A.管理层员工发生薪酬调整时，由所在部门负责人提出调薪申请，填写《XX表格》，报送综合管理部，经综合管理部审核，报公司主管领导和总经理批准，自批准之日次月起执行。
B.操作层员工发生薪酬调整时，由所在部门主管提出调薪申请，填写《XX表格》，报送分公司综合部，分公司负责人审核，经公司综合管理部批准，自批准之日起次月起执行。
第三章 薪酬保密
第一条 行政人事部、财务部及所有经手/接触工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人。
第二条 薪酬信息的传递必须通过正式的渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加强管理。经手/接触工资的工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加存储密码，密码不得转交给他人。
第三条 员工需查核本人工资情况时，必须由行政人事部会同财务部进行核查。
第四条 违反薪酬保密规定的，一律以严重违反公司劳动纪律的情形予以辞退。
第四章 参考文件
1、《深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低工资标准的通知（20xx）》
2、《国务院关于职工工作时间的规定》国务院令第174号令
3、《劳动合同法》、《劳动法》
4、《岗位调整管理规定》、《请休假管理规定》、《入离职管理规定》、《奖惩管理规定》
物业公司薪酬管理制度5
（1）薪酬制度（略）
（2）工资调整
公司对员工的工资一般每年会进行一次调整。工资调整的幅度将根据当地薪酬市场调查情况、物价指数、公司的效益以及员工当年的工作表现评估结果而定。有特殊表现或贡献的员工可由该员工所在部门提出具体方案，报人事行政部核准情况后，报总经理批准，人事行政部发放'薪资调整通知单'。
（3）工资保密
工资保密是公司的.政策，知情人员以及员工本人不得以任何方式告诉他人有关薪金情况。违反此规定的员工将会受到相应的警告处分，清洁严重或因此而造成不良后果将被公司解雇。
（4）异地工资待遇
员工被派往国内异地（非合同确定之工作地）工作，住宿由公司解决。员工出差，住宿自行解决。派出常驻人员可享受津贴，每人每天50元人民币。
（5）假期工资支付
1）员工按国家有关规定经批准依法享受休假、婚假、丧假期间，期间工资照发；
2）女员工产假期间，在国家规定的产假期内，支付基本工资的100%；超过国家规定的产假期，按事假工资的办法支付工资；
3）病假按半薪处理；
4）事假按无薪处理。
员工福利
（1）根据园区有关规定，公司正式管理层员工（包括维修工）所交公积金中含有住房公积金、医疗公积金、养老公积金等员工福利；
（2）公司所有员工在本公司服务期间均可享受国家规定的各项补贴、津贴。为便于计算，公司已将这些补贴、津贴计算在员工本人的工资之中；
（3）xxxx物业管理有限公司正式聘用的全职员工享受定期体格检查，一般每年检查一次，以确保员工的健康状况。
物业公司薪酬管理制度6
第一条目的
1、为了规范营销人员薪酬管理;
2、保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性与可持续发展性;
3、维护公司的组织利益和员工利益、增强公司的人才竞争力和综合实力。
第二条适用范围
本制度适用于公司全体营销人员
第三条引用文件
第四条定义
1、员工介绍客户:员工使客户认知"幸福e家"、并促使客户第一次到访。
2、开盘:项目初始销售至销售率达到40%阶段。
3、中盘:项目销售率40%---70%阶段。
4、尾盘:项目销售率70%--100%阶段。
5、大客户:同一单位或同一单位的在职人员一次性购买10套(含)住宅以上的客户、同一顾客(含直系亲属)一次性购买3套(含)住宅以上的。
6、待岗:在工作岗位仅发放基本生活费(400元/月)、时限一个月。
7、离岗:离开原工作岗位、由办公室予以考虑除原工作岗位外的其他工作岗位、如均不适用公司可与其解除劳动合同。
8、营销人员:营销部内从事具体的房屋销售工作、负责客户的接待、讲解、带看施工现场、客户回访等。
9、非营销人员:指营销部以外的公司员工及除主管营销总经理、营销部经理、营销人员以外的营销部其他员工。
10、目标:指本制度所确保实现的销售收入指标、即应完成的工作任务。
11、首席营销员:每月完成销售任务、绩效评估综合排名第一者为首席营销员。
第五条颁布和执行
本制度自200年月日颁布执行。
第六条职责
1、董事长
1、批准营销部营销薪酬体系
2、批准营销部激励标准
3、批准营销部岗位及岗位人员数量的设置
2、总经理
1、确定营销部营销薪酬体系
2、确定营销部激励标准
3、确定营销部岗位及岗位人员数量的设置
4、对营销部整体绩效进行评估
3、营销部
1、拟定不同项目开始前营销人员不同岗位的设置;
2、拟定不同项目开始前营销薪酬体系;
3、拟定不同项目开始前营销激励标准;
4、负责对营销人员各岗位绩效的.评估。
4、财务部
对营销部激励执行中的财务指标进行审核
5、人力资源部
对营销部激励执行中的财务指标进行审核
6、成本审计部
监督营销部激励的执行
第七条流程
1、薪酬设计的的基本原则
1、有利于员工个人与公司共同发展;
2、在保证公司整体竞争力的前提下、全面贯彻绩效评估制度。
2、营销部薪酬的设置
1、根据不同的项目、营销部设计不同的岗位设置、基本结构为营销经理、置业顾问、销售内业三类岗位、根据不同情况予以增删;
2、根据不同岗位、设置不同的绩效评估;
3、薪酬的标准以公司薪酬体系为基础、根据公司绩效评估体系作为衡量的依据。
3、营销部激励标准的设置
1、营销部根据项目及销售周期等各种因素的不同制定不同的激励标准;
2、营销激励标准制定后报送总经理进行审核;
3、营销激励标准经董事长批准后颁布执行。
4、营销薪酬的执行
1、根据岗位的不同按公司制定的薪酬标准结合绩效评估制度执行;
2、人力资源部、财务部负责对薪酬执行的审核;
3、成本审计部负责对薪酬执行标准的监督;
4、经审核的薪酬报总经理签批后报董事长最终确认。
5、营销激励标准的执行
1、经董事长批准后的激励标准作为营销不执行的依据;
2、营销部按月制定激励明细表、报财务部审核、经总经理签批后由董事长最终确认;
3、确认后的激励明细送人力资源部备案。
第八条激励
1、正激励
首席营销员每月额外奖励人民币500元;连续三个月为首席营销员的再奖励人民币1000元;年度五次(含)以上被评为首席营销员的奖励人民币20xx元、同时按营销员要求可将其劳资关系调入公司。
2、负激励
1、待岗
1、当月未完成任务且销售额排名最后的、当月不予正激励并待岗。如下一个月能完成任务、恢复上岗。
2、因争、抢客户或激励所导致的公司内部人员争执等影响团结的、对争执双方均予以扣除因争执对象已取得的正激励、并给予待岗的负激励。
2、离岗
1、营销人员连续2个月未完成销售任务且连续2个月销售额排列最后一名的;
2、营销人员连续三个月销售额均未完成任务的;
3、营销人员年终销售额排列最后一名、并且额度未达到营销人员平均销售额的50%的。
第九条支持性文件
1、销售佣金统计表
2、销售佣金审批表
物业公司薪酬管理制度7
第一章总则
第一条：为建立与现代企业运作机制和公司发展方向相适应的薪酬分配体系，按照建立现代企业制度的要求，根据国家有关劳动法规和政策，结合公司实际，制定本制度。
第二条：本制度依据国家对企业薪酬实行“在确保工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，员工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的前提下，自主决定工资总额和工资水平”的精神，参照本市同类企业的薪酬方案，以及集团公司的有关规定制定。
第三条：薪酬指员工全部工资性收入，包括月薪、年功工资、年终奖三部分。
第四条：公司贯彻按劳分配，效率优先，整体兼顾，考核发放的原则，实行岗位(责任)、贡献与薪酬挂钩，竞争、激励、约束机制有机结合的薪酬分配制度。
第五条：公司实行最低月薪保障制度。任何岗位员工最低月薪不得低于成都市公布的该年度最低工资标准(由于员工本人原因导致在法定工作时间内未提供正常劳动的除外)。
第六条：总经理薪酬管理制度由公司董事会制订，报公司综合管理部备案。
第二章月薪、年功工资总额的确定和使用
第七条：公司本部实行月薪、年功工资总额调控制度。月薪总额与工效挂钩，包干使用。
第八条：公司每年初根据上年度实发月薪、年功工资总额、完成目标任务情况、当年利润目标情况、岗位编制情况及行业特点，确定年度月薪、年功工资总额，由总经理办公会核定。
第九条：经公司总经理办公会审核确定的月薪、年功工资总额包干使用。月薪、年功工资总额包干数在确保完成目标任务的前提下，减人不减总额，增人不增总额。
第三章薪酬构成
第十条：公司实行月薪、年功工资总额控制下的月薪制：月薪由基本工资、岗位工资、效益工资三部分组成。
第十一条：基本工资是员工的基本生活保障金，公司根据员工出勤情况核发基本工资：全勤并完成月工作计划的，全额发放;缺勤按规定扣减基本工资，具体办法按照《考勤制度》有关条款执行。
第十二条：岗位工资、效益工资按照核定的总额与相关经济指标挂钩浮动的原则，在不突破公司核批总额的.范围内，根据员工工作业绩、效果区别对待，考核发放。
第十三条：员工月薪标准薪点见下表：
职务1档2档3档4档5档6档7档8档9档
职能部门经理10001100120xx30014001500160017001800
管理处主任80090010001100120xx300140015001600
职能部门主管7508008509009501000105011001150
管理处主管7508008509009501000105011001150
职能部门职员6006507007508008509009501000
管理处员工6006507007508008509009501000
说明：本表薪点的修订由公司总经理办公会审定后公布。
第十四条：公司实行统一的年功工资制度。凡在公司连续工作满一年的员工均可在次年度享受年功工资，年功工资按工龄以每年20元计发。工龄以综合管理部核定的档案记载时间为准。
第十五条：员工实行年终奖励制度。
总经理办公会根据当年经济效益目标完成情况核定年终奖励工资总额，各部门根据实际情况制订员工奖励工资分配方案。
第四章工资管理
第十六条：按照先劳动后取酬的原则，按每月目标任务完成情况和取得经济效益的考核结果，在次月核发月薪，即当月月薪在下月发放。
第十七条：员工月薪分两次发放：每月10日发放基本工资、年功工资，25日发放岗位工资和效益工资。遇节假日提前发放(特殊情况除外)。
第十八条：聘用新员工从聘用之日起计发月薪，试用期月薪按下列标准发放：
大学本科工龄3年以内800元/月
工龄3年以上900元/月
大学专科工龄3年以内700元/月
工龄3年以上800元/月
基层员工保安(退伍军人)500元/月
保安(其他类)450元/月
保洁员400元/月
维修工650元/月
绿化工400元/月
试用期日薪标准计算方案：试用期月薪标准÷当月日历天数
第十九条：员工岗位变动，从变动之月起变动月薪。上半月岗位变动的，按新聘任岗位计发月薪;下半月岗位变动的，分别按半月计算，计算方法：(原岗位月薪标准+新聘岗位月薪标准)÷2。
第二十条：两种或两种以上岗位(职务)交叉任职者，本着“就高不就低”的原则计发月薪。
第二十一条：被公司辞退或解除劳动合同的员工，其月薪计发到离岗之月;申请辞职获准的员工，其月薪计发到离岗之日。
日薪标准计算方法：离岗位前月薪标准÷当月日历天数。
第二十二条：员工死亡，其月薪计发到死亡之月，其它待遇按照四川华神集团股份有限有关规定执行。
第二十三条：因工作需要，由公司安排加班加点的，视岗位不同酌情安排补休或给予经济补偿，具体办法按照《员工加班加点管理办法》执行。
第二十四条：员工参加学习、培训或出国留学，离岗期间按下列标准计发月薪：
1、由上级主管部门或公司指令性参加学习、培训视同出勤，月薪按在岗时的标准核发;
2、由本人申请经批准后参加短期(一般不超过一个月)半脱产培训的，月薪按照在岗时的标准核算，效益工资减半计发。
3、员工本人申请出国留学或参加全脱产学习的保留岗位，停发薪酬。
第五章月薪的晋升
第二十五条：月薪晋升原则：以公司的经济效益增长幅度与劳动生产率增长幅度为基准，与个人工作业绩挂钩。
第二十六条：月薪晋升的方式有：
1、公司调整工资基数，普遍晋升。
2、考评晋升。公司每年设立一定的晋升指标，员工可通过所在部门考评晋升。
3、职级晋升，工资晋升。
4、奖励性晋升。对业绩、贡献突出，被评为集团优秀员工标兵、连续二年被评为公司优秀员工的，给予奖励性晋升工资一级。
第六章附则
第二十七条：本制度经公司总经理办公会审定，由总经理批准后，从颁布之日起执行。在本制度实施之前颁布的有关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十八条：本制度由公司综合管理部负责实施和解释。
附：《考勤制度》
《员工考核实施细则》
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