[优]人力资源管理制度15篇
在日新月异的现代社会中，接触到制度的地方越来越多，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。那么制度的格式，你掌握了吗？下面是小编精心整理的人力资源管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。
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人力资源管理制度1
一、总则
1、制度目的
为了使本公司人力资源维持稳定，并满足业务增长所需要的人才，强化提升人员素质，特制定此办法。
2、适用范围
凡本公司内人员增补之申请，均依照本办法执行。
3、权责单位
（1）人事行政部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。
（2）总经理负责本办法制定、修改、废止之工作。
二、增补规定
1、增补申请时机
（1）现职人员离职，其主管业务没有人员接管。
（2）业务增加，致使工作量加大，现有人力不足。
（3）增加新的工种，现有企业内缺乏此工种人才或不足时。
（4）因未来业务扩展，提早储备人才。
2、增补申请流程
（1）用人单位需增补人员时，应先填制《人员增补申请单》并经主管签核。
（2）将主管签核之申请单转交人事行政部查核。
（3）人事行政部查核后提交到总经理审批。
3、招聘渠道
（1）内部招聘
公司技术、管理级以下的职位会在公司内部发布招聘信息，内部选聘，由总经理核准。技术、管理级以上的职位不会公布（包括技术、管理级的职位）。
（2）外部招聘
通过原厂、顾问的'引荐、人才市场、媒体广告、互联网和大专院招聘优秀人才。
三、注意原则
1、增产未必须增员
业务增加时应优先考虑是否可以通过提高效率的解决问题。
2、因事设人，避免因人设事
健全的组织架构，依照组织分级管理及岗位规范选用适当人选，做到人尽其才。
3、定期定量而非随心所欲
做好人力资源预估工作，拟订需求计划，定期定量办理。
人力资源管理制度2
1 人事档案管理与人力资源管理的关系
人力资源管理就是对与一定物力相结合的人力运用科学的方法进行合理的组织、培训与调配，使人力、物力能够保持最佳的比例，知人善任，历史地全面地考察了解和正确选拔使用干部服务的。人力资源管理的基础是人事档案提供的信息，人事档案管理的优劣将会对人力资源管理工作的有效性产生直接影响。
2 人事档案管理对人力资源管理的促进作用
2.1 人事档案为人力资源开发提供真实可靠的信息和数据
人事档案是现代社会人存在的最有力的证明文件，其伴随着人的一生的成长历程，可以说，人一生中所发生的所有重大事件在档案中都有所记录，使组织能够及时地发现新人，各尽其职，扬长避短，使人才得到充分的利用。
2.2 人事档案对人力资源开发有促进作用
（1）利用人事档案有助于动态分析员工的人生轨迹，从而预测其发展潜力。依据人事档案提供的信息，可以使各类人才扬其长，避其短，司其职，用其智，最大限度地发挥人才效力。
（2）利用人事档案能够进一步了解员工的相关信息，从而对其进行科学管理。
2.3 人事档案为人力资源提供重要的依据
人事档案为企事业单位的一些重大决策提供了必要的依据。如绩效考核需要有大量的考核记录作为依据，人力资源管理部门可以充分利用人事档案，对员工的业绩、素质、能力等进行综合分析，做出相应的决策，从而保证企业决策的科学化、合理化。
2.4 人事档案可以优化人力资源的合理配置
随着信息化、全球经济一体化加速和国内法制体系的健全，以知识、信息、服务等为特征的新经济时代对传统人事档案管理实施了合理配置，进而更好地促进企事业的迅速发展。人力资源配置是实现人与物相结合，提高人力资源使用效率和使用价值的重要途径。人力资源不是静止的，它随着时间的推移、内外环境的变化，会出现人员流动、岗位变化、优胜劣汰等情况，人事档案可以实现人力资源信息的共享，科学预测人力资源的需求，促进人才在各地区、行业、组织之间的合理流动，使人力资源得到最佳配置。
2.5 人事档案有助于制定合理的管理规划
近年来，学界对人事档案管理的研究主要集中于人事档案管理问题与对策、人力资源需求，并且对人力资源的预测更科学、规范，从而制定出合理的管理规划。
2.6 使人力资源的管理水平得到提升
人力资源管理中，人事档案管理是重中之重，因为人事档案管理工作中的所有业务活动的展开都是围绕人事档案信息来的，所以人力资源的管理水平相应的也得到应有的重视，相应的管理水平也有所提升。
3 人事档案管理不善对人力资源管理的阻碍作用
虽然随着社会的发展，人事档案管理较之以前有了很大的进步，然而，人事档案管理不善的问题仍然存在并阻碍了人力资源管理，其负面作用主要表现在如下几个方面：
（1）虚假的档案材料妨碍了人力资源合理配置档案的基本特性，有时掩盖了其真实性，如果没有了真实性，人事档案也就失去了利用价值。如今造假学历、防伪学士学位证及个人简历的伪造、虚报年龄事件等层出不穷，导致人事管理混乱重重，出现了许多不必要的麻烦。诸多不对称的信息对未来人力资源配置的预测造成了重大的影响，并将使企业失去更多的人才。
（2）人事档案材料分散，内容简单雷同，降低了人力资源的效力。如今有些人事档案材料单一，内容抽象，无法体现个性特色，这种人事档案对企业的选人、用人失去了真正意义上的参考价值，以至于影响到员工的选拔和正常晋升等，不仅使员工的积极性受挫，还会导致组织不必要的损失。因此大大降低了人力资源的效力，增加了企事业的管理成本。
（3）档案材料管理手段落后，缺少时效性，降低了人力资源管理的效率。随着信息全球化、经济、技术不断更新，人事档案也在不断地产生新的管理制度和体系。如果落后的管理制度不予以剔除，那么将阻碍新制度的发展，降低管理效率。如果不加强制度和技术更新，日新月异的社会，加上人员的流动性巨大，将跟不上人事管理规划的脚步，会浪费大量的时间和人力，工作效率低，只能被动地接收信息。
4 完善人事档案管理，为现代人力资源管理服务
人事档案管理工作是人力资源管理的基础，提高人事档案管理水平是维护组织人力资源管理、促进人力资源可持续发展的重要保障。
4.1 优化人事档案管理制度，增强人事档案的动态性和真实性
人事档案管理的活动中，应该及时对不适应新形势、新情况的规章制度进行改革，从而建立新的、适应新形势的、更为合理、更为科学的人事档案管理制度，将人事档案管理工作法律化和制度化。建立和完善档案材料的传递、登记制度，实现动态管理和考核，运用现代科技和信息技术，及时对遗漏丢失的材料进行检索，及时查找补救，确保档案材料的完整性。
4.2 建立人事档案现代化信息管理系统，提高人力资源管理的'效率
人事档案是企业档案的一个组成部分，集中纳入人力资源处统一管理，业务工作接受公司党委领导和上级有关业务部门的检查指导。为了使人事档案能够真实地全面地反映个人全貌，人事档案室要经常通过有关部门收集全公司员工的工作调配、干部任免、职称职务评聘、考察、考核、培训、奖惩、工资待遇等工作中形成的反映个人德、能、勤、绩的文件材料，充实档案内容。运用现代化信息管理制度，提高人力资源的管理制度尤为重要。
5 提升人事档案管理在人力资源管理中作用的策略
随着现代企业制度的建立，市场竞争的日益激烈，企业人事档案管理工作必须转变观念，转变服务模式，把档案工作延伸到经济建设的最前沿。
5.1 充实人事档案的内容
在传统人事档案的基础上应增加一些能够反映个人综合能力、素质和由权威部门认定的业绩考核资料以及能够反映个人性格特征、专业能力、兴趣爱好等个性化的材料。
5.2 增强人事档案的真实性
真实性是人事档案最基本的特性。人事档案管理工作应在原有基础上进行清查、核对人员信息，剔除无效、虚假信息，扩展存档范围，将个人可公开信息分类储备，建立企业人才数据库。这些数据库由专人动态管理，及时更新个人信息。对于企业较为重要的人员应更为详尽地收集其个人信息。此外，现代的人事档案管理工作可以充分借用现代化多媒体手段，以音像资料记录个人信息，这样，可以扩展信息量，形成完备的信息管理体系和处理系统，提高整体使用水平。
6 加强人事档案的时效性
人事档案应根据时代的变化及现实情况的需要，不断把新产生的有关个人经历的材料有选择地、及时地补充到人事档案中去，增强人事档案信息的时效性。加强人事档案的动态性管理，定期对原有的人事档案进行审核鉴定，剔除无保存价值的内容，补充新的内容，使人事档案的信息得到及时更新，方便人力资源管理部门了解和认识一个人的全部实际情况，包括历史的和现在的。
7 加强人事档案的现代化管理
人事档案工作应摆脱旧有模式，改变手工操作对策，大力引入现代科技手段，实现自动化、网络化和文档一体化，变被动接收档案资料为开发档案的潜在价值，主动提供服务。传统档案以纸张为介质，占用空间较大，保管环境要求较高；随着计算机网络的普及，应充分利用这一平台，改变原有工作对策。企业可以将个人的档案资料输入计算机，形成数据化的档案资料，并在企业内部局域网上建立平台，形成资源共享。
8 切实提高档案管理人员的素质
人力资源管理制度3
摘要：随着社会经济的不断发展，企业进行市场竞争，虽然表面上是产品、服务和技术的竞争，但最为核心的应当是人才的竞争，加强企业人力资源管理制度的创新研究，也是有效提升企业核心竞争力的关键。本文将阐述我国企业人力资源管理制度存在的问题，结合知识经济时代人力资源管理的发展趋势，探究企业人力资源管理制度的创新研究。
关键词：企业人力资源管理 管理制度 发展趋势 市场竞争
一、企业人力资源管理制度的重要性
随着我国的社会经济发展，知识经济时代的到来，也让各个企业明白了知识作为企业战略资产额重要性，而知识经济的核心就是人力资源，因此企业人力资源管理制度也代表了企业拥有专门知识、能力和技能的总和。在激烈的市场竞争中，企业大都已经明确认识到人力资源管理制度是获得唯一持久竞争优势的来源，而加强企业人力资源管理制度也就是提升企业核心竞争力的保障。面对日益激烈的市场竞争环境，企业应当更为重视人力资源的开发与管理，通过具体细致的人力资源管理工作，发挥人力资源的潜能，并合理配置企业人力资源，及时应对外部环境的变化。而加强企业人力资源管理制度的创新研究，首先应当明确认识到企业人力资源管理制度现状及存在的问题，并且探究知识经济时代企业人力资源管理制度的发展趋势，才能分析出企业人力资源管理制度的有效创新途径。
二、企业人力资源管理制度现状及存在的问题
我国的企业人力资源管理制度正处在希望尝试却不知该如何入手的尴尬情况，与正常的规范化企业人力资源管理制度要求相比，在人力资源管理机构方面、人力资源管理人员配备、人力资源存量和企业人力资源管理制度的实施方面都存在一定问题。
1.现状。
改革开放以来，我国企业人力资源管理制度也不断进行发展，但传统的计划经济体制仍影响着大部分企业的传统人事管理模式，我国企业虽然先后推行了三项制度改革、奖勤罚懒、社会保障体制、全员劳动合同制、下岗分流再就业的劳动人事制度改革，但由于我国社会经济发展的不平衡，不同性质的企业在管理理念和制度方面都存在着较大差异。部分企业能够结合自身实际情况，结合国外企业的先进人力资源管理制度与技术，并在企业发展实践过程中不断创新，从而取得了较好效果。但大多数企业还没有设置专门的人力资源管理机构，人力资源管理制度也大多由行政部或总经理办公室兼任，传统管理模式的僵化，也使得人力资源机构在设置方面，无法充分发挥自身职能。而人力资源管理人员的配备也仍以传统人事管理模式进行操作，并且从事人力资源管理工作人员的综合素质也具有较大差异。我国企业大多为劳动密集型产业，但劳动力资源数量虽然较多，但在劳动素质方面却普遍较低，企业人力资源管理机制缺乏有效的奖惩制度，导致人力资源流动现象普遍，不利于企业的长期发展。企业人力资源管理制度也不应只局限在制定环节，更应当加强人力资源管理规定的贯彻执行，以调动员工的创造性和积极性为主，并对企业员工的行为进行规范，从而取得实现企业的发展目标。
2.存在问题。
我国企业人力资源管理制度存在的问题根源是在传统的人事管理阶段，虽然现今人力资源管理逐渐受到企业领导层的重视，但仍有大部分企业运用着传统劳动人事管理，管理思想并不符合知识经济时代的发展。在管理方式上，也并没有认识到人力资源的重要性，忽视了对员工创造性和积极性的引导。我国企业人力资源管理制度正处于传统人事管理向人力资源管理的过渡阶段，但受到以往长时间的计划经济影响，人力资源管理环节基础工作过于薄弱，并没有建立完善的人力资源管理体系。而人员绩效考核也没有成为企业所重视的人力资源管理工作，在奖惩制度方面也并不符合激励管理理论的要求，特别是在人力资源规划和制度建设方面，大多数企业只将人力资源管理制度指定为简单的人力资源规划体系，并没有发挥企业人力资源管理制度应有的效用。并且我国企业人力资源管理制度之所以不能统筹管理全公司的人力资源，也是由于企业人力资源管理部门的.定位过低，在我国的大多数企业内部人力资源管理部门大多数时间和经历都用来处理各种行政事务，大量的基本管理工作不仅带来了巨大的工作量，还得不到其他同事的认可，这种情况下，企业人力资源管理制度并不能很好执行企业经营战略，也无法参与进企业战略的决策过程，这也导致企业无法充分发挥人力资源管理制度带来的竞争优势。对企业人力资源管理制度存在的问题进行调整，应当首先转变企业传统的人事管理观念，并不能将企业人力资源管理制度简单地理解为设计绩效体系或长期激励制度，应当在建立一系列体系时，营造出有效的配套支持系统，保证企业人力资源管理制度能够充分的贯彻落实。企业人力资源管理制度问题的原因在于人力资源体制改革制度滞后，导致人力资源发挥的空间受到挤压，并不能得到均衡发展，而不健全的市场调节机制，也造成企业人力资源使用机制的弹性共振失衡，无法构建有效的企业人力资源管理机制。
三、企业人力资源管理制度的创新途径
企业人力资源管理制度的创新途径主要从三个角度进行探究，即制度方面、人才方面、企业方面。
1.制度方面。
企业在发展的过程中，是否具备一套完善的企业制度、企业管理体系，是决定一个企业是否能够长足发展成功的关键。因此，要想实现企业人力资源管理制度的创新，首先应当制定一套科学合理的企业人力资源规划制度。企业人力资源规划关系着一个企业的生存与发展，因此，在人力资源规划中，应当注意与实际情况相结合，在规划过程中应当注意人力资源战略规划的灵活性以及稳定性的统一，运用相对科学的方式，以及根据符合企业发展策略制定与企业人力资源管理制度相匹配。
2.人才方面。
企业人力资源管理制度的创新途径在人才方面要秉持以人为本的管理观念。以人为本即将人作为企业发展的核心力量，尊重人才，注重培养人才，进而帮助企业人力资源管理制度的创新。人作为企业生产要素中最重要的环节，重视人才的培养是一个实现资源共享的过程。将人才的培养放在企业人力资源管理制度的创新途径的首要位置，将有助于企业的经营和长足发展。在知识经济时代，注重人才培养，秉持以人为本的管理理念，才是企业长足发展的关键，才能真正实现企业人力资源管理制度的创新。企业只有把以人为本的管理放在第一位，充分尊重员工的感受，才能够赢得员工的信任，才能拿出更加端正的工作态度和工作热情。因此，企业应当重视人才的发展，以人为本的管理理念才是企业人力资源管理制度创新的重要途径。
3.企业方面。
企业人力资源管理制度的创新途径从企业方面来看，企业需要通过加强企业文化建设，进而增强企业的凝聚力。从宏观角度来看，多数成功的企业都拥有属于自己的特色企业文化，优秀的企业文化是帮助企业立于不败之地的重要保障。通过对企业文化进行建设，可以有效调整企业人力资源管理制度，进而实现有效的企业人力资源管理，形成一套比较完整的企业人力资源管理制度体系。企业文化在企业发展过程中占据了很重要的地位，一个具有特色的企业文化有助于实现企业人力资源管理制度的创新。当前我国企业的人力资源问题仍未得到恰当的解决，对于企业人力资源管理制度的创新也仍处于初期实践阶段，因此，企业需要充分树立好正确的企业文化价值观，根据企业的实际情况，以及员工的自身实际情况，采取适合企业发展的企业人力资源管理制度的创新途径。
参考文献：
[1]张金麟.论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新[J].中共云南省委党校学报,20xx(02):118-121.
[2]林泽炎.当前企业人力资源管理制度建设需要关注的几个特点[J].中国人力资源开发,20xx(03):82-85.
人力资源管理制度4
人力资源规划管理制度是对企业人力资源进行有效管理的重要框架，它涵盖了人才需求预测、人员配置、招聘选拔、培训发展、绩效评估、薪酬福利等多个环节，旨在确保企业的`人力资源与战略目标相匹配，提高组织效率。
内容概述：
1.人才需求预测：分析企业业务发展和战略目标，预测未来一段时间内所需的人才类型和数量。
2.人员配置：根据职位需求和员工能力，合理分配和调整人力资源。
3.招聘选拔：制定招聘策略，设计面试流程，确保引入符合企业需求的合适人选。
4.培训发展：规划员工的职业发展路径，提供必要的技能培训和职业发展机会。
5.绩效评估：设定绩效指标，定期评估员工工作表现，为晋升、调薪、激励提供依据。
6.薪酬福利：设计公平合理的薪酬体系，提供竞争力的福利待遇，以吸引和留住人才。
人力资源管理制度5
引言
本文档旨在制定适用于电商公司的人力资源管理制度。通过有效管理和规范人力资源流程，公司可以提高员工工作效率、培养人才、增强员工的归属感和满意度。
招聘与选拔
招聘岗位需求
公司应根据业务发展需求，制定并定期更新各岗位的需求计划，确保招聘与业务目标相符。招聘需求应经过相关部门的认定和审批，并通过内外部渠道进行广泛宣传。
选拔程序
选拔程序由初审、笔试、面试和终审等环节组成。在选拔过程中，应根据岗位的要求，综合考核应聘者的专业能力、工作经验和潜力。选拔结果应通过多方面的综合评估，并由管理层最终决策。
培训与发展
培训需求分析
公司应定期进行员工培训需求调研，以了解员工的培训需求和发展意愿。根据调研结果，制定个人、部门和全员的培训计划，为员工提供必要的技能和知识培训。
培训方式和渠道
培训方式可以包括内部培训、外部培训、在线培训等多种形式。公司应选择适合的培训方式和渠道，并确保培训课程的质量和效果。
绩效管理
目标设定
公司应与员工共同确定明确的工作目标，并根据岗位职责和业绩指标进行细化和量化。目标设定应具有挑战性和可实现性，能够激发员工的工作动力和创造力。
绩效评估
绩效评估应根据事先制定的评估标准和评估周期进行。评估结果应客观、公正，并通过正式的.评审流程进行确认和记录。评估结果将作为薪酬调整和晋升决策的重要依据。
薪酬与福利
薪酬制度
公司应建立公平、合理的薪酬制度，根据岗位的重要性、员工的绩效和市场的薪酬水平进行薪酬设计。薪酬制度应考虑员工的贡献和价值，并根据需要进行调整。
福利待遇
公司应提供具有竞争力的福利待遇，包括但不限于社会保险、住房补贴、带薪假期等。福利待遇应符合相关法律法规的要求，并与员工的福利期望相一致。
劳动关系与员工关怀
劳动合同
公司应与员工签订劳动合同，并明确双方的权利和义务。劳动合同应符合国家相关劳动法律法规的规定，并及时进行更新和续签。
员工关怀措施
公司应制定并实施一系列员工关怀措施，包括但不限于健康关怀、职业发展指导、员工活动等。通过关怀措施，公司能够增强员工的归属感和忠诚度，并提高员工的工作满意度。
纪律与奖惩
纪律规定
公司应制定明确的纪律规定，明确员工的工作职责、行为准则和管理规范。纪律规定应明确违纪行为的解释和相应的处理措施。
奖惩机制
公司应建立健全的奖惩机制，对员工的优秀表现给予及时赞扬和奖励，对违纪行为给予相应的纠正和惩罚。奖惩机制应公正、透明，并得到员工的认可和支持。
人力资源管理制度6
一、计算机
1、公司计算机分个人使用和公用两种。
2、已明确专人使用的计算机,使用人必须负责该计算机设备的清洁、保养,每部计算机设置密码,由使用者本人和网管掌握。
3、任何人未经同意严禁使用他人计算机。
4、公用的计算机由使用部门指定专人进行维护。
5、计算机出现故障,请及时报至网管,由网管尽快修理。
6、下班后,必须将计算机主机及显示器的`电源关闭。
7、员工领用计算机时,应签字。
二、网络
1、严禁因私上网聊天。
2、严禁上非工作所涉及的网站。
3、严禁上网下载与工作无关的资料。
4、严禁在公司计算机上玩计算机游戏。
5、严禁在上班时间看与工作无关的光盘。
三、打印机
1、公司采用网络共享打印机,由各部门负责日常维护,如发生故障报网管维修。
2、非正式交付顾客的文档,尽量采用用过一面的纸进行打印。
3、严禁无纸打印。
四、传真机
1、公用传真机由前台秘书负责定期保养及故障排除,各部门专用传真机由本部门负责维护。
2、前台负责收取传真,电话通知员工到前台签字领取。
五、复印机
1、复印机由前台秘书负责定期保养及故障排除。
2、使用人在复印机出现故障时,应及时通知前台处理。
3、员工复印完毕后,应及时将所有文件取走,违者绩效扣减10分/次。
4、非正式交付顾客的文件,尽量采用用过一面的纸进行复印。
六、公用笔记本
1、公用笔记本电脑由网管负责保管。
2、使用人应提前通知网管办理领借用手续。
3、使用人在用完后,应及时归还,网管应检查是否完好,相关电源等配件是否齐全。
七、公用投影仪
1、公用投影仪由网管负责保管。
2、使用人应提前通知网管,办理借用手续。
3、使用人在用完后,应及时归还,网管应检查是否完好,相关电源等配件是否齐全。
八、车辆管理规定
1、司机负责车辆的日常保养、维修、事故的处理;
2、司机负责车辆的日常清洁,保证车辆内外干净整洁;
3、严禁司机违章行车,出车违章罚款由驾驶人支付;
4、司机必须拒绝用车人违章驾驶的要求;
5、司机违章行为造成车辆事故,修理费用的50%由责任人承担;
6、用车规定按公司下发的文件执行。
人力资源管理制度7
第一章 总则
第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合公司实际，特制定本制度。
第二条坚持“效率优先，兼顾公平”，“企业发展，员工富裕”的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条建立、完善和维护适应公司发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进公司发展。
第六条行政部对各部门、车间人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章 人力资源规划
第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向总经理提出
公司长、中、短期人力资源规划方案。
第三章 员工的招聘与录用
第九条根据总经理审定的员工数量和工作需要，一是从中州分公司成员单位录用，二是面向社会公开招聘。
第十条面向社会公开招聘必须在国家政策允许的范围内，明确招聘员工的数量、条件、程序等，报总经理批准后实施。
第十一条对录用人员办理入职手续，签订劳动合同。
第四章 培训
第十二条员工培训以人力资源开发、培养、发展和提升员工队伍的整体素质为目标，采取多种培训形式、方法和手段。 第十三条被录用人员上岗前必须进行安全知识与业务技能操作培训。要经过试岗期，经考核合格后，方可独立上岗。
第十四条对技术工种和关键岗位，按照国家有关规定实行持证上岗制度，推行职业准入制。
第十五条建立“培训-考核-使用-待遇”相结合的激励机制。 第十六条员工培训管理按照《九力科技员工培训管理办法》执行。
第五章 聘用与解聘
第十七条管理人员为公司各部门经理、副经理，车间主任、副主任，其聘用采取组织选聘和公开竞聘相结合的方式，聘用期限为两年，由总经理进行聘任和解聘。
第十八条工程技术人员为车间技术人员，其日常考核由所在车间管理。每年底由车间主任进行考核评价，作为是否续聘的依据。连续两年考核不合格，进行解聘。工程技术人员聘期为三年，由总经理进行聘任和解聘。
第十九条员工的上岗管理采取持证上岗和员工岗位流动相结合，能进能出的动态管理机制。人员的岗位流动，按照《员工流动管理规定》执行。
第六章 考核
第二十条公司员工的.考核，以岗位职责为主要依据，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。
第二十一条考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《劳动纪律管理办法》的规定和完成当月工作情况为依据，作为其工资待遇发放的标准。年度考核和不定期考核作为人员选拔和干部聘任的依据。
第二十二条管理人员的考核由行政部组织，考核结果报总经
理。其他人员的年度考核由所在部门、车间组织，不定期考核由行政部组织，考核结果报总经理，行政部备案。
第七章 薪酬管理
第二十三条年度工资总额按照当年公司经营成果及预测工资增长幅度，由公司行政部确定，报总经理审批。实行总量控制，预算管理。
第二十四条建立健全工资总额使用情况统计制度，行政部定期进行工资总额发生情况统计、分析、预测，与财务部核对工资总额使用情况，及时进行调整和控制。
第二十五条具体薪酬管理规定见《薪酬管理办法》。
第八章 社会保障
第二十六条严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。第二十七条公司级员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。
第二十八条对符合离（退）休条件的人员，由公司行政部审核合格后上报有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退（离）休待遇。
第九章 离职
第二十九条到达法定退休年龄或符合提前病退条件，办理完退休手续的；因工或非因工死亡的；违反国家法律法规，被依法追究刑事责任，被解除劳动合同的。
第三十条 员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。
第三十一条 员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在部门经理、车间主任同意，经总经理批准，行政部办理辞职手续。
人力资源管理制度8
集团人力资源管理制度的重要性不言而喻：
1.提升效率：通过标准化流程，减少人力资源浪费，提高工作效率。
2. 保障公平：确保所有员工在招聘、晋升、待遇等方面得到公正对待，增强员工满意度。
3.促进发展：为员工提供成长机会，激发潜力，推动企业发展。
4.降低风险：遵守法规，预防劳动纠纷，维护企业的稳定运营。
人力资源管理制度9
为了加强学校人力资源管理的规范化、制度化，根据国家劳动法及相关法律法规精神，结合学校实际，特制定本制度。
一、学校根据教学和服务需要，拟订用人计划，报经主管部门批准后，按照“公开、公正、公平、择优录用”的原则面向社会公开招聘，由校办具体负责。其中，招聘老师由教务处组织考试和考核并提出聘任意见。其他人员由分管副校长提出聘用计划，办公室组织考察，根据考察结果提出聘用意见。所有待聘人员，必须由董事长确认签字。人员一经录用，在一周内由办公室负责与聘用人员签订试用期《劳动合同》，试用期一个月，一个月后进行综合考核，符合条件的转为合同制职工管理并签订正式《劳动合同》。学校将根据职工个人表现确定劳动合同期限，对表现突出的，劳动合同时间可定为长期或无固定期限。
二、招聘教师时，应将其能否胜任班主任工作作为第一条件。既能胜任班主任工作，又能上讲台授课的，可以录用。不能胜任班主任工作的不予录用。对安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任岗位而不愿意干的教职工，学校将停止安排其它工作。
三、学校根据每学期的课时量，可以酌情聘请兼职教师。兼职教师的课时工资根据其试讲情况及面谈情况而定。
四、对与学校签订了正式劳动合同的教职工，学校都将为其购买
社会保险。
五、每月25日由校办牵头，各业务科室配合，按制度规定对全体教职员工进行考核，考核结果与本人工资挂钩，学校将在次月15日前将上月工资发放到位。
六、学校将按有关部门的要求，及时为教职工申报、办理社会保险。按公积金管理部门的要求，及时为教职工办理住房公积金缴费业务。个人承担部分从本人工资中扣除。
七、严格执行《劳动合同》。由于学校工作的`特殊性，所有聘用人员提出终止或解除劳动合同，只能在寒暑假提出，以便学校进行统筹安排。聘用人员提前单方面解除合同视为违约，学校将依法追究其违约责任，并赔偿学校因此而造成的损失。由学校出资送出去培训的教职工，应与学校签订培训合同，约定服务期限。被培训人员若违约，应负赔偿责任。学校鼓励教师自学成才，并根据其表现给予适当的奖励。
八、所有聘用人员因终止或解除劳动合同的，应在批准后的三天内将工作进行彻底移交，归还所有领用、借用物品，结清在财务的借款手续，填写《离职人员工作移交清单》和《解除和终止劳动合同证明》，经董事长批准后方可离校。其最后一个月的工资在三个月后方可领取，以防止由于人员流动给学校带来损失。
九、学校要客观公正地对待干部职工在工作中的成败得失，实事求是地将那些“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的人员推荐到领导岗位和教学管理岗位上来。
十、凡违反上述规定给单位或职工带来损失的赔偿其损失，情节严重的，解除劳动合同。
人力资源管理制度10
RL—1人力资源配置原则
1、全院各类人员的配置均应在上级规定的人员编制数和医院当年的招聘计划内进行。
（1）各科室人力资源配备合理并满足需要，人才梯队结构合理；
（2）各级各类专业技术人员的配比应与医院功能任务和管理相适应，与工作量相匹配；
（3）凡是调入或招聘人员必须根据上级各主管部门调动、招聘政策进行。
2、人员配置工作应以加强医院的医疗、教学、科研队伍建设为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点。
（1）医师的梯队结构与实际技能符合三级查房的要求；
（2）护理人员的数量与梯队（含年龄和学历层次）结构合理，满足分级护理的质量保证需要；
（3）对重点学科所需的高层次人才在人员配置中要优先考虑；
（4）人力资源配置适应自身科室服务管理需要，服从医院管理大局。
3、招聘人员必须具备相应岗位的任职条件。
（1）医院聘用具备资质的卫生专业技术人员是保障医疗质量与病人安全的基本准则；
（2）在院执业的卫生专业技术人员需具备相应岗位的任职资格，并按照相关法规要求具有执业资格和在本院注册；
（3）引进人才应注重卫生技术人员实际为病人提供诊疗服务的工作能力。
4、医院科室间人员调动，需认真执行我院关于院内人员调配的有关规定。
5、根据实施效果，建立健全人才激励机制，合理使用人力资源，持续改进人力资源配置方法，不断优化人力资源配置，促进医院健康持续发展。
6、其他条件按照医院人才引进和毕业生录用的相关规定执行。
RL—2全员聘用制管理办法
为规范医院人员管理，保护单位和职工的合法权益，根据有关法律、法规和《淄博市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》（厅发[20xx]15号）的规定，制定本办法。
1、使用范围
聘用范围为在我院工作的正式在编人员。
2、人员聘用与合同签订
医院与受聘人在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，约定聘用期限和聘用双方的权利和义务。
（1）合同期限分为固定期限聘用合同、无固定期限聘用合同、以完成一定工作任务为期限的聘用合同。
（2）聘用合同履行期间出现职务变更、岗位调整或工作调动等情况时，聘用合同的相关内容应做相应变更。
（3）医院新招聘人员实行见习期制度。见习期包括在聘用合同的期限内，从合同生效之日起开始计算。
见习期满考核合格者予以继续聘用；不合格者，医院与之解除聘用合同。
3、聘用岗位及职责要求
（1）根据受聘人所学专业及工作能力确定受聘岗位，并由医院确定受聘人的岗位职责要求。
（2）受聘人同意在该岗位工作，并按医院岗位职责要求按时完成医院规定的工作任务，达到规定的工作质量标准。
（3）在聘期内，医院可以根据工作需要，与受聘人协商后，调整受聘人的工作岗位。
4、岗位纪律
（1）医院有权根据国家的法律、法规及有关政策和本地方的法规及有关政策规定，制定本单位的规章制度，并以适当方式公告或告知受聘人，作为履行本合同的依据。
（2）医院有权按照岗位职责，建立健全各项考核制度，做到职权清晰、责任明确、考核严格、奖惩分明。
（3）受聘人应当严格遵守国家的法律、法规和本地方的法规，遵守医院制定的各项规章制度和岗位纪律，服从医院的领导和管理。
（4）受聘人如违反规章制度或岗位纪律，医院有权进行批评教育，按照有关规定给予相应的处理。
5、岗位工作条件
（1）医院保障受聘人履行职责所需的物质技术条件，提供必需的工作条件和有效的劳动安全卫生防护措施。
（2）医院严格执行国家有关职工工作时间和公休假日等规定，对受聘人实行符合职业特点的工作日制。
（3）医院应当根据工作需要为受聘人提供职业道德、业务知识、安全生产和规章制度等方面的培训。
6、工资福利和社会保险待遇
（1）医院根据国家和省市政策及单位的有关规定、受聘人从事的岗位以及受聘人的工作表现、工作成果和贡献大小，以货币形式按时足额支付受聘人的工资待遇。
（2）受聘人工资调整，奖金、津贴、补贴以及特殊情况下的工资支付等，均按国家和省市政策及单位的有关规定执行。
（3）受聘人享受国家、省市和单位规定的各项福利待遇。合同中未尽的权益及受聘人在合同期内因公或非因公负伤、致残、疾病及死亡等事宜均按国家和省市政策及单位的有关规定执行。
（4）医院按国家和地方的有关规定为受聘人缴付各项保险。受聘人个人应缴纳的部分，可由医院从受聘人的工资中代为扣缴，统一办理有关手续，并及时以书面形式告知受聘人。
7、聘用合同的变更
（1）医院、受聘人双方协商一致，可以变更合同的相关内容。
（2）合同订立时所依据的法律、法规、规章和政策已经发生变化的，应当依法变更合同的相关内容。
（3）合同确需变更的，由医院、受聘人双方按照规定程序签订《聘用合同变更书》，以书面形式确定合同变更的内容。
（4）受聘人年度考核或者聘期考核不合格，医院可以调整受聘人的岗位或安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，并向受聘人出具《工作岗位调整通知书》，对合同作出相应的变更。
8、聘用合同的解除
（1）医院、受聘人双方经协商一致，可以解除合同。
（2）受聘人有下列情形之一的，医院可以随时单方面解除合同：
①连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的。
②未经医院同意，擅自出国或者出国逾期不归的。
③违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或因失职、渎职，造成严重后果的。
④严重扰乱工作秩序，致使医院、其他单位工作不能正常进行的。
⑤被人民法院判处拘役以上刑罚处罚或者被劳动教养的。
⑥在见习期间被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的。
（3）受聘人有下列情形之一的，医院可以单方面解除合同，但应提前30日以书面形式通知受聘人：
①患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由医院安排的其他工作的。
②年度考核或者聘期考核不合格，又不同意医院调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。
（4）受聘人有下列情形之一的，医院不得解除合同：
①患病或者负伤，在规定的医疗期内的。
②女职工在孕期、产期和哺乳期内的。
③因公负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的。
④患职业病以及经人事部门指定的医院诊断为现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的。
⑤正在接受纪律审查尚未做出结论的。
⑥属于国家规定的不得解除合同的其他情形的。
（5）有下列情形之一的，受聘人可以随时单方面解除合同，并书面通知医院：
①在见习期内的。
②考入普通高等院校的。
③被录用或者选调为公务员的。
④依法服兵役的。
除上述情形外，受聘人提出解除合同未能与医院协商一致的，受聘人应当坚持正常工作，继续履行合同；6个月后再次提出解除合同仍未能与医院协商一致的，即可单方面解除合同。
（6）合同订立时所依据的`客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经医院、受聘人双方协商不能就变更合同达成协议的，双方均可以单方面解除合同。
（7）有下列情形之一的，医院应当根据受聘人在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：
①医院提出解除合同，受聘人同意解除的。
②受聘人患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由医院安排的其他工作，医院单方面解除合同的。
③受聘人年度考核或者聘期考核不合格，又不同意医院调整其工作岗位。或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，医院单方面解除合同的。
④医院因分立、合并、撤销，不能安置受聘人到相应单位就业而解除合同的。
经济补偿以受聘人在医院每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准。月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。
（8）合同解除后，医院应当为受聘人开具《解除聘用合同证明书》，并办理相关手续。医院、受聘人双方应当在3个月内办理人事档案转移手续。医院不得以任何理由扣留受聘人的人事档案，受聘人不得无故不办理档案转移手续。
9、聘用合同的终止
（1）有下列情形之一的，合同即行终止：
①合同期限届满。
②受聘人按照国家有关规定退休或退职的。
③受聘人死亡或者被人民法院宣告死亡的。
④医院被依法注销、撤销或者解散的。
⑤医院、受聘人双方约定的合同终止条件出现的。
（2）聘用合同终止后，医院应当为受聘人开具《终止聘用合同证明书》，并办理相关手续。
10、聘用合同的续签
合同期满前，医院、受聘人双方协商一致，可以按照规定的程序续签聘用合同，续签聘用合同应当在合同期满前30日内办理。续签的聘用合同期限和工作内容等由双方协商确定，并签订《聘用合同续签书》。
聘用合同期满，没有办理终止聘用合同手续而存在事实聘用工作关系的，视为延续聘用合同，延续聘用合同的期限与原合同期限相同，但最长不超过受聘人达到国家规定退休年龄的年限。
11、违反聘用合同的责任
（1）医院违约责任
①医院有下列情形之一的，应当向受聘人支付赔偿金：
a克扣或者无故拖欠受聘人工资的。
b解除合同后，未依照有关规定给予受聘人经济补偿的。
支付赔偿金的标准按照上级和医院有关规定办理。
②因医院违反合同约定而造成受聘人损失的，医院应当按照受聘人的实际损失承担赔偿责任。医院违反合同约定，造成受聘人中断履行合同的，应继续履行合同，同时负责赔偿在合同中断期间受聘人的经济损失。
（2）受聘人违约责任
①受聘人经医院出资培训，原约定的服务期未满而提出解除合同的，应当向医院赔偿培训费，计算方式为：（培训费+差旅费）×10倍+培训期间工资、绩效资及福利。
②受聘人违反合同的约定，使用或者允许他人使用医院的知识产权、技术秘密的，应当依法承担法律责任。
③因受聘人违反合同约定而造成医院损失的，受聘人应当按照医院的实际损失承担赔偿责任。受聘人违反合同约定，造成医院中断履行合同的，应继续履行合同，同时负责赔偿在合同中断期间医院的经济损失。
12、争议处理
医院、受聘人双方因履行合同发生争议的，由当事人双方协商解决。当事人也可向医院上级主管部门申请调解，或在争议发生之日起60日内向有管辖权的人事争议仲裁机构申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决之日起15日内向医院所在地或者聘用合同履行地的基层人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以向人民法院申请执行。
RL—3关于加强全院职工年度考核工作的意见
为规范我院年度考核工作，进一步体现每位职工的工作业绩、学术、科研水平，激发全院职工“满腔热忱，精益求精，群策群力创一流”的工作热情，使考核工作真正成为激励、引导职工解放思想、干事创业的有效手段，根据市、区组织人事部门关于年度考核的有关规定，结合我院几年来考核工作的实践经验，对全院职工年度考核工作提出以下意见。
1、考核内容
考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效与岗位职责履行情况。德，是指遵纪守法情况以及在思想政治素质、职业道德、社会公德、个人品德等方面的表现。能，是指履行岗位职责能力、专业技术技能以及管理水平、知识更新等情况。勤，是指公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况。绩，是指履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度。廉，是指廉洁从业方面的表现。
2、考核标准
年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考核标准应以岗位职责及年度工作任务为基本依据，在主管部门的指导下，医院根据实际情况制定年度考核标准，报主管部门审核同意后组织实施。考核标准明确具体，不同类别、不同等级岗位的工作人员有不同的标准。
（1）确定为优秀等次须具备下列条件：
①遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻落实科学发展观，具有模范的职业道德和良好的社会公德、家庭美德、个人品德。
②履行岗位职责能力强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平高，积极参加知识更新活动。
③公益服务意识和工作责任心强，具有模范的勤奋敬业精神，工作态度认真负责。
④全面履行岗位职责，高质量地完成工作任务，成效显著，服务对象满意度高。
⑤在廉洁从业方面具有模范作用。
（2）确定为合格等次须具备下列条件：
①遵纪守法，思想政治素质较高，贯彻落实科学发展观，具有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德。
②履行岗位职责能力较强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较高，定期参加知识更新活动。
③公益服务意识和工作责任心较强，具有勤奋敬业精神，工作态度比较认真负责。
④能够履行岗位职责，较好地完成工作任务，富有成效，服务对象满意度较高。
⑤廉洁从业。
（3）具有下列情形之一的，应当确定为基本合格等次：
① 思想政治素质一般，或者在职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德方面存在明显不足。
②履行岗位职责能力较弱，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较低。
③公益服务意识和工作责任心一般，或者工作态度、工作作风方面存在明显不足。
④基本能够履行岗位职责，但完成工作的数量不足，质量和效率不高，或者在工作中有较大失误，或者服务对象满意度较低。
⑤能基本做到廉洁从业，但某些方面存在不足。
（4）具有下列情形之一的，应当确定为不合格等次：
① 思想政治素质较差，或者道德品质较差。
②业务素质和工作能力不能适应岗位要求。
③公益服务意识和工作责任心薄弱，或者工作态度、工作作风差。
④未能履行岗位职责，未能完成工作任务，或者在工作中因严重失误、失职，造成重大损失或者恶劣社会影响。
⑤不能做到廉洁从业，且情形较为严重。
3、考核要求
通过个人总结或述职，采取互相评议、科室评议等多种形式，对每位工作人员做出公平、公正的综合评价。
4、考核方法
平时考核与集中考核相结合，分工作任务完成情况、职业道德、出勤情况、技术水平及业务创新五个方面为考核标准。出勤情况参照《职工考勤管理办法》扣分，每项分值扣完为止。
5、考核结果的使用
考核结果应作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩、申报评审专业技术职务资格等的重要依据。
（1）职工年度考核被确定为基本合格等次的，医院应对其诫勉谈话，限期改进；
连续2年被确定为基本合格等次的，应向较低等级调整岗位。
（2）职工年度考核被确定为不合格等次的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，受聘人员无正当理由不同意变更的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的，聘用单位有权按照规定的程序单方面解除聘用合同。
6、优秀率的比例按照上级部门的规定执行。
7、合同制职工考核参照本考核意见执行。
RL—4职工培训管理规定
为建设一支高素质、高效率、高水平的职工队伍，实现职工培训工作的规范化、制度化、科学化，特制定本管理规定。
1、总则
（1）开展职工培训，目的在于有效开发医院人力资源，提高职工素质，激发职工潜能，提高工作绩效，使职工能够获得医院发展所需要的知识和技能，从而与医院共同发展。
（2）本制度中的培训是指本院职工在特定场合就某一主题进行的学习、讨论、演练等各种提高职工工作技能和素质的活动。
（3）本制度适用于本院全体职工。
2、管理职责
（1）人力资源部是医院的培训主管部门，负责医院职工培训工作的统筹管理，其他各职能部门和科室应协调配合共同实施。
（2）人力资源部应根据医院的人力资源状况，以及各部门培训需求计划和医院全年工作安排，制定出医院总体年度培训计划，经批准后组织实施、监督落实情况并组织考核。
（3）各职能部门为医院培训的业务分管部门。各职能部门应及时向人力资源部提交培训需求计划，并积极配合人力资源部开展培训工作。
（4）人力资源部在培训中的主要职责：
①医院培训体系的建立，培训制度的制定与修订。
②医院培训计划的制定与组织实施。
③对各部门的培训工作进行监督、检查和考核。
④培训资料、报表的收集、汇总、整理及归档。
（5）各部门（科室）在培训中的主要职责：
①业务技能等相关培训计划的制定。
②业务技能等培训的组织实施。
③配合人力资源部开展相关培训工作，特别是为新职工指定带教老师，做好新职工入职培训工作。
④本部门（科室）参训职工的组织与管理。
⑤培训工作总结报告的撰写和呈报。
3、培训实施
（1）制定医院的年度培训计划前，各部门应对培训对象进行培训需求调查分析，了解其培训需求状况。
（2）职工培训的培训师分为外聘培训师和内部培训师两种。内部培训师由培训组织实施部门和人力资源部根据培训计划共同协商确定。外部培训师的聘请由人力资源部根据医院培训计划，采用与专业培训公司合作或自行联系的方式推选。
（3）培训方式：
①岗前培训：由人力资源部负责组织实施医院招聘的新职工岗前院级培训，相关职能部门予以配合。轮岗、转岗职工的岗前培训由各用人科室组织。
②在岗培训：由各用人部门根据岗位技能要求，对职工实施不定期的岗位在职培训。业务主管部门应制定相关的学习培训制度，加强监督、管理和组织实施。
③外出培训和进修：各部门可根据部门建设实际需求，以及新技术、新项目开展的具体要求，充分调研后提出申请，业务主管部门和院领导审批同意后方可实施。
（4）培训前期准备：
①培训组织实施部门必须根据培训计划，明确培训主题和主要内容，确定培训师、培训对象、培训时间、培训地点，做好培训资料准备。
②为确保培训整体效果，培训组织实施部门应事先与参训部门沟通，确保重点部门、重点岗位、重点人群的参训率达到80%以上。
③培训组织实施部门拟定培训通知并下发，做好培训场地环境布置、教具借调、培训设备安装调试、通知讲师及参训职工等准备；培训师做好授课备课准备。
（5）培训组织实施：
①培训组织实施部门应组织参训人员在《培训签到表》上签到，发放培训相关资料。
②培训组织实施部门负责人负责主持培训，向参训人员介绍培训师、培训主题及培训意义等，同时宣布培训纪律。
③培训师进行现场授课，组织实施部门人员做好培训工作的相关记录。
（6）培训期间的考勤管理：
①所有参训职工自收到培训通知之日起，应合理安排本职工作及私人事务，确保准时参加。
②培训期间的所有职工上课时均应维护本院的职工形象，并自觉遵守本院的各项规章制度。
③职工参加内部培训时，应在《培训签到表》上签到，避免迟到早退的现象发生。培训结束后，组织实施部门复印一份《培训签到表》，交由人力资源部存档备查。
④职工参训期间，未向人力资源部或组织实施部门请假或请假未批准而未参加培训的，其培训缺勤课时将按旷工处理。
⑤职工如因公或其他紧急事宜确实不能参训的，需提前办理请假手续，经组织部门负责人签字同意后方可请假。因特殊原因未能提前请假的，应到组织实施部门说明原因，并补办请假手续，否则按旷工处理。
（7）职工培训组织实施部门应对培训效果进行评估、总结。
①培训前应了解参训职工的实际知识水平。
②培训中应了解职工的掌握情况，以利于培训内容的调整。
③每期培训结束时，组织实施部门应视实际需要分发《培训效果评估表》，供学员填写后收回，并汇总学员意见，作为以后再举办类似培训的参考。
4、培训成果的呈报
每期培训结束后一周内，组织实施部门应将《培训签到表》复印件、《培训效果评估表》送人力资源部归档。
5、培训档案管理
（1）职工培训应建立相关的资格档案，全院性的培训档案由人力资源部负责保管，各职能部门组织实施的培训由各职能部门保管。
（2）培训档案应包括：
①培训计划、方案、工作总结报告、评估资料、各种表单等。
②相关培训教材、教案和考核资料等。
RL—5岗前培训制度
为进一步强化医院培训工作，使职工尽快适应工作环境，熟悉工作岗位，更快更好地胜任工作，特制定本制度。
1、职工办理报到手续后，均应参加岗前培训，经培训考核合格后方可上岗。
2、新招聘及其他单位调入职工：
（1）实行集中岗前培训，培训时间一般为一周。
（2）岗前培训的内容，主要包括以下几个方面：
①医院院情概况，包括医院的发展历史、发展规划，医院精神、宗旨、院训、愿景，以及医院科室分布和基本职能介绍。
②医院人事管理相关制度规定。
③职工继续教育、培训制度。
④职业礼仪、医德医风教育。
⑤传染病防治教育、预防与控制医院感染基本知识。
⑥消防安全教育。
⑦各部门规章制度、岗位职责及有关规定文件。
⑧医疗卫生行业法律法规、医疗核心制度、医疗质量与安全管理等规定。
⑨医疗文书书写规范培训。
⑩医患沟通、职业生涯规划、团队精神等人文教育。
其他需要培训的内容。
（3）岗前培训分为二级培训，即院级岗前培训与科级岗前培训。院级培训由人力资源部和各专业职能部门负责组织，制定培训计划，安排具体学习日程，并组织考核。科级培训由科室主任、护士长负责，培训内容包括科室布局、工作制度、管理规定、各项基础理论技能培训等，由使用科室根据科室情况制定计划、执行与考核，培训情况上报各主管部门。
3、转岗、轮岗职工：
（1）自新岗位报到之日起，职工由用人科室主任、护士长负责组织岗前培训，并将培训及考核情况上报各主管部门。
（2）岗前培训的内容包括：相关法律法规、医院核心制度、科室工作制度、管理规定、岗位职责、相关医疗文书书写规范、工作质量标准、科室安全措施及职业风险防范教育、专业技能培训，以及相关伦理及职业道德教育、科室消防安全教育等。
4、岗前培训结束后，职工需参加岗前培训考试，考试合格后方可上岗。
5、医院各部门均有对职工进行岗前培训的义务，必须重视并积极参与。
6、职工岗前培训实行考勤制，因故不能参加者，必须严格履行请假手续。
7、因故未参加岗前集中培训的职工，要依照本制度进行自学，考核合格后方可上岗。
RL—6重点岗位定期轮岗办法
为建设一支廉洁、高效的医院管理干部队伍，提高管理干部的综合素质，丰富干部的管理经验和知识，增长阅历和才干，促使干部交流工作制度化、规范化，结合我院实际情况，制定本办法。
1、重点岗位实行职位轮换制度。轮换指在工作部门内担任职务和某些工作性质特殊的非职务的工作人员进行有计划的调换职务任职。
2、重点岗位是指从事招聘、会计、出纳、采购、招标、保管员等岗位的工作人员。
3、重点岗位轮岗必须坚持“量才使用、效能优先、择优上岗、个人服从组织”的原则。
4、在重点岗位同一职位上任职2年以上的部门负责人和工作人员，原则上要实行轮岗，根据实际需要也可以适当延长或缩短轮岗时间。
5、达到轮岗年限的重点岗位部门负责人在其他部门同一级别职务之间进行轮岗。
6、达到轮岗年限的重点岗位的一般工作人员，可在部门内或其他部门的不同岗位之间进行轮岗。
7、轮岗事项应由人力资源部提出方案报请院党支部讨论同意后实施。
8、轮岗人员必须个人服从组织，执行轮岗决定，按时办理交接手续，及时到岗工作。对无正当理由而拒不服从决定者，给予批评教育并按决定办理轮岗手续；对经批评教育仍不服从决定者，按人事管理办法或相关规定进行处理。
9、轮岗人员在轮岗前，必须办理公务交接手续，必要时进行离岗审计。
10、医院办公室对轮岗工作进行监督。
RL—7关于加强院内人员调配的规定
为促进医院人力资源动态调配工作的合理化、规范化、制度化，建立一支高素质、高效能、结构合理、富有活力的卫生人才队伍，现根据医院有关文件精神，结合医院实际，制定本规定。
1、调配原则
（1）必须掌握政策，坚持原则，任人唯贤，不得以权谋私。
（2）各相关科室必须顾全大局，维护医院利益，以病人为中心，以满足医疗岗位需求为原则，遵守医院人事调配政策及相关规定。
（3）未经医院同意擅离科室者，从其脱岗、离开科室之日起停发工资及其他待遇。
2、调配审批程序
（1）医院根据工作需要对职工进行院内调配的，须填写《院内调配审批表》，经调出科室、调入科室、主管部门分别签署意见后报人力资源部。人力资源部通知相关部门办理调配事宜。
（2）凡按上述程序办理完调配手续的，必须根据医院工作需要，服从组织安排，按时到位，否则按旷工处理。
（3）未按审批程序办理完调配手续的职工和部门，不得擅自调岗和使用人员，否则追究相关部门及人员责任。
（4）原则上须于调配前5个工作日填写《院内调配审批表》，否则由此引起的绩效分配等问题由科室及本人承担责任。
RL—8机构设置与管理办法
1、为规范我院机构的新增、更名、调整、合并或撤销等管理，制定本办法。
2、凡需独立设置的部门、科室，其机构的设置和管理均需按以下程序进行：
（1）主管部门根据工作需要提出机构设置新增、更名、调整、合并或撤销等的申请。
（2）分管院领导签署意见。
（3）人力资源部审核论证。
（4）提交院党支部会议研究。
（5）新增的医疗机构需按照审批权限上报。
（6）院长签署意见，人力资源部行文公布。
3、经医院批准进行的机构设置和调整，经文件公布后，各有关部门须按照公布的名称和编码进行规范和更正。
RL—9人力资源紧急替代制度
为保证我院各项工作的正常运行，提高办事效率，确保患者就诊的连续性，保障医疗安全，特制定本制度。
1、科室负责人根据岗位职责分工，制定适合本科室实际工作需要的岗位人员替代排班明细表，并确保人员通讯畅通。
2、根据岗位责任制，各科室工作人员应按时交接班，原则上不得自行调换班次或找人替班。
3、如因特殊情况确需短时间离开或无法到达工作岗位的应提前半小时汇报科室负责人并报告正在办理及待办的工作，科室负责人及时指定人员代行其职责。
4、替代人员接手工作前要充分了解、熟悉并认真履行替代岗位职责，办理情况应及时与科室负责人及原岗位人员交接清楚。
5、在紧急情况下，科室负责人有权直接调配不在岗的科内任何医疗、护理等专业人员来院参加急救或医疗保障工作。
6、若科室内替代人员不能满足需要，应由科室负责人向医务部、护理部等主管部门提出院内人员替代申请，各主管部门有权直接调配相应科室人员完成替代任务。
7、未按本规定进行岗位人员替代，导致工作延误或造成不良影响的，应追究相应科室负责人的责任；替代人员不履行职责，造成工作失误的，应追究替代人员的责任。
8、各科室应根据人员紧急替代方案，把人员替代原因、工作完成情况等做好记录汇总并做出相应评价及整改。
9、医院各主管部门应依据本制度制定适合本部门的替代方案，并指导、监督相应科室人员紧急替代方案的制定及落实情况。
RL—10医院职工职业安全管理制度
为保障医院工作人员的职业安全，有效预防医院工作人员职业危害的发生，保护劳动者的身体健康，制定本制度。
1、职业危害指医院工作人员在职业活动中，因职业性有害因素引起的伤害。
2、医院工作人员包括医疗、护理、医技、药剂、行政、后勤等所有工作人员。
3、对职业危害的干预，以贯彻执行《中华人民共和国职业病防治法》等法律法规条款为主进行预防。
4、医院主管部门及有关科室，应熟知医院工作场所中可能存在的职业危害因素、危害后果、应当采取的职业防护措施；建立健全各项规章制度，包括具有科室特色和针对性的安全防护制度；严格执行操作规程等。
5、对工作场所中可能存在的职业危害因素、危害程度等及时告知职工，让其知晓工作场所中可能引起职业危害的相关情况。
6、各部门、科室应提供符合防治职业危害的防护设施和个人防护用品。工作人员应增强自身防护意识，养成良好的职业卫生习惯。
7、医院应有卫生教育培训，加强工作人员职业安全教育。上岗前对职工进行医院感染、职业防护、职业安全和操作规范等岗前培训；并积极安排有关人员参加上级主管部门组织的职业防护及职业安全培训。
8、医院为职工提供每年一次的健康体检，建立健全职工健康档案，及时发现潜在健康问题，让职工享受良好的保健服务。
9、当发生职业病危害安全事件时，应立即启动有关职业防护安全应急预案，及时向相关部门报告，加强信息沟通与传递。信息上报内容包括：职业病危害概况；发生时间、部位以及事件现场情况；事件的简要经过；已经采取的措施等。在做好防护的前提下，按程序开展具体的事件应急处理工作。
10、事件发生后，相关部门应及时调查事件的发生原因和事件性质，估算事件的危害波及范围和危险程度，查明人员伤害情况，做好事故调查处理工作。
11、对已受职业损害工作人员，应给予积极的合理的治疗，可据情调整工作岗位，以促进职工康复。
人力资源管理制度11
集团人力资源管理制度是企业运营的核心组成部分，它涵盖了员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等多个环节，旨在确保组织的`人力资源得到有效配置和管理，提升整体运营效率。
内容概述：
1.招聘与选拔：明确招聘流程、职位描述、面试标准，保证公平公正的选人机制。
2.培训与发展：制定员工职业发展路径，提供持续的技能和知识培训。
3.绩效管理：建立科学的绩效评估体系，定期进行考核，以激励员工提升工作效率。
4.薪酬福利：设定合理的薪酬结构，设计激励性的福利制度，以吸引和留住人才。
5.劳动关系：遵守劳动法规，处理员工关系，解决劳动争议，维护和谐的工作环境。
6.员工关系：促进内部沟通，提升团队协作，构建健康的企业文化。
人力资源管理制度12
人力资源培训管理制度对企业的'重要性不言而喻：
1.提升员工能力：培训有助于员工掌握新技能，提高工作效率和质量。
2. 促进企业发展：适应市场变化，培养符合企业战略需求的人才。
3.增强员工满意度：良好的培训体系能提升员工的职业发展信心，降低离职率。
4.塑造企业文化：通过培训传播企业价值观，增强团队凝聚力。
人力资源管理制度13
为使新职工全面提高职业道德素质，成为合格的医务工作者，具有良好的医德、医风，每年对新分配的工作人员进行上岗前教育。岗前集中教育的`时间不得少于两周。
1.岗前教育的主要内容：
(1)政治理论和思想道德（包括邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观及社会主义荣辱观、十七大精神等；
(2)卫生事业路线方针政策；
(3)医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规；
(4)医疗服务职业道德、行为规范；
(5)医疗卫生机构工作制度、安全措施及各级各类人员岗位职责；
(6)了解当前卫生改革与发展情况、当地医疗卫生工作概况及所在单位基本情况（院史、发展规划等；
(7)现代医院管理有关内容。
2.医院对各类人员岗前培训情况要进行考核，考试合格者方可上岗。
3.执业（助理）医师、药剂人员上岗前要进行集中宣誓仪式，护理人员举行岗前宣誓及授帽仪式。誓词可按照希波克拉底誓言、中国医师协会推荐的医师宣言、国家药学会指定的中国药师宣言、南丁格尔誓言等，并结合实际确定。
4.岗前教育集中培训应与试用期教育结合起来。新上岗的医务人员在试用期内，除进行专业技术培训外，仍须坚持岗位教育培训，并在转正前作出评价。
人力资源管理制度14
为加强对专业技术人员考核管理，合理评价考核人才，建立专业技术人员考评激励机制，充分调动广大专业技术人员的积极性，结合医院实际情况，特制定本制度。
一、考核目标：专业技术人员评价考核工作，是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，是选拔人才、合理使用人才的重要依据，也是为专业技术人员晋升、聘任、奖惩提供依据的有效手段。
二、考核对象：全院各级各类专业技术人员。新参加工作的人员在见习期间的考核，只写评语、不定等次，考核情况作为其聘用、增资、续聘的依据。
三、考核内容
围绕德、能、勤、绩四个方面进行考核，内容包括专业技术人员的履职情况、考试培训情况、继续教育、医德医风等方面。
四、考核标准
考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次。优秀：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针政策，模范遵守国家的法律、法规和单位的规章制度，具有改革创新精神，勇于开拓进取，有较强的事业心和责任感，圆满完成本职务要求的工作任务，成绩显著。
合格：自觉遵守各项规章制度，熟悉或较熟悉本职业务，工作积极肯干，团结同志，具有一定的处理问题的能力，能够完成工作任务，全年度没有出现差错或失误。基本合格：在德、能、勤、绩方面表现一般。
不合格：政治业务较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误，影响单位整体工作的效益，全年缺勤率较高，群众基础较差。
五、考核程序
（一）个人述职：被考核人员，根据考核标准及内容，对照任职的岗位职责，实事求是地填写《专业技术人员考核表》，撰写工作总结，在一定范围内述职。
（二）科室考核：科室负责人对被考核人对照考核标准进行考核评价，并写出考核评语。
（三）人事股将考核结果汇总，确定优秀、合格、基本合格和不合格人员的名单。
六、考核结果的使用
（一）当年被确定为基本合格的`不得晋升专业技术职务，第二年不予增加薪级工资；对连续两年被确定为“基本合格”等次的，应给予警示，予以降职（无职人员降低一级薪级工资）。
（二）对连续两年确定为不合格等次的人员，根据具体情况，予以降职、调整工作、低聘或解聘；连续两年确定为不合格的，又不服从单位安排或重新安排年度考核仍不合格的人员，予以辞退。
（三）考核结果记入个人考绩档案，作为续聘、低聘、解聘和晋升、提拔、绩效工资发放的主要依据。
人力资源管理制度15
分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结及下月工作计划。并保持每周必须的电话沟通。
1、分公司人力资源聘用流程公司总部所有人力资源管理制度与流程均适用于分公司，以下只列举在操作上的不同之处：
1）招聘与录用
分公司管理部每年12月末以前向总部管理部报来年人力资源需求计划，并根据总公司《人力资源需求计划》在当地组织招聘工作。总公司管理部会采取适当措施亲自在分公司当地进行招聘或在总部组织联合招聘会。
在批准后的人力资源需求计划内的`招聘申请，由分公司管理部确认并组织招聘，总部管理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部管理部确认。
招聘信息一般由总部管理部统一发布，分公司管理部亦可选择推荐当地较为认可的招聘渠道，经总部管理部批准后在当地发布招聘信息。
分公司一般员工由分公司管理部面试合格后推荐给用人部门复试与笔试；部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试；分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试。
分公司管理部及时汇总当地录用申请，报总部管理部批准后办理通知录用手续。
2）试用及转正
新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训。总公司管理部定期到各分公司进行统一的新员工培训。
每月25日前分公司管理部汇总当月《新员工转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。
3）劳动合同与人事档案管理
分公司管理部代表公司与一般员工签定公司统一的《劳动合同》，分公司总经理、副总经理、财务人员由总部管理部与之签定《劳动合同》。所有合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份，由分公司管理部与员工本人分别保管。
分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构，报总部管理部批准后与之签定人才服务合同，委托代办存档、交纳社会保险、人事关系转移与证明等人事服务。
4）人事管理与人事月报
分公司管理部及时向总部管理部通报当地人员变动情况（包括入职、内部调动、职位升迁、辞退及辞职等），经过总部管理部审批后，办理相应手续。
分公司管理部每月30日前向总部管理部报《人力资源月报》。
公司人力资源管理制度21、每月20日前完成公司劳资报表，迟报一天罚款五元；
2、每月10日前办理好退休送报手续，漏报一人罚款十元；
3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表，迟一天罚款五元；
4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务，迟一天罚款五元；
5、每月养老金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；
6、每月医保金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；
7、每月住房公积金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；
8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五元；
9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五元；
10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元；
11、按照年度计划进行培训，全年少一次罚款二十元；
12、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元；
13、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元；
14、每年3月前完成住房公积金基数调整，未按时完成罚款一百元；
15、每年3月前完成工伤保险金基数调整，未按时完成罚款一百元；
16、在公司招聘员工中，按时办理试用和转正手续，未按时办理一人次罚款二十元；
17、年终未制订下年度工作计划，罚款一百元；
18、年终未按规定时间上报社保局和统计局的《劳资报表》，罚款一百元；
19、未按规定完成gmp档案的整理，罚款五十元；
20、发扬团队精神，积极做好部门间的协作工作，在协作工作中因我方原因造成失误，每次罚款五十至二百元。
以上部份工作需在相关部门的支持下才能完成，否则其责任由相关部门承担。
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