管理的读书笔记
当仔细品读一部作品后，想必你一定有很多值得分享的心得，何不写一篇读书笔记记录下呢？那么我们该怎么去写读书笔记呢？以下是小编为大家收集的管理的读书笔记，希望对大家有所帮助。
管理的读书笔记1
《科学管理原理》主要分为两章，科学管理的原理和科学管理的原则，阐述了科学管理原理形成的背景、目标和基础；科学管理的重要性与优越性；科学管理原理的具体思想和方法；最后给出科学管理的定义。“诸种要素——不是个别要素——的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和。合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”
《科学管理原理》是通过系统化、科学化的管理方法解决工作效率低下的问题。正如泰勒的定义，这套理论的内在逻辑是，雇员和雇主利益具有一致性，除非实现雇员财富最大化，否则不可能永久地实现雇主的财富最大化，而财富最大化只能是生产率最大化的结果。因此可以利用这种绝对的一致性来充分调动工人的积极性，通过管理人员和工人亲密无间的、个人之间的协作，用科学的方法培训和发掘雇员的技能来提升个人工作效率，达到提高生产率，同时满足工人的高薪酬，雇主的低产品工时成本这一目标，实现双方的利益最大化。这其中包含三个重要的步骤，首先要通过调查研究将动作规则和作业条件进行优化完善，形成一套高效的工作方法；接着管理人员将这套方法传授给工人，对其进行专业、科学的培训；管理人员要和工人亲密交流、密切合作将科学高效的`方法运用在工作当中，用科学的方法替代工人的主观经验和臆断。在这个过程当中管理人员和工人各自承担自己的职责，而不是由工人承担大部分任务，事实上管理人员应当承担起那些工人无法胜任的任务。
受制于当时的经济社会背景，科学管理原理的思想和方法虽然很简单，现在看来有很多局限，比如仅仅运用于个体工人提高效率而缺乏作为企业整体的方法指导，仅仅用利润来衡量雇主和雇员的利益，但是其解决当时工作效率低下问题的目标无疑是圆满达成。
管理的读书笔记2
作为管理者，我们已经意识到管理80年代和90年代的员工与过去有很大不同，虽然他们的家庭背景千差万别，但多数都是独生子女，他们在家庭中的地位和个人需求已出现非常大的个性化。过去很多员工生活在一个大家庭中，很多人都养成了谦让和忍让的习惯，把工作当成谋生手段，但80/90年代的孩子现在生存已经不是问题，换句话说他们的需求是从马斯洛模型的第三级直接开始的， 他们更重视生活的质量，厌恶规则的约束，强调个人的兴趣，特别在乎自我的权利和尊严的维护，当出现权威压制和权利剥夺时他们更多选择消极抵抗和自我放弃。
现在的社会主流还是控制在一些60/70年代管理者手中，他们崇尚个人奉献和团队协作，对80/90年代员工的价值观尚没有完全认可，对新生一代缺乏信任感，当出现信任危机时任何事情都会发生。前段时间发生的富士 事件，便是这种社会现象的爆发，不是某一个企业的问题，抓住企业承认自己管理有问题的小辫子不放，不但打击敢于面对问题的企业，也给正面舆论导向增加了障碍。但是大家来分享智慧，共同探讨企业绩效管理的模式和思路，无疑是中国此类现象解决的积极之道。
绩效管理要“快乐”
目前我们很多企业，尤其国有企业的绩效尚停留在绩效考核阶段，而不是在进行绩效管理。绩效管理的真正目的是改善绩效，为企业创造更多价值，想办法把蛋糕做大。要想把绩效做好，首先创造一种优良的绩效文化，让部门和员工敢于制定超过自己能力，具有挑战性的目标。只有目标跳一跳才能达到，我们的业务才能不断突破，而很多企业要么把目标制定得很高，让部门和员工没有信心去完成，造成无所谓态度，也有很多企业让部门自己制定目标，每次绩效评估时都是100%完成，大家面子都很光彩，长此以往公司业绩不可能实现较大的提升。
一家好公司要绩效导向，强调业绩对个人薪酬和成长的重要性，但如果太注重短期结果，公司的发展就缺乏长远的动力。世界500强公司基本都采用平衡计分卡来作为绩效管理的模式，以此确保定量和定性指标的平衡和公司协调发展。绩效的结果只是绩效管理的一小部分内容，绩效管理重要的是过程，其中绩效的跟踪、反馈和辅导沟通这些环节更为重要。如何将“要我干”改变为“我要干”，关键是如何让员工认识到绩效对自己的重要性，如果出现了问题我们如何让员工感觉到公司的目标在于帮助大家达成结果，而不是仅仅强调绩效的责任和约束，把最难的绩效管理变成“快乐绩效”应该是我们绩效管理的出发点。
谈到绩效的难点，关键是让被评估者愿意接受，并能努力去达成。我们也在这方面进行了一些探索，举一个例子。比如说绩效奖金的问题，我们研究了很多外企的'情况，除市场营销体系绩效奖金比例较大以外，一般制造性企业员工的绩效奖金只占全面薪酬的10-30%，所以我们将员工的绩效奖金比例调整到20%左右，这样可以让员工产生一种稳定感，企业不能一方面要求员工爱岗敬业，一方面又让他有一种强烈的别无选择的打工者的感觉，要根据企业特点找到这种平衡。现在年轻一代又出现了不同的特点，他们更强调直觉，更强调被尊重，很多制度的制定需要他们来参与，考核的方式要差异化，绩效的激励也要差异化，目前我们也在考虑一种弹性激励体制，我们不能只要求员工在变，管理者和管理方式也要变，听员工的声音
其实绩效管理方式在不同企业有很大不同，要根据企业发展的阶段和企业的人群特点和文化来选择适合自己的体系，在这方面外企的绩效管理做得要比中国的企业普遍好，判断一个企业绩效管理好坏不是听管理者来汇报，员工的声音和员工的体会就能说明一切。以前接触过DDI的一些培训师，从她们的言语中就能听出她们的自豪感和工作激情，她们的薪金可能不是一流的，但很少人会选择离开这家公司，因为她们感觉到公司和老板在乎她们。即使客户强烈要求，DDI公司也很少安排讲师周末授课，就仅这一点多数中国公司无法做到。
就我们的实践而言，自开始，万华在咨询公司的帮助下建立了完善的薪酬管理体系，通过职位评估要素评定各职位的职级，建立了烟台万华职位级别分布图，分别针对不同职能体系及不同职位层级，如综合管理、科研、销售和生产等设计了多套激励方案，以更好地吸引、激励和保留优秀人才。
万华倡导高绩效文化，将薪酬与业绩相联系，年度目标薪酬组成要素为：固定工资+绩效奖金+年度节日补贴，固定工资：体现职位价值，认可员工的能力提高与长期稳定绩效，并同时为员工的基本生活方式和水平提供保障，持续多年绩效表现、能力建设与综合能力提高决定固定工资的提高。绩效奖金：与公司、部门和个人绩效目标的完成情况相关，同时反映各部门协作、团队合作的重要性，鼓励团队协作，共同分享公司的成功。
发掘员工潜力，提升个人价值，优化员工对公司的贡献，离不开员工绩效管理系统。烟台万华绩效管理体系遵从“管理不需要太复杂”这一观点，在公司国际化战略的框架下，弱化考核分数和考核结果，突出实现绩效的过程和绩效改进，既可以达到良好的考核效果，又可以有效降低管理成本。万华的绩效管理流程包括目标设定、定期审查、季度和年终绩效考评、考核结果沟通、确定发展或改进计划五大步骤。绩效管理方案由过去导向转变为未来导向，重视员工对团队的长期价值；由强调每个团队成员的个人绩效，转变为个人绩效和团队绩效并重，在评价要素中侧重团队导向的行为，引导成员追求团队产出最大化。
绩效考核结束后对团队中表现突出的个人进行趋向分析， 从他们的教育背景，在公司工作不同阶段的职位及业绩，到个人特长及发展兴趣需求，为他们的下一步发展制定详细的职业发展规划，由HR和用人部门经理在未来12个月里不断进行跟进。制定发展规划是提升未来绩效的基础，体现了绩效管理对人力资源开发的支持作用。
目前公司在推行一种团队管理的模式，收效还是不错的，我们团队也一直在打造这种管理文化。对个体而言，根据他所在组织的管理水平的演变，一般要分为本能管理、监督管理、自我管理和团队管理四个阶段。绩效考核实际上就是一种监督管理，如果我们达到了自我管理水平，员工会为自己的绩效负责，但这时候尚不能达到团队内的协同效应。团队管理时员工不仅仅为自己的绩效负责，他会督促他人提高绩效，以便达成团队的整体绩效，也许全员管理绩效将是我们未来绩效管理的一个趋势。
管理的读书笔记3
在《科学管理原理》一书中，泰勒系统地提出了科学管理的基本思想、基本内容以及科学管理的具体方法。在科学管理的基本思想方面，泰勒提出了专业分工、标准化、最优化、等一些管理思想。在科学管理的基本内容方面，泰勒对企业作业管理、组织管理等进行了全面阐述。其中包括对工人的挑选和培训、标准作业条件、明确规定作业量、建立激励性的差别工资报酬制度。在管理科学的方法方面，泰勒提出了定额管理、差别计件工资制、挑选并合理使用第一流工人以及如何进行标准管理的一系列具体的步骤与方法。
本书主要由科学管理的基础和科学管理的原理这两章组成：
第一章，作者主要讲述了，雇主与雇员的真正利益是一致的，可这种情况很难达到。他说财富最大化只能是生产率最大化的结果。其实这就讲述了生产率的重要性。作者认为，管理人员和工人亲密无间的、个人之间的协作是现代科学或任务管理的精髓。也认为劳动生产率的下的原因有三个：
1、谬论：在商业中，如果每个人或每台机器的产出增加了，那么最终将导致大量工人的失业。
2、不完善的管理制度“磨洋工”。
3、单凭经验行事。
因此，针对这些问题有一个较为科学的方法，那就是通过消除工人作业中不必要的动作并以快捷的操作代替缓慢而无效的操作，可节约大量作业时间，进而提高产量。
第二章，主要讲述了，科学管理的原理四个基本组成要素：
第一，形成一门真正的科学。
第二，科学的选择工人。
第三，管理者与工人之间亲密有好的合作。
科学管理的提出，是为了改变“积极性加刺激性”管理的现状。科学管理的原则，又或者说是基本内容。包括以下四条：
第一，对工人操作的每个动作进行科学研究，替代老的单凭经验的办法。
第二，科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长；而在过去，则是由工人任意挑选自己的工作，并根据其各自的可能进行自我培训。
第三，与工人们亲密协作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。
第四，资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的，资方把自己比工人更胜任的那部分工作承揽下来；而在过去，几乎所有的工作和大部分的职责都推到了工人们的身上。
所以科学管理理论很明显地是一个综合概念。它不仅仅是一种思想，一种观念，也是一种具体的操作规程，是对具体操作的指导。它们是：首先，以工作的每个元素的科学划分方法代替陈旧的经验管理工作法；其次，员工选拔、培训和开发的科学方法代替先前实行的那种自己选择工作和想怎样就怎样的训练做法；再次，与工人经常沟通以保证其所做的全部工作与科学管理原理相一致；最后，管理者与工人应有基本平等的工作和责任范围。管理者将担负起其恰当的.责任，而过去，几乎所有的工作和大部分责任都压在了工人身上。
从本书中可以了解到，泰勒的一系列工时研究所用的时间并非一两个月，而是几年甚至十几年。这也启示我们，做研究要有一个平和的心态，不应急功近利。这样，经过纵向与横向的比较、综合的比较后，我们得出的结论才会更具有说服力。泰勒认为必须采用科学管理来代替传统的经验法则。科学管理是建立在劳资双方利益一致的基础之上的。他要求企业的每一个成员充分发挥最高的效率，争取最高的产量，实现最大的利益。这既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。
泰勒的管理理论看似简单，其实内涵极为丰富，需要我们不断研读，也需要我们不断地实践，才能实现组织管理的目标——“使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化”。管理，是一门博大精深的科学。人们总是在寻找各种办法以希望找到最优的管理体系，殊不知这些仅仅是为管理理论的升华奠定基石。我也只能在工作中慢慢摸索，希望能对管理之道有所提高。从而可知《科学管理原理》是一本很经典的书。从词义上理解，管理通常被理解为主持或负责某项工作。人们在日常生活上对管理的理解是这样。平常人们也是在这个意义上去应用管理一词的。但自从管理进入人类的观念形态以来，几乎每一个从人类的共同劳动中思考管理问题的人都会对管理现象做出一番描述和概括。并且顽固的维护这种描述和概括的正确性甚至唯一性。人类从来就不曾取得对于管理定义的一致解释。但泰勒提出的管理问题依然存在，他总结的管理经验依然有益，他研究的管理逻辑依然普遍，他创造的管理方法依然有效。
读完《科学管理原理》让我明白从每个工人的每项操作中，都可以归纳出科学规律来。懂得了科学管理就是要预先制度任务计划并实施这些计划。感悟到了泰勒所讲的同样的原理，也能以同样的效力运用到所有社会活动中，这些活动包括家庭管理、农场管理、大小商人的商业管理、教堂管理、慈善机构管理、大学管理以及政府各部门的管理，等等。在实际生活中也体会到用科学管理的方法做事所带来得快捷与效率，更节约了时间。读了这本书以后，我在做某些事的时候就会去想，有没有更为科学的方法让事情做得更好一些。因为我个人认为科学的管理方法比一般的管理方法的实用性更强。以前对管理的认识面很窄，认为管理只存在企业、组织等人数聚集的多的地方。从来没想过在个人生活中也是如此的重要，更不曾想到以科学的方法来管理是一种更完善的管理制度。读了这本书让我对管理有了一个新的认识，也让我的知识面变得更加的宽广了，真的是受益匪浅。
管理的读书笔记4
时间管理有效性的三个基础;
记录时间
管理时间
统一安排时间
时间对管理者的压力
在时间管理之前，管理者一定要认识到，时间对于他是有压力，他并不是随时可以控制时间，甚至没有太多自己的时间。只有意识到自己的现状和无法避免的问题，才能促使其积极的应对时间管理。
【这点我深有感触：因为我习惯早起，并且下班时间较长留在办公室去处理一些东西，很多时间看起来都花在自己身上，但是其实最终产出是怎么样，哪些时间是否真的用到了应该用到的事情上面，这个是不得而知的。
如何诊断自己的时间
第一步：记录其时间耗用的实际情况
【这个是我马上要去做的事情：从今天开始，准备一个小本本跟进每天的时间花费状态(其实这方面应该是有很好的工具的，但是既然现在没找到，那就先从手记开始)】
第二步：做有系统的时间管理
1.首选找出什么事根本不必做，这些事做了也完全是浪费时间，无助于成果
【太多，太多了，感觉自己每天都在救火，但是其实都是一些非生产性的'机械内容，稍加培养，完全可以交接给小伙伴去做】
2.时间记录上哪些活动是可以由别人代为参加而又不影响效果的?
【很多，可以列出很多出来，都是泪】
3.还有一项时间浪费的因素，是管理者自己可以控制并且消除的，这项因素就是：管理者在浪费别人的时间
【这点让我耳目一新：的确有时候太关注自己的时间，却忘记了下属的时间是否被自己占有，这点要好好注意和找小伙伴反馈下】
消除浪费时间的活动
1.找出由于缺乏制度或者远见而产生时间浪费的因素
一项重复出现的危机应该是可以预见的
同一个危机如果反复出现，往往是疏忽和懒散造成的
【嗯，的确现阶段很多问题都是因为我这边的疏忽懒散造成，有时候居然回去依赖个别成员去落实，其实他们都不怎么知道做的事情】
2.人员过多，也常造成时间浪费
判断人员是否过多，有一个考的住的标准
如果一个高级管理人员，不得不将工作时间的1/10花在处理所谓“人际关系问题”上，花在处理纠纷和摩擦上，处理争执和合作等等问题上，那么这个单位就嫌人数过多了。
【好吧!再次证明我们这边人员的利用并没有做的很好】
3.另外一个常见的浪费时间的原因，是组织不健全。其表现就是会议太多。!
【是的之前会议太多，其实是管理者缺乏主见的表现】
4.最后一项浪费时间的因素，是信息功能不健全、或者信息表达方式不当。
【嗯嗯!要好好加强自己的沟通能力】
统一安排可以只有支配的时间。
【先从坚持早起开始，然后规划自己的时间，利用番茄钟，工作四象限和分段，分模块来处理不同事情】
管理的读书笔记5
在选择了安徽大学公共管理专业时对该专业并不了解，在来到大学前，只是应对高考，对于大学的认识十分浅；学习的基本情况；通过几节课程，老师就让我明白自己选择的是一个什么；老师在讲述管理学时重点讲述了现代管理学，现代管理；这让我认识到了管理学虽然年轻，但这是一个很有发展；行政管理专业的学生要学习行政学、政治学、管理学。
一、学习的基本情况。
通过几节课程，老师就让我明白自己选择的是一个什么样的学科、专业。管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它的目的是：研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平。可以说管理学是一门综合性的交叉学科。
老师在讲述管理学时重点讲述了现代管理学，现代管理学的诞生是以泰勒名著《科学管理原理》以及法约尔的名著《工业管理和一般管理》为标志。现代意义上的管理学诞生以来，管理学有了长足的进步与发展，管理学的研究者、管理学的学习者、管理学方面的著作文献等等均呈指数上升，显示了作为一门年轻学科勃勃向上的生机和兴旺发达的景象。进入21世纪，随着人类文明的进步，管理学仍然需要大力发展其内容及形式。
这让我认识到了管理学虽然年轻，但这是一个很有发展潜力的科学。老师在播放幻灯片时给我们看的几句名言，泰勒的“管理就是确切地知道要别人去做什么，并使他用最好的方法去干。”法约尔“管理是由计划、组织、指挥协调及控制等职能为要素组成的活动过程。”德鲁克“管理是一种以绩效责任为基础的专业职能。”西蒙的“管理就是决策。”这些管理学创始人的话让我对管理学认识更加深入。
行政管理专业的学生要学习行政学、政治学、管理学、法学等方面的基本理论和基本知识，受到行政学理论研究、公共政策分析、社会调查与统计、外语、公文写作和办公自动化等方面的基本训练，具备行政管理的基本能力及科研的'初步能力。
而劳动与社会保障专业养具备比较扎实的管理学与经济学专业知识，掌握现代管理技术与方法，能在政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位从事劳动与社会保障工作的高级专门人才。
几位老师在讲述大学生学习方面一致强调，尽管是大学生，我们依然是学生，学生要以学业为主，但他们均建议我们要多读书，并且在大学期间多多参与社会实践。王荣科老师主要讲述了我们大学学习方面，专业课的学习、基础课的学习，培养自学能力，多多读书。段华恰老师重点讲述了社会实践的参与，面对工作就业，我们应具备什么素质与能力。
二、主要收获。
我认为公共管理学专业入门这门课程给我最大的收获就是明白各个专业的就业动向，让我可以科学、准确的分析自己在未来对于专业的选择、是否考研、就业方向有了更为明确的认识。
公共管理作为现代管理科学四大分支之一，是未来世界和当代中国最有发展潜力和广阔前途的学科，随着当代中国经济的发展，改革的深入和和谐社会的建设，公共管理的作用越来越为社会所重视，中国公共管理已经成为中国社会科学研究的最大生长点。公共管理是以政府为核心的公共部门整合社会的各种力量，广泛运用政治的、经济的、管理的、法律的方法，强化政府的治理能力，提升政府绩效和公共服务品质，从而实现公共的福利与公共利益。公共管理作为公共行政和公共事务广大领域的一个组成部分，其重点在于将公共行政视为一门职业，将公共管理者视为这一职业的实践者。
从这些方面来看，该专业还是很有前途的，老师也讲绝大多数学生的，我也是比较偏向于此，行政管理专业基本去政府机关，在县级以上政府的民政职能部门和事业单位就业；从事乡镇民政办公室管理工作；从事城镇街道民政所管理工作；从事婚姻管理、收养登记管理、行政区划管理工作；从事地名管理、社团管理工作；从事党政机关事业单位的行政协理员，办公室主任、行政主管、协调层或决策层高级助理，中外大中型企业前台秘书、行政主管、行政总监、总经理助理等职；适宜在工商行政管理部门、涉外经济管理部门、经济监督检查等管理部门从事政策和法规研究及实际工作，学校、科研部门的教学或科研工作，大、中型企业和企业集团、公司的经营管理工作。
管理的读书笔记6
读完谢彦君的《基础旅游学》，我受益匪浅。
总体来看，本书最突出的特点是逻辑主线清晰，内在结构严谨，内容高度一致。在我看来，大致是沿着“是什么—为什么—怎么样—怎样发展”的结构来编写的。前三章解释了旅游是什么，其中，第一章归纳总结了旅游学的学科和研究，
第二章探索了旅游的本质和特征，第三章介绍了旅游活动的构成要素，从这三个方面来让我们认识和明确旅游是什么。当然，这三个方面也不是相互独立的，而是通过“供求关系”把三个方面紧紧结合在一起的，旅游学研究的基本矛盾是供求关系；旅游的本质是由旅游的目的决定的，即旅游体验，旅游体验具有巨大的理论衍生能力，可以从供求关系这一角度加以判断；而在旅游活动中，旅游资源和旅游产品是“供”，旅游者是“求”，而旅游业包含“供求”。第四章解释了为什么旅游，人们为什么会产生旅游动机，怎么形成旅游需求。第五章到第七章解释了旅游怎么样，其中，第五章旅游体验是从内或者说从旅游本质上讲述了旅游怎么样，第七章旅游效应从外或者说旅游基本特征上讲述了旅游怎么样，第六章旅游流从旅游群体特征证明了旅游怎么样。在最后一章旅游容量中探索了旅游怎样发展的问题，告诫我们必须注重旅游的可持续发展。
下面我便分别介绍下读过每一章后的我读书心得。
在本书的第一章导论中，回归和总结了旅游学研究的历史和现状，国外的旅游学研究总体呈现从单科独进的分散研究向跨学科研究综合发展，重应用研究轻基础理论研究，对国际旅游的和第三世界旅游的研究超过对国内旅游和发达国家的研究；国内的旅游学研究起步晚，水平和国外比较有一定差距，重“应用导向”和“热点导向”，往往喜欢大做文章，然而，不管是国内和国外的旅游学研究，都具有“功利性”，人们往往喜欢从旅游业的角度来审视旅游现象，或许这是因为研究者大多数习惯从经济学和统计学角度研究旅游学吧，其实这样是不利于旅游学的研究和发展的，都说哲学注重研究主要矛盾，抓重点，旅游学研究必须要以研究旅游现象的基本矛盾及其主导方面为核心，即供求关系。
通过以上探讨，即明确了旅游学的研究对象是旅游活动的内在矛盾及其表现。另外，通过学习，我了解了目前旅游学尚是一门不成熟的学科，尽管在某些方面已经达到成熟的标准，但是旅游学研究独特的语言系统和体系框架还远未成熟，总之，旅游学还未实现真正的成熟。此外，本章的最大创新和发展即是透视旅游学跨学科体系的旅游体验视角，作者认为旅游体验或许可以作为旅游学研究的主题部分，可以作为一个跨学科的体系架构的研究视角，旅游体验研究是一个富矿，有广泛的探索空间，有可以深入挖掘的魅力。而且，在本章中我还了解了一些旅游学的研究方法以及旅游学学科体系，总体上让我从各个方面了解了旅游学这门学科。
第二章旅游的本质和特征中，首先独创性的探索了旅游的本质，旅游的本质是由旅游的目的决定的，即是一种愉悦体验或者说休闲体验，从旅游本质中，又体现了旅游的三个基本特征，即社会性、消费性和休闲性，社会性是指旅游的社会属性存在不仅因为审美意识作为旅游的前提条件而社会性地存在，而且在不同的社会条件下，人们的旅游需要还表现为受时代的强烈社会影响而具有的特征；消费性是指旅游吞噬着旅游者以往的积蓄和他人的劳动成果，即旅游能够产生消费；休闲性是指旅游的目的表现为借助各种可以娱情悦性的活动而达到的愉悦体验，旅游是发生在自由闲暇时间当中的行为。正是由于旅游具有以上基本特征，表现在旅游上的两个基本特征是异地性和暂时性。旅游的异地性是指旅游活动的
发生要以行为主体的空间移动为前提，旅游的暂时性特征是指旅游仅是发生在旅游者人生时间波谱中某一段的行为。旅游所具有的这两个基本特征，加上旅游在本质上在愉悦的追求，往往诱发旅游者行为变现出超乎寻常的倾向性。即责任约束松弛和占有意识外显，主要表现为消费攀高、道德感弱化、文化干涉和物质摄取，从而产生了外部效应，既有经济的发展，也有文化的消融和同化，既有道德的败坏，也有自然文化遗产的破坏。接着对比分析了各种不同的旅游定义，认为大都存在概念泛化的倾向，这种泛化遗留了大量的问题，对旅游学科发展非常不利。于是作者也没给出一个定义：旅游是个人利用其自由时间并以寻求愉悦为目的而在异地获得的一种短暂的休闲体验。这个定义强调了旅游的休闲体验本质，旅游的暂时性和异地性特征。最后，本章对旅游进行了历史性考察，以求进一步印证旅游体验本质的正确性，人们有了闲暇时间，便想到了娱乐，在娱乐和休闲中慢慢产生了审美意识，有了审美意识，便更加向往休闲娱乐，由此可以看出，旅游的本质应是休闲体验。
第三章旅游活动的构成要素中，运用联系的观点解释和界定了旅游者、旅游资源、旅游产品和旅游业。首先是旅游者，通过对比不同的旅游者定义，作者得出的旅游者定义：旅游者的概念性定义是指利用其闲暇时间并以寻求愉悦为目的的而在异地获得短暂休闲体验的人，这和其对于旅游的定义基本相吻合，这样就认为纯粹的探亲访友、商务会议并不能算是旅游者，而仅仅是旅行者，即出于迁徙以外目的而前往异地并在该地做短暂停留的人。旅游者的技术性定义：利用其自由时间并以寻求愉悦为目的的而在异地进行的短暂的休闲体验不短于24小时、不超过1年的人。因此，对于旅游者的分类，按照旅游者旅游时间的长短划分，就可以分为过夜旅游者和不过夜日常休闲人员，这与一般的定义又产生了不同，日常休闲人员并不能算作旅游者；同样的按照其是否跨越国境，可以分为国际旅游者和国内旅游者。接着讨论了旅游资源，目前在旅游学术界，人们始终不能统一对旅游资源的认识。作者对于旅游资源的定义是：旅游资源是指先于旅游而存在于一定地域空间并因其对潜在的旅游者所具有的休闲体验价值而供旅游业加以开发的潜在财富状态，这个定义强调了旅游资源具有不可移动性、有用性、欣赏性，旅游资源本体并不能独自决定其旅游价值或者旅游开发价值，旅游资源可以成为旅游产品。旅游资源具有可体验性、自在性、潜在性、不可移动性。旅游资源可分为自然旅游资源和人文旅游资源。旅游资源的开发必须遵循保护性开发原则、社会营销导向原则和总体规划原则。接着对旅游产品进行了定义：旅游产品是指为了满足旅游者的愉悦性体验需要在一定地域上被生产出来或者开发出来的以供销售与劳务的总和。这个定义包含以下几层意思，旅游产品是商品，旅游产品供旅游者购买，旅游产品可以使某种现象，旅游产品必须包含人类的劳动投入，此外，这条定义最突出的一点便是各种媒介要素（包括饭店、交通设施等各种接待性产业要素）不是独立的旅游产品，旅游产品不包括旅游购物品，这和其他的一些定义有着很大的不同，我个人也比较赞同这种观点。旅游产品包括核心旅游产品和组合旅游产品，资源依托型旅游产品和资源脱离型旅游产品。旅游产品具有功能上的可体验性、空间上的不可转移性、生产和消费的不可分割性、时间上的不可储存性和所有权的不可转让性。旅游产品的价值量的构成取决于旅游产品的类型。凡是资源脱离型旅游产品，其价值量的决定取决于全部劳动的投入量，不涉及旅游资源价值的计量问题；而凡是资源依托型旅游产品，都应该充分考虑旅游资源的价值。最后，讲到了旅游业，一般来说，旅游业就是生产旅游产品的企业构成的集合，根据旅游产品类型的不同，旅游业有狭义和广义的区别，
狭义旅游业是指生产核心旅游产品的企业所构成的集合，广义的旅游业是指生产组合周边旅游产品的企业所构成的集合。另外，旅游业在一个地区能否取得发展，决定因素有资源禀赋、比较成本和旅游需求。
第四章旅游动机和旅游需求中，从发生学角度考察旅游现象的发生过程，探索了旅游发生的原因。 笔者认为，旅游是在一定条件下发生的一种社会经济活动，受到诸多社会因素的影响和制约。其中诱发旅游行为的最根本因素，便是个人心理状态与其所处的自然及社会环境之间存在的差异。推动旅游活动发生的第一动力，是潜在旅游者心理上的旅游价值与感知环境之间的不协调，这种矛盾状态会诱发旅游的内驱力。对于个人来说，旅游需要并不是与生俱来的，对于人类来说，它也是社会发展到一定历史阶段的产物。现代社会的某些特征则使得旅游需要的形成更加容易和普遍——旅游的需要开始内在于整个人类的需要系统。与旅游需要相比。有了旅游需要，产生意识反应，由此产生旅游动机，旅游动机是一种更具体的指导旅游行为的内在动力源泉。有了旅游动机，为了解释心理失衡，便产生了旅游行为，由此形成旅游需求。旅游需求作为一种心理需求、奢侈性需求、声望性需求，与价格的关系不同于一般的消费品。在一定的临界点之下，价格上升需求量会随之增加；而在临界点上，价格上升需求量则会减少。旅游决策实际上是在众多的率有机会中进行决策的过程。个体旅游者的旅游决策过程主要由旅游需要识别、旅游信息收集、备选方案评估和形成决策几个环节组成，群体旅游决策的旅游决策过程主要由个体旅游需要的萌发、共同旅游动机的确认、旅游信息的收集、方案的共同评价和旅游决策的形成着几个环节。
第五章旅游体验是本书的主题，最能体现本书的特点和独特性。所谓旅游体验，是指处于旅游世界中旅游者在与其当下情景融合时获得的一种身心一体的畅爽感受。这种感受是旅游者的内在心理活动和旅游客体所呈现的表面形态和深刻意义之间相互交流或者相互作用后的结果，是借助于观赏、交往、模仿和消费等活动形式实现的一个序时过程。其中有几点需要特别强调，旅游体验是一种心理现象，旅游体验与当下情景有关，旅游体验是一个互动过程，体验深度与旅游者的融入程度相关。旅游体验包括审美体验和世俗体验，所谓旅游审美体验，是旅游者在欣赏美的自然、艺术品和其他人类产品时所产生的一种心理体验，是一种没有利害感的关照中所得到的享受。世俗体验是指旅游者在旅游过程中所获得的除审美体验以外的一切体验。然而，旅游体验的质量很难测量，主要是一种主观的感受，可以用旅游满意度作为衡量指标。旅游观赏是旅游审美活动的主要形态之一，旅游观赏是指旅游者在远离其常住地的地方主要通过视听感官对外部世界中所展示的美的形态和意味进行欣赏体验的过程，旨在从中获得愉悦的感受。旅游观赏的心理要素有感知、联想、情感和理解。旅游观赏过程大致要经历三个阶段：初始阶段、高潮阶段和效果延续阶段。初始阶段是旅游者日常意识状态的中断，高潮阶段是功利性期望的摆脱，效果延续阶段是审美效应的形成。旅游交往是一种暂时性的个人间的非正式的平行交往，可分为六个等级，即隔离、潜交、示意、互动、互助和竞争。最后谈到了旅游消费，旅游消费和旅游者消费是不同的，旅游者的消费包含旅游消费，旅游消费主要的还是一种心理体验过程。旅游者的消费通常包括实物消费和劳务消费，吃住行游购娱的指向性消费。
第六章旅游流从空间关系的角度研究旅游现象。旅游流是指在一个或大或小的区域上由于旅游需求的近似性而引起的旅游者集体性空间移位现象。旅游流是市场经济的产物，受到旅游需求的近似性所推动。受到旅游供给的区域集中性所拉动。旅游流的特征表现在时间、流量和流向三个维度。从空间上来看，世界范
围内的国际旅游流发生地和接待地呈现高度集中于欧美国家的趋势；从时间上来看，亚太地区旅游业呈现快速发展的势头；另外，跨区域的旅游流量并不是特别大。而来华的'旅游者流向上明显受地理位置、经济条件和文化异同等三种因素影响，从入境旅游流运动的时间特征来看，一方面具有明显的季节性，另一方面逗留时间的地区差异区别较大。此外，国内旅游经历了从涓涓细流到浩浩江水的发展过程，国内旅游流的发源地受经济条件的影响十分显著，观光度假型旅游者的平均逗留时间比较短。
第七章旅游效应中用了一种规范的观点来讨论旅游效应及其评价的。旅游效应又称旅游影响，是指旅游活动（包括旅游者活动和旅游产业活动）所引发的种种利害影响。按照旅游效应的内容结构划分，旅游效应可以分为经济效应、环境效应和社会文化效应；按照旅游效应的社会价值的性质划分。旅游效应可以分为积极效应和消极效应；按照旅游效应的表现形式划分，可以分为隐形效应和显露效应；按照旅游效应的产生时间划分，旅游效应可以分为即时效应和滞后效应；按照旅游效应的作用来源划分，可以分为旅游者活动效应和旅游产业活动效应；按照旅游活动的作用范围划分，可以分为内部效应和外部效应。在旅游的环境效应测量中，便涉及了环境效应的评估，环境效应的评估时对由于实施某些项目而对地球的生物物理环境和人类的健康及福利产生的各种可能后果进行辨识并在能够实际影响决策的阶段向负责批准该项目的有关人员或者机构传递其分析结果的过程。
第八章旅游容量中，以旅游容量的基本概念为基础，讨论的是对旅游活动进行管理的命题。旅游容量是指对某一旅游地而言无害于其可持续发展的旅游活动量。旅游容量从内容上分有旅游生态、旅游心理、旅游社会、旅游经济容量，从规范性上分有旅游期望容量和旅游极限容量，从空间尺度上分有旅游景点、旅游景区、旅游地、旅游区域容量，从时间尺度划分有日旅游、季节旅游、年旅游容量。可以看出旅游容量即是一个客观值，也是一个心理感受指标；即是一个空间尺度，也是一个隐含时间意义的范畴等等。这反映了旅游容量的丰富内涵和复杂结构，也预示这一概念的巨大应用潜力。旅游容量的测定的重要一步在于要有一个同旅游地承受的旅游活动相对应的适当的基本时空标准。主要测定方法有旅游资源容量的测定、旅游感知容量的测定、旅游生态容量的测定、旅游经济发展容量的测定和旅游地容量的测定。继而通过对于旅游容量的测定提出了可持续发展。第一，要为可持续旅游发展筹措资金；第二、重视科学技术在可持续旅游发展战略中的作用；第三、加强法规建设；第四、发挥教育、培训的功能，提高公众环境意识；第五、借助于各种符合可持续旅游发展的哲学思想的旅游方式；第
六、重视各种利益的均衡，鼓励旅目的地社区在旅游发展中的积极参与。
正如作者所说，作者的思路是从分析到综合、从个体到群体、从旅游者活动到旅游产业活动，并主要围绕旅游者活动而渐次展开的。读完整本书后，我深觉如此，以后我还会常常拜读这本书，希望每次我都能得到新的体会，使我对旅游有更加深刻的理解和认识。
管理的读书笔记7
从《科学管理原理》的全部内容中可以体现出这样一些管理思想，如：专业分工思想，一方面是工人的劳动分工；另一方面是管理的分工；最优化思想，指企业生产过程的最优化，即在标准的生产条件下，寻求一种最优的工作方法，以达到最优的生产效率；标准化思想，把科学的方法和条件形成管理的要求，从而使管理得以顺利实施，这些专业化、最优化、标准化的思想都反映了一切社会化机器生产普遍的客观要求。而对于人性的假设方面，则反映出“经济人思想”，泰罗认为人的行为动机是为了追求个人的经济利益，企业主的欲望是追求最大的利润，工人的欲望是追求最高的工资，同时他还认为“人的天性趋向于轻松随便，普通人（无论从事哪种职业）都趋向于不慌不忙的干活”，泰勒认为，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，计时工资不能体现按劳付酬，干多干少在时间上无法确切的体现出来；他认为，要在科学地制定劳动定额的前提下，采用差别计件工资制来鼓励工人完成或超额完成定额！从而提高劳动生产率。
管理所一直追求的目标，是人们的自觉性、责任心和主动性的形成。可是，管理似乎没有达成这样的目标，相反，物质生活不断提高的人们却对管理中的各种刺激越来越麻木。管理自己进入了一个怪圈：用于刺激人们积极性的投入越来越大，所产生的肌理效果越来越差。这也是泰勒当时就要解决的问题，至今还存在着。管理的手段与目的一直处于一种分裂境地，如今，我们必须在手段与目的.的统一中寻找管理的出路和真正的管理革命。人是万物之灵，人天生就是主体而不是工具。在人们急功近利的动机驱动下，为了经济发展的目标，将人异化成了管理实现目标的工具和整个企业运作的一个零部件。这是违背人性的，也正如泰勒所说，这样的管理不是在解放生产力，而是反生产力的。泰勒的科学管理思想并没有被当时短见的管理者完全理解和付诸行动，但是心理的革命为行为科学的诞生播下了种子。泰勒的实际贡献是：用技术解放了生产力，用思想为行为科学的诞生提前放起了“喜炮”。
泰勒的《科学管理原理》掀起了一场企业管理的革命，使得西方19世纪末20世纪初的早期工厂管理实践向科学管理迈进了一大步，泰勒在管理发展史上做出了巨大的贡献。美国著名管理大师彼得·杜拉克这样说道：“泰勒的思想是及联邦宪法之后，美国对西方思想所作出的最之久的一项贡献。”
管理的读书笔记8
一个复杂问题都要从简单方面去解决，首先需要弄懂的是什么是“卓有成效”。如果看过了这本书后我们又联想到是“优秀，很棒，效率”之类的词，那只能说真的本书精髓被很好消化了，然后顺便也排干净了。其实越简单的东西理解起来越不容易的，就比如这句什么是“卓有成效”，当老包说是强调“贡献”的时候，我们多少人从内心伸出脚趾出来抗议，为什么不敢举手反对呢？因为老板正襟危坐，叼着茶杯，听到`贡献`两个字的时候乐开花了，连忙点头满是笑意。
当然肯定很多同事不会像我这么粗鲁的想问题了，其实德鲁克想告诉我们的是一个组织的存在，就必须为社会做出贡献，提供有效服务。就像企业要服务于客户，医院服务于病人，政府服务于人民。而个人也一样，我们作为现代社会的知识工作者，我们的生产出来的创意和服务是要为别人所用的，要了解别人的需求，并且让别人了解自己在做什么，所以就不能闭门造车，强调的是贡献。追求卓有成效就是追求贡献。
反过来我们不追求贡献，一个企业的`出发点就是为了钱的话，那是多么可怕的一件事，比如最近骇人听闻的过期疫苗事件，不管多大一家公司因为忘记了贡献而转眼可以从任何高点瞬间滑倒。一个人如果只追求个人利益，不强调贡献，那他眼里只有利益和金钱，那这个人眼界如此之低相信我们每个人都不想和这种只追求个人利益的人为伍吧。
越是追求卓有成效，就越强调贡献，我们做事情出发点就会想着事情本身，怎么帮助周边同事，怎么让自己做出来的东西收益于更多人，怎么让我们的客户更满意，更开心，如果真的这样做了我们是不是瞬间增加了自己人生高度，我们做事动力也更强一点。find something bigger than yourself,这是我们做事的起点，也应该是终身努力的终点。看来德鲁克强调的这个贡献观点是应该让我们反复思考和学习的。
说完卓有成效，那什么是“管理者”呢？简单的说就是在组织里面对绩效和组织能力有贡献的人都应该称呼为管理者。一句很时髦的话说我们在企业中都应该把自己当作老板，就是认清自己在组织中是管理者的角色。那为什么要强调这个“管理者”这个角色呢？我的观点是要正视自己工作态度，要融于一个整体一个团队当中，当出了什么事情首先不要做甩手掌柜，第一时间撇清责任说这怎么是我的问题呢之类的话。只有真正当自己是管理者了，我们在职场就会变的专业点，专注于企业中起到的作用，而不是做久了当老油条好事争着抢功，出事了急着撇清关系，这样的职场人事也很难走到很远，职场瓶颈可能很多时候就是因为不注意这些细小的原则而出现职场危机。上不上下不下的经常抱怨者可能真的需要认真重新理解下“管理者”这个词在现实社会和组织中的含义了。
管理的读书笔记9
一、关于时间管理
许多有效的管理者都经常保存这样一种时间记录本，并每月定期拿出来看看。至少，有效的管理者每年定期做时间记录两次左右，每次持续三至四星期。每做完一次这样的记录，他们再重新考虑和规划自己的时间表。但是，六个月后，他们肯定都会发现，他们有逐渐陷入把时间浪费在琐事上的情况。时间的利用情况，定会随着实践得到改善。但是，只有持之以恒地努力管理时间，才能避免让时间听其自然发展的情况。
二、关于企业文化
“谁必须使用我的产出，才能使之有效？”
这个问题直接表明，与之有关的重要任务，并不在本组织范围之内，既不是上面的个别管理者，也不是下面的个别管理者。它把知识组织的现实情况突出出来：有效的工作，实际上，是由具有各种不同知识和技能的人们共同完成的。这些人是自愿在一起配合工作的，他们这样做，是根据情况的必然发展和任务的需求，而不是根据正式的法定结构范围。
例如，在医院里——医院也许是现代知识组织中最复杂的——护士、营养学家、理疗医生、药剂师、X光医生、药理学家、病理学家，和一系列其他卫生保健专业人员，必须围绕着同一个病人工作，极少需要任何人进行有意识的指挥或管理，。然而他们必须为一个共同目的一起工作，并且是根据一个总的行动计划：医生的治疗处方。在组织结构上，他们各自向自己的负责人汇报工作。作为一个“专业人员”，每个人都根据自己所精通的专业知识进行工作。但是，每个人又要根据某个病人的特定情况、条件和需要，经常同别人交换情况。否则，他们的努力很可能有害无益。
在一家医院里，如果重视贡献已成了人们固有的习惯，大家互相配合协调工作，则几乎不称其为问题。在其他医院里，尽管行政当局通过各种委员会、职工会议、公报、号召等，竭力去实现信息交流和协调工作，但无论是触类旁通的信息交流，还是自发地自我组织成为以任务为中心的协作集体，都不会出现。
三、关于用人
完成任务的自然顺序则是，先有工作空缺然后再无色一个人去补上。这种做法极易把人引入歧途，即物色“勉强称职的人”——合乎最起码要求的`人选。这样选出的人，当然总是平庸之辈。
医治这种弊病，有个广为宣传的“疗法”，那就是因人设事。但是，这种疗法，比疾病本身还糟糕——或许一个非常小和非常简单的组织，有可能例外。职务应该是客观的，也就是说，职务是由任务，而不是由人决定的。
因人设事行不通的原因是，在组织内，一项职务的界限、结果和地位所发生的每一变化，都会引起整个机构的一系列连锁变化。组织内的各种职务，都是相互依赖和交织在一起的。人们不能仅仅为了要替换某一个人的某一职务，而变更每一个人的工作和责任。因人设事的结果，几乎可以肯定，会造成职务的需求和现有人才之间的更大脱节。为了安全插某一个人，十几个人都要变动工作，受到牵连。
“考察组织的好坏，不是看它是否有天才，而是看它是否有能力是平常人取得不平常的成绩。”
用人所长的第二条原则，是每项职务都必须在要求高低和范围大小上有伸缩性。然而，多数大型组织都不采取这种用人政策。他们倾向于把职务的范围限制得很小，似乎只有那些在一定的时间，按特定工作进行设计和加工的人们，才能做这项工作。
四、关于考核
有效的管理者懂得，用人时他们必须首先了解某个人能干什么，而不是先看某个职务要求什么。这就是说，早在安排某个职务的决定之前，他们就对人的情况有过考虑，而且这种考虑与职务安排无关。
这条原则，是今天广泛采用的人事考核制度的依据，特别是用来定期考核知识工作者的依据。人事考核的目的是，必须对某人进行考核之后，才能决定他是否是晋升的合适人选。
实际上，许多管理者根本不理考核制度要他们做的那一套，他们根据自己的敏锐直觉。他们认为，当面考核毫无意思，因为它的重点也是找下级的缺点、毛病和错误。这种看法也是完全可以理解的，就像医生帮人看病那样。但是，如果把医生同病人之间的关系用于上、下级关系上，那他们几乎不可能在一起工作下去。所以，管理者不肯用规定的考核制度是不足为奇的。
五、关于有效决策
有效的决策人，因而总要设法引出不同意见。因为只有这样，才能是他不致被表面有理，实际不正确或不完善的意见所骗。不同意见可以使他有选择余地，可以经过选择才做决策。不同意见可以使他有几个可选择的方案，当决策在执行过程中发现有缺陷或错误时，他不致在大雾中失去方向。不同意见也可以迫使他自己和他的同事去想象。不同意见把近似有理的决策转化为正确的决策，进而转化为良好的决策。
有效的决策人，既不能一开始就认为，某个行动方案的建议是正确的，所有其他方案一定是错误的；也不能一开始就认为，“我是对的，他是错的。”他应首先找出人们持不同意见的原因。
六、全文总结
1、通向有效性的第一步是个方法问题：记录时间的实际使用情况，消除不必要的时间浪费。
2、第二步是要求管理者把注意力集中在贡献上。到了这一步，管理者就要约束自己，考虑组织聘请自己担任管理工作的原因和他应该作出的贡献。最重要的，这些问题，要求管理者承担责任，而不是以做下级自居，仅满足于自己能“取悦上级领导”。换言之，如果管理者是自己的注意力和想象力都集中在贡献上，他就必须要考虑目的和结果，而不是仅考虑方法。
3、发挥人之所长。管理者如果发挥人之所长，他就使个人的目的和组织的需要，个人的能力和组织的成果，个人的成就和组织的机会都结合起来了。
4、“重要的事情先做”。
5、有效的决策。
关于管理者的有效性，更重要的是依靠自我培养，而不是靠培训。他必须要掌握知识和技能。他必须在任职期间，养成许多新的工作习惯，还必须不时地摈弃一些旧的工作习惯。除非管理者首先注意培养自己的有效性，否则，不管他本人多厉害，这对他也是没有用处的。
组织并不会因为拥有更优秀的人才，而更为有效。它们拥有优秀人才，是因为它们激励人们按照他们的标准、习惯和风气去进行自我培养。其结果是，个人都对自己进行优秀的、集中的、有目的的自我培养，使自己成为有效的管理者。
管理的读书笔记10
最近看了周三多和陈传明写的《管理-原则和方法》，感慨地写下了读后的感受。
创新是一个以新思维、新发明和新描述为特征的概念过程。它起源于拉丁语，有三个含义：第一，更新;第二，创造新事物;第三，改变。创新是人类独特的理解和实践能力，是人类主观主动性的先进表现形式，是促进民族进步和社会发展的无穷无尽的动力。一个国家要想走在《纽约时报》的前沿，就不能停止创新。企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须坚持创新作为管理的核心功能，甚至把创新作为管理的灵魂。
创新在企业管理中发挥着重要作用。由于知识经济的发展和信息技术的广泛应用，大大加快了知识的生成和发展，引导了企业组织的创新，影响了企业组织的变革。
一、企业管理创新
创新首先是一种思想和的指导下的一种思想和实践，是在这一原则的指导下的一种原则和具体活动，是管理的基本功能。企业体系的运行创新涉及目标创新、技术创新、体系创新、组织结构创新和环境创新等多个方面。为了有效地组织系统的创新活动，我们必须研究和揭示创新的规律。创新是对旧事物的否定，是对新事物的探索。总结许多成功企业的经验，成功的创新应该经历几个阶段的努力，如寻找机会、提出想法、快速行动和耐心坚持。
企业系统的管理者不仅要根据创新的规律和特点来创新自己的'工作，还要根据组织下属的创新首先，正确理解和发挥经理的作用;其次，营造促进创新的组织氛围;制定灵活的计划，正确对待失败;最后，建立合理的奖励制度。
二、企业技术创新
与企生产制造有关的技术创新，其内容也是非常丰富的，从生产过程的角度分析，可分为：要素创新、产品创新、要素组合方法的创新。但是无论是何种内容的技术创新，最终都会在一定程度上促进产品竞争力的提高。
创新源于企业内部外部的一系列不同的机会。美国学者德鲁克把诱发企业创新的所有不同因素归纳成七种不同的创新来源：意外的成功或失败、企业内外的不协调、工艺过程的需要、产业和市场的改变、人口结构的变化、人们观念的改变以及新知识的产生等。
任何企业都在执行一套符合自己特点的技术创新战略，而在无意识中形成的技术创新战略是一系列选择的综合结果。这些选择一般涉及创新的基础、对象、水平、方式以及创新实现的实际等多个方面。
三、企业组织创新
企业是人的集合体，企业绩效取决于其成员的努力。这些成员是在企业活动的不同时空提供这些努力的，要使这些努力转变为对企业有效的贡献，必须对他们在企业活动中的行为进行引导和整合。
企业组织创新包括了企业制度创新、企业层级结构创新以及企业文化创新。
总之，没有创新的企业注定是落后的，没有创新的企业注定是没有希望的，我们要顺应发展趋势，鼓励创新，支持创新，在企业或组织形成创新的良好氛围，促进利润增长，推进企业发展。
通过对该书的研习，我对企业管理有了初步的涉猎，对于我今后的学习和生活必然将产生潜移默化的影响。
管理的读书笔记11
我是一个时间观念很模糊的人，做事随心所欲，很多时候都是走到哪儿是哪儿。结果就是不停地忙碌，却收效甚微，什么事情都做不好。近日，看了秋叶的《时间管理7堂课》才明白了我的症结所在。不是因为事情多，而是我没做好时间管理才把自己搞得疲惫不堪。朋友，如果你做事效率低，经常忙的焦头烂额，不妨看看这本书，它是相当的有用。
人为什么焦虑
作为一个成年人，我们早已知道时间的宝贵，我们早已不再年少轻狂。可是工作的效率总是提不上来，每天总有忙不完的事情，把自己搞得焦头烂额，于是就开始焦虑了。
明天就要交的工作任务到现在还没有完成，没完没了的事情让你无法专心做事。眼看就要下班了，手头的事情还没有处理完。看到孩子站在学校门口孤零零的样子，你是否会越来越烦躁。回到家里，又是各种各样的事情，总是没完没了。孩子让你给他讲作业、老婆让你做饭。反正就是两个字“头大”。
为什么会这样呢？其实不是因为事情太多，而是你自身出了问题。
1.时间观念不强。做事情总是由着自己的性子来，结果东一斧子，西一榔头，什么都没做好。就像《小猫钓鱼》中的小猫一样，你一会儿捉蝴蝶，一会儿捉蜻蜓，怎么能钓上鱼呢？
2.做事没条理，总是眉毛胡子一把抓，结果就是丢三落四，马上要交的工作没做好，不着急的事情倒是完成了。
3.和自己对抗，想得多，做得少。按道理，写一篇20xx字的文章，你的打字速度是每分钟50字，四十分钟就完成了，再加上构思、搜集素材，一个半小时足矣！可是呢？你却用了三个小时还没有完成，这是为什么呢？
找到一个选题，总是感觉不够好，一再更改；开始写了吧，又不知道该如何动手，写了删，删了写。走两步退一步，你的效率怎么会高呢？
在《时间管理7堂课》中，作者秋叶详细地给出了解决方案。
1.找对大目标，高效利用时间
时间对于每一个人都是公平的，每人每天都有24小时，谁也不会比谁多，谁也不会比谁少。
为何有的大学生能年年拿到奖学金，而有的学生却每次考试都挂科。这究竟是为什么呢？因为有的学生是以学业为重，他们把自己大部分的时间都用在了学习上面；有的学生却把大部分时间用在了玩游戏、谈朋友、玩手机。
万科的创始人王石五十岁了，还能登上珠穆朗玛峰。他成功的诀窍是什么呢？他在自传中这样写道：我攀登珠穆朗玛峰的目的是登顶，为了实现这一目标，我不看日出、不留恋沿途的风景，一路上我不做任何与登顶无关的动作，其它与目标无益的动作一律舍弃。然后我就成功了。
很多人不是时间利用效率低，而是像小猫一样，无法克制自己的`好奇心，或者因为其它原因无法把力量集中在最重要的事情上。快点把你的大目标找出来吧，把你的力气集中在大目标上面，你才能更快、更好地完成它。
2.调整非理性情绪，提高单位时间利用率
好多人做事的效率不高，都是非理性情绪惹的祸。因为不喜欢领导的做事风格，对领导交代的工作，总是抱有情绪，做着嘟囔着，因为心情不好，发了半天呆，一点儿工作没做；又或是因为不喜欢某个同事，心不甘、情不愿地和他一起做事。
在《时间管理7堂课》中，作者秋叶举了这样一个例子：我某天下班回家晚了一个小时，到家已经非常累了，晚上还有几项必须处理的工作，今晚注定要加班很晚才行。可是在吃饭的时候，孩子闹脾气把碗掉在了地上。此时你应该怎么处理呢？
A：吼孩子一顿，批评他不懂事。
B：用最快的速度收拾好，重新给孩子盛一碗饭。
我们都知道最合理的办法就是选择B。如果你把孩子训了一顿，还要哄孩子，不但浪费原本就紧张的时间，还影响你的情绪。你只有理智地把孩子安顿好了，才能尽可能早地开始你的工作。工作的时候不谈感情是最基本的，只有保持理性，你才能更加顺利、更加快速的把工作做好。其实呢？关于工作，无论你开心也好，不开心也罢，工作都必须做的，带着情绪做事情，你怎么能如期完成你的工作呢？
3.找准自己的节奏
还记得学生时代的课程表吗？从早上起床到晚上熄灯，什么时候吃饭，课间操多长时间，午休多长时间，所有的时间都被规划的清楚明了。虽然每天都是紧张而忙碌，但是效率却高得离谱。语数外、理化生、体育、音乐，吃喝拉撒，都被安排得井井有条。
为何你现在的工作效率低呢？就是因为你没有找准自己的节奏。起床一再拖延，玩游戏爱不释手，晚上更是熬夜玩游戏、看手机。结果呢？上班迟到，工作没精打采，还老是出错，然后就是挨领导的骂，被老婆埋怨，等等，我太难了！
其实，你只要找准自己的节奏，或者让自己规律地生活，一切都会好起来的。
4.用外包管理，实现时间自由
1.花钱买时间，用时间换钱
你到上海出差，坐飞机3个小时，坐火车要12个小时。你是选择坐飞机还是坐火车呢？我现在才明白为何高管出差都是坐飞机而不是坐火车的原因了。
2.领导交给你一件不适合你做的工作，你是默默接受，还是婉拒？
3.把时间用在你不得不做的事情上。
4.能给别人做的事情，尽量给别人做。
外包管理就是把不必要，可以分出去的事情分出去，集中力量做你必须做的事情。
诸葛亮的鞠躬尽瘁，死而后已，并不是什么好事情。凡事事必躬亲，只会让你更累，还有可能什么都做不好。提高时间利用率，让自己更自由。这就是我从《时间管理7堂课》中学到的一点儿皮毛，希望对你有用。
管理的读书笔记12
《绩效管理》一书是方振邦所著，出版于中国大学出版社。绩效管理是随着市场经济的发展而发展的，绩效管理的对象主要是人力资源。
在发达国家，绩效管理已经发展得相对完善，而我国的绩效管理离世界先进水平尚需时日。人力资源无论是对于一个企业还是一个国家来说都是最重要的资源之一。绩效管理就是为了最大限度的发挥人力资源的优势，提高工作效率，产生更大的经济价值。本书从绩效计划、绩效沟通、绩效评价、以及如何选择绩效评价方法多个角度讲述了绩效管理的方法。看罢本书，我也清晰的认识到绩效管理的重要性，对企业而言，做好绩效管理能员工的积极性，从而提高生产效率，提高企业的经济利益；对国家机构而言，绩效管理是提高公务人员办事效率，减少财政开支，提高办事效率的'有效方法。
如今，我们国家也逐渐认识到绩效管理的重要性，比如在教师和医疗行业，对在编制人员都采取绩效工资的管理方法。面对外部的变换、市场经济越来越发展，内部管理成为提升国际竞争的一个重要环节，而绩效管理就是内部管理的一个十分重要的方法。还值得一提的是，方振邦所著的《绩效管理》还注重了结合中国的具体实际，称得上是一本具有中国国情的绩效管理方法，具有很大的现实意义。
管理的读书笔记13
书中说：“成长的问题之所以难以解决，也正因为成长的问题就是成功的问题。成功的问题是最难面对的问题，因为我们总是认为一旦成功了，所有的问题都会迎刃而解。因此，大多数管理者都不明白，他们的态度必须随着企业成长而改变。他们老是喜欢争辩：同样的态度和行为在过去可以成功，应该在未来也能成功。”我认为对外不能与时俱进，对内不能更新迭代，这是大多数企业走向衰退的根本原因，这个规律是普遍客观存在的，谁也无法逆转。18xx年成立的西尔斯公司曾经是美国也是世界最大的私人零售企业，但在20xx年的10月申请了破产保护，这家企业就是因为因循守旧，不愿与时俱进，管理僵化而面临倒闭。
一个企业要想长久的`存活于这个日渐复杂的经济环境中，不仅需要管理者眼光的长远与制定措施的果断，还需要在发展的过程中与时俱进，不断适应新的环境。
看完两位同学对《管理的实践》一书的感悟后，相信同学们对管理与实践又有了不同的认识。
管理的读书笔记14
假期里我有幸拜读了赵国忠编着的《班主任最关键的管理细节》一书，学习到班主任管理是有规律可循的，那就是对教育细节的把握。记得老子曾说过： “天下难事，必做于易;天下大事，必做于细”。他在告诉我们想有所成就，必须从简单的事情做起，从细微之处入手，只因生活的一切都是由细节构成。尤其班主任的工作千头万绪、繁杂琐碎，所以，在班级管理中要关注一些细节。
《班主任最关键的管理细节》一书在自我完善艺术、班主任组织艺术、班主任规范艺术、班主任语言艺术、班主任沟通艺术、班主任家访艺术六方面给出有益的建议和最重要的标准，值得我学习和借鉴。下面我来谈谈自己的感受。
现在我带的是二年级的孩子，最让我头疼的'是班级的卫生。总能班级内或班级外面的走廊上有纸屑。每次我都让提醒孩子们。看到《班主任最关键的管理细节》的自我完善片中“成为学生最好的榜样”。我反思自己要求学生做的自己做到了吗?是啊，作为老师，在学生面前一定要以身作则，以给学生一个榜样作用。
我们班主任在工作中要严格要求自己，率先垂范，要求学生做到的，自己首先做到，用自己的“身教”来影响和感染学生。所以我想低年级的孩子，这学期我准备我先给学生亲自示范怎样拿笤帚扫地、用拖把拖地、摆放卫生工具等。再选学得快的学生作为榜样表扬鼓励，让孩子慢慢学会打扫卫生。在打扫中为了不出现窝工的现象，我再把教室和卫生区的卫生细化成若干小块，扫地、排桌子、拖地、擦黑板倒垃圾等，每人负责一块，每天定时打扫好。
卫生工具的摆放也有固定的位置，每组设卫生组长专门负责检查卫生的打扫和卫生工具的摆放，做得好的进行奖励，反之则会得到相应的处罚。希望我能从焦头烂额的卫生工作中解放了出来，做起“甩手掌柜”。
班级工作千头万绪，有思想动态方面的，有纪律方面的，生活方面的等等。班主任难以事事亲为，这时，班干部就起到了助手的作用。那么怎么选拔好我的“得力助手”?我很纠结。看到《班主任最关键的管理细节》的第二章? 组织艺术给了我一把解决问题的钥匙。我知道了光挑选品学兼优且热心工作的学生当班干部好似不够的，还要让各位班干部明确自己的具体职责，调动班干部工作的主动性。所以我准备在班会课上和孩子们一起制定《二十一班班干部考核办法》，并且邀请家长们给出有效建议。当班干部做得好时，恰当地给予表扬。培养班干部工作的创造性。感谢这本书，让我在班级管理有借鉴和启发。
读完《班主任最关键的管理细节》这本书，我的脑海中出现了这样一句话： 天下大事必做于细，天下难事必做于易。作为一个班级的领导者和组织者，要想造就一个好的班集体，必须从细节抓起。从现在开始，抓好细节。
管理的读书笔记15
企业的首要任务是求生存。换句话说，企业经济学的指导原则不是追求最大利润，而是规避亏损。企业必须设法赚取额外的资金，才足以承担企业运营中不可避免的风险，而这种风险预备金唯一的来源就是利润。的确，企业不只需要为自己的风险预作准备，还必须面对亏损，因为在经济的新陈代谢中，总是会有些企业亏损累累，销声匿迹，而这些都关系到社会的利益，这是自由、弹性和开放的经济体系主要的安全防护网。企业必须负担社会成本，对于学校、军备等有所贡献，也就是说，企业必须赚钱缴税。最后，企业还必须创造资本，以满足未来成长、扩张所需。但是最重要的是，企业必须有足够的利润来承担风险。
总而言之，追求最大利润是否为企业经营的动机仍值得商榷，但企业绝对需要赚取足够的利润，以承担未来的风险，至少需要获取必要的利润，以保存生财资源，继续在现有行业中求生存。企业通过对“必要的最低利润”设定严谨的限制，并检验其有效性，来影响企业的行为和决策。为了经营，管理者必须设定相当于“必要的最低利润”的经营目标，建立明确的标准，来评估利润表现是否达到目标。
那么，什么是“企业管理”？根据对企业活动的分析，企业是通过营销和创新来创造顾客的'，因此企业管理必须具备企业家精神，而不能只是官僚作风、行政作风，甚至决策工作。
由此可见，管理企业必须是一项创造性的而不是一项适应性的任务。管理层越是创造经济条件或改变经济条件，而不是被动地适应经济条件，才能把企业管理得越成功。
但是我们对于企业本质的分析也显示，尽管企业管理最终要靠绩效来检验，但管理是理性的活动。具体而言，这表示企业必须设定具体目标，表达企业预期达到的成就，而不是“像追求最大利润的理论一样”，只把目标放在适当可能的外在条件。因此，设定目标时必须把目光紧盯预期达到的成就，只有如此，接下来才应该考虑如何自我调整，以面对可能的状况。管理层因此必须决定企业所从事的是什么样的事业，或究竟应该从事什么事业。
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