激励的制度15篇
现如今，需要使用制度的场合越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。那么拟定制度真的很难吗？以下是小编整理的激励的制度，希望对大家有所帮助。
激励的制度1
第一章总则
第一条适用范围
凡保定市思达普投资咨询有限公司（以下简称为“思达普”）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点
为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励的制度2
随着经济的进步和发展，现阶段逐渐呈现经济一体化的模式，国内企业逐渐需要面对国内外的竞争压力，尤其是人才之间的竞争特别激烈，已经逐渐发展成为企业的有利因素。企业的市场地位取决于企业的科技含量、企业的人才竞争以及企业的知识含量等因素。新时期企业发展的重要因素就是人力资源，与企业经营发展密切相关，在一定程度上对企业起到决定性作用。企业在现代模式的发展下怎样分配企业内部员工，如何最大限度地激发企业员工的潜力、带动企业员工工作热情，逐渐成为企业发展中管理人力资源的重要所在。在管理的过程中，最有效也是最直接的方式就是激励，可以充分地激发工作的效率和效果。
1 企业管理中激励的内涵
由于人们不断加深对现代企业制度的分析和认识，了解到企业发展过程中人力资源管理的重要性，意识到员工的积极性和工作情况会很大程度上影响企业的未来发展。市场竞争变得更加激烈，使得企业之间的竞争逐渐转变为知识上、人才上的竞争，企业在市场竞争中处于有利地位的重要因素就是企业的科技含量，企业科技含量主要依据的就是人才，所以在管理企业的过程中，使用奖惩机制来规范员工行为，利用企业发布的制度来引导、激发企业员工的行为，从而充分满足企业发展的实际目标。总的来说，企业需要尽可能使用一些能够用到的条件来发展和完成企业的实际目标，此外，建立一定的奖惩机制来充分满足企业员工的满意度，提高企业员工的自身价值，增加人员对企业的热爱，保证企业员工充分发挥自己的特点来为企业发展带来机遇，在管理企业的时候，实施完成企业预期制定的战略目标的有效方式就是企业员工激励制度，也是企业管理中重要的人力管理方式，对企业发展和创新具有很大意义。
2 目前企业管理中激励存在的问题
2.1 企业激励管理认识存在误区
在我国现阶段企业发展的过程中，还没有建立完善的管理模式，导致在管理企业的时候不能充分理解员工激励的基本含义。在企业目前发展中大部分企业基本上都是简单地把激励理解成奖励，使得在激励员工的时候仅仅只是给予单一的奖励，在一定程度上忽视了紧张感给员工带来的热情和积极性。企业适当地给予重大项目成功以及优秀员工的奖励会在一定程度上带动员工的工作热情，起到预期的激励效果，但是除了激励员工的方式还有别的形式，在剥夺企业员工需要的时候，也有可能激发员工的积极性，以便于起到激励的作用。
2.2 企业实施的激励机制不能充分符合自身需要，具有盲目性
很多企业在管理的过程中，存在经验不足的问题，因此使得在管理员工激励机制的时候没有一定的自主性和创新性，为了能够更加良好地调动员工积极性，企业在现代发展模式下，开始适当地引入激励机制，但是还会因为自身缺少一定的经验，导致在管理企业的时候过分依赖已经成功企业的激励机制，存在盲目性。企业实施激励机制需要在充分符合自身发展情况下进行，结合市场定位和经营战略，盲目地使用从先进成功企业借鉴的激励机制，不能完全符合自身发展特点。
2.3 企业存在比较薄弱的激励意识
国内企业现代制度发展比较晚，在认识管理方式以及管理模式的时候存在偏差，由于社会的发展以及经济体制的改革，对企业内部激励制度具有相应的了解，充分意识到激励机制的作用和意义。对企业管理来说，落实激励机制以及运用效果不能符合预期的目的，特别是受到传统模式影响比较大的企业，具有薄弱的激励意识。由于遭受到发展理念、自身资金以及发展规模的限制，使得没有形成比较好的激励意识，还有的认为激励机制没有一定的实际意义和可行性。
2.4 企业激励制度存在不足和缺陷，不能落实
在实际管理企业的时候，可以看出很多企业还没有切实落实激励制度和激励措施，有不少企业仅仅把员工激励机制落实在口头上，管理企业的时候没有重视和落实激励制度，使得企业很难制定和实施激励制度和激励措施。此外，在切实落实企业激励制度的时候，不合理的管理模式不具有正确的约束和激励的关系，使得企业中出现流失人才的问题。不少企业在建立和分析激励制度的时候，没有针对性、差异性地设置激励制度，使得企业激励员工的方式比较单一，不能够完全符合企业的发展需求，所以企业实施的激励制度不能达到预期的激励作用。
3 企业管理中激励制度措施的完善
想要切实完善和建立管理企业过程中的激励制度，需要保证能够遵循公正、公开以及公平的基本原则，促使约束以及奖励制度具有一定公开性和透明性，针对员工给企业带来的利益和发展进行公平对待，促进企业的发展。
3.1 提高建设现代企业内部管理制度的力度
建立和完善现代企业制度不但是企业提高自身竞争力的保障和基础，也是社会经济发展的未来趋势，对建立以及完善企业激励制度具有很大作用。面对越来越激烈的国际市场竞争，企业想要长期稳定地发展，首先需要具有完善以及良好的内部管理体系，企业经营和发展的基本保障就是现代企业制度。提高建立和完善企业现代内部管理制度的力度，不断变更企业经营发展的管理结构，打破原来不合理、不科学的企业内部管理激励机制。企业内部的激励制度已经逐渐成为企业发展的重要构成部分，会由于企业现代制度的完善和发展，为企业内部激励制度提供一定的发展空间和机遇。
3.2 在建立企业内部激励制度时从员工实际需要出发
员工的实际需要就是由于剥夺或者缺乏某种重要东西从而导致员工形成紧张的情绪，也就是说能够联系员工自身利益的部分。员工最根本、最直接的动机就是能够充分满足员工的自身需求，只有依据员工实际利益为出发点建立激励机制，才能在一定程度上激发员工的积极性，发挥激励机制的重要作用和效果。所以，激励员工的方式实际上是多种多样的，切实地从员工自身利益为基本出发点建立的制度才能符合预期效果。此外，除了从实际出发以外，还需要给员工提供符合自身发展的岗位，保证能够充分适应协调公司岗位以及自身能力，在给员工设置工作的时候需要具有挑战性，才能保证员工得到更多的激励，促进企业的发展和进步。
3.3 在管理企业中切实落实激励制度
在管理企业实际发展的时候，应用相对比较广泛的企业内部激励方式，主要包括淘汰激励、薪酬激励、榜样激励以及荣誉激励等方式，激励措施中最有效以及效果最快的方式就是薪酬激励。人们从事社会活动的一切最原始、最直接的动机实际上就是物质需求。在企业中实施薪酬激励的时候需要正确合理地使用金钱，尽可能地增加企业内部员工的积极性和热情。此外，也应该注重防止由于过大的收入差距导致内部矛盾。能够给员工带来紧张感和危机感的就是淘汰激励法，能够在一定程度上提高员工的自身素质，激发潜能。对在工作中具有突出表现的员工实施鼓励和肯定的方式就是荣誉激励法，增加员工自身的荣誉感和自豪感。利用树立员工榜样的榜样激励法，能够激发员工热情。
4 结语
总而言之，企业发展中实行激励机制是一项需要长期发展和坚持的工作，需要企业员工以及相关管理人员共同发展和努力，才能够达到想要的效果。需要我们密切关注的就是在公司已经制定了一定的有效激励机制以后，要尽可能快地进行制度的落实，才能够保障能够充分发挥激励制度的作用。在企业管理中，激励已经成为重要的激发员工热情和积极性的措施，需要不断挖掘企业员工的内在潜能，为企业营造更多的利益，为企业的发展提供保证和基础。
参考文献
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激励的制度3
一、前言
为充分发挥员工的积极性、创造性、实现公司的经营目标；体现公司奖罚分明，多劳多得的分配原则；建立公平，公正的公司项目提成及奖金分配方案确定项目提成及奖金比例、发放及调整办法等有关事项，结合公司具体情况，特制定项目提成及奖金管理制度。
二、原则：
一切以集体利益、项目成功，为主要原则。
三、提成主体
1.提成主体为项目组，包括项目负责人及项目组成员。
2.每个项目成立项目组，由项目负责人牵头负责项目的跟踪和业务开展。 3.项目负责人的职责：组织项目组；协调、安排项目成员的工作；制定项目跟踪策略；组织协调投标和项目实施工作；组织协调项目验收回款。 4.项目负责人负责项目尊提成奖金的分配。
四、提成条件
1.公司对项目经理按公司规定的价格标准签单所得销售款项计入个人业绩，予以提成计奖。
2.公司为每个项目给出个签单价格范围，项目经理在项目开展过程中，报价必须高于公司规定的最低价进行销售。如遇到特殊情况，需降价进行销售时必需向公司申请，由公司决定是否接单。
3.公司规定签单价格：项目报价中毛利润率大于等于35%。
五、提成办法
每笔业务只有在规定时间内，收回货款总额的90%以上才可享受提成。 2.业务提成没个季度统计发放一次。每笔业务的提成在计提当月发放70%，余下30%在每年的最后一个结算月一并结算。 3.公司采用回款与提成挂钩，具体实施办法如下：
公司规定正常回款周期为90天，对在回款周期内回款的业务公司予以提成奖励。 对90天的回款周期分三个时间段计提，以开票之日起计： 第一回款时间段为1-30天； 第二回款时间段为31-60天； 第三回款时间段为61-90天；
对超过90天未回款业务，公司取消对该单业务的未还款部分的提成。 对超过180天未回款业务，公司将对项目经理进行相应的处罚。 对事先征得公司同意，签订供货合同的，其付款期限按合同约定的期限执行其计算提成有效时限，以合同规定的到期日开始分时间段进行计算。 对由于公司交货、开票等内部原因造成的客户延后付款，在核算提成过程中应予以考虑，并扣除相应的顺延时间。
六、具体提成比例：
公司对业务类型不同分为两种情况：
1、独立找到新客户，并运作完成的，按合同额20%计提；
2、独立找到新客户、由公司协助其运作及完成的，由公司安排或受公司委托完成
项目的，计提标准为：
a)合同额在50万以下的按2%计提；
b)合同额在50万以上100万以下的，1-50万按2%计提，50-100万部分按1.5%计提；
c)合同额在100万以上的，1-50万按2%计提，50-100万部分按1.5%计提，100万以上的按1%计提。
3、自第一单业务开始，6个月内视为新客户，之后为老客户。新客户按上面标准执行，老客户按上述标准的80%计算。奖励 在签订合同时项目经理应尽量使用预付款条款，如在签订合同中有预付款，并按期或在公司进货前付款的进行如下奖励： 预付款为合同额的30% -50%的增加0.5%计提，预付款为合同额的50%以上的增加1%计提。
七、具体发放办法及调整：
1.在开票后在第一时间段内回款的按合同额的100%计提；2.在开票后在第二时间段内回款的按合同额的95%计提；3.在开票后在第三时间段内回款的按合同额的85%计提；4.回款时间最长不得超过90天。如超过90天，则公司取消对该单业务的未还款部分的提成。
5.对超过180天未回款业务，从第181天开始，公司将按该业务额的0.5%按月扣除项目经理的工资收入；按24个月计算扣除。如将延收货款在24个月内收回，则公司将一次性补发原扣工资。 对事先征得公司同意，或期间欠款单位与公司有新业务发生的，上述政策根据具体情况另行商议。 若在项目运作期间发生变化，比如人员数量发生变化或人员发生调整，可根据实际情况对提成部分的比例进行合理调整。
八、各种费用的承担
1、业务招待费
a)业务费是招待客户产生的费用，该项开支按项目销售额的1%进行总量控制，项目经理需要招待客户的，人均花费在100元以上的需事先申请，未经批准的费用不予报销。经过审批的业务费，公司予以报销，计入个人账户。 b)业务费按人建立独立账户，可跨年使用。业务费必须用于对客户的公关、业务招待，不得挪作它用。
c)业务费凭发票报销，报销时需写明时间、地点、用途、相关人员及职务，业务费应在规定的额度内使用，超过自理。
d)业务费经批准后可以预支，预支额应小于预期项目业务费金额，超过自理。 e)节约业务费用，公司奖励给个人。
2、差旅费
业务费实行包干制，每人每天120元
九、项目合同及货款回收
a)原则上所有用户项目必须先签合同才能发货。
b)所有合同应在财务、商务部备案。所有的验收报告应及时提交商务部门备案。 c)分期付款合同中，到货款不应小于50％；安装、调试完成后总付款金额应不少于合同总金额的90％；尾款金额应不大于合同总金额的10％。
激励的制度4
第一章 总 则
第一条 为了调动企业内部员工培训的积极性，加大对各部门或基层单位的培训支持力度，奖励所内积极主动实施培训的员工，营造良好内训氛围，结合企业实际培训情况，特制定本奖励办法。
第二条 本奖励办法适用于企业全体员工。
第三条 本部门对内部成员所进行的培训不在奖励范围之内。
第四条 本奖励办法自***年**月*日起开始执行。
第二章 目 的
第五条 调动企业内部培训师积极性，提升培训师培训水平，促进培训质量。
第六条 具有针对性，对受训者起到促进作用。
第七条 营造良好内训氛围，提高员工业务水平。
第三章 相关要求
第八条 培训类别要求
1、 思想教育培训：指对员工进行思想、观念等相关内容的培训。
2、 基础知识培训：指对相关岗位职工进行应知应会内容，如安全常识、供热管理办法等知识的培训。
3、 岗位技能培训：指对相关培训对象进行本岗位相关知识、技能应用，如cad 绘图等内容的培训。
4、 制度宣贯培训：指对员工进行相关制度及办法等内容的宣传，以使员工熟知相关制度或法规的培训。
第九条 培训时间要求
1、 单次培训时间必须达到45分钟以上。
第十条 培训人数要求
1、 单次培训参训人数必须达到3人以上。
第十一条 培训师要求
1、 必须提前准备培训课件，熟悉培训内容，做好培训。
2、 必须上交培训课件复印件至办公室主任或部门经理。
第十二条 参训人员要求
1、 参训人员必须在《 培训签到表》上签到。
2、 所有参训人员须合理调配工作安排, 按时参加培训。
3、 培训期间须将手机关闭或置于振动、静音状态。
4、 培训期间不得擅自发言，如需发言必须举手示意。
5、 培训期间禁止吸烟。
6、 自觉将培训成果落实到岗位工作中，提升工作能力及改善工作绩效。
第十三条 部门经理或站办公室主任要求
1、 负责为下属培训创造条件。
2、 负责按培训要求组织相关培训。
3、 负责准备《 培训签到表》，并组织做好签到。
4、 负责安排培训记录人记录本次培训内容，填写《培训记录表》
5、 负责监督培训师实施培训的工作。
6、 负责留存《 培训签到表》的工作。
7、 负责留存《培训记录表》的工作。
8、 负责留存培训课件复印件的工作。
9、 负责审核、检查培训资料的真实、完整情况。
10、 负责上交本部门或单位培训资料至人力资源部的工作。
第十四条 人力资源部要求
1、 负责协助各部门、基层单位及培训师做好各项培训活动。
2、 负责收集部门或单位上交的培训资料，并留存。
3、 负责对各部门或基层单位上交的培训资料进行核查、统计及汇总。
4、 负责填写《内部培训奖励明细表》并上报。
5、 负责填写《内训课时费审批单》并发送至培训师。
6、 负责收集《内训课时费审批单》。
7、 负责培训师内训费奖励的汇总上报工作。
第四章 相关规定
第十五条 奖励金额规定
1、 思想教育培训：每课时奖励100元（每课时即一小时，若达到45分钟不满60分钟按一小时计算）。
2、 基础知识培训：奖励由审核小组根据培训师水平、培训课题、培训对象、培训次数及培训人数的不同，分为每课时奖励30元、50元、100元不等。
3、 岗位技能培训：奖励由审核小组根据培训师水平、培训课题、培训对象、培训次数及培训人数的不同，分为每课时奖励50元、100元、150元不等。
4、 制度宣贯培训：每课时奖励50元。
第十六条 资料审核规定
1、 部门经理或站办公室主任每年7月20日前上交本部门或单位1至6月份培训资料， 12月20日前上交本部门或单位7至12月份培训资料至人力资源部培训专员。
2、 人力资源部培训专员根据相关要求审核培训资料。
3、 人力资源部培训专员根据筛选资料，汇总填写《丰台供暖所内部培训奖励明细表》。
4、 7月21日前、12月21日前人力资源部培训专员将《丰台供暖所内部培训奖励明细表》报评审小组统一评审的后报主管所长审批。
第十七条 奖金领取规定
1、 人力资源部根据《丰台供暖所内部培训奖励明细表》信息填写《丰台供暖所内训课时费审批单》基本信息。
2、 每年7月23日、12月23日人力资源部将填写好的《丰台供暖所内训课时费审批单》发送至各相关部门经理、站办公室主任。
3、 各培训师在《丰台供暖所内训课时费审批单》签字确认。
4、 由培训师携其《丰台供暖所内训课时费审批单》经各相关领导审核签字。
5、 经领导审核同意后，7月24日、12月24日各部门经理或站办公室主任将《丰台供暖所内训课时费审批单》上交人力资源部留存。
6、 人力资源部劳资专员进行统一汇总及上报后，内训奖励费与当月工资一并发放（注：培训奖励费不计入年薪工资）。
第五章 附则
第十八条 本管理规定由人力资源部负责制定和解释。
激励的制度5
第一条 综述
为调动公司软件研发人员的工作积极性，提高软件的开发质量和开发效率，促进研发人员深入市场，及时跟踪软件产品的使用情况，在公司现有绩效考评制度基础上制定此制度。
第二条 管理办法
公司软件项目实行目标管理。
第三条 执行范围
1）本制度适用于从事软件项目开发的人员。
2）本制度适用于软件项目开发运行全生命周期，即需求调研、软件设计、软件开发及测试、软件运行维护。
第四条 整体考核目标
1）品质
2）工期
详见《软件项目立项申请表》。
第五条 奖金成立
1、部门主管根据市场需求，填写《软件项目立项申请表》并经需求提出项目主管、技术总监、技术副总、董事长签字同意。
2、技术副总、董事长认为可立项软件，下发《软件项目立项申请表》填写，经技术总监、项目负责人确认工期及缺陷数目。
第六条 奖金构成
1、基础奖金总额：
1）合同类项目：项目奖金的发放额度在项目合同签订后确定，原则上不得超过所研发的软件合同金额的8％，不低于合同金额的5％，具体额度由部门经理、总工程师、技术总监协商，董事长最终确定。
2）投入类项目：由公司直接投入项目，在明确项目内容后，部门经理、总工程师、技术总监计算项目人员工时，核算投入金额报技术副总、财务总监、董事长确认项目总投入额。原则上以软件投入总金额的10％作为项目开发奖金。
3）当发生大市场变化，需要重新确定奖金发放额度时，可由部门经理提出，经过技术总监、主任工程师、技术副总、总经理重新协商后，董事长最终确定。
2、奖金构成：
1）项目承担部门奖励（奖励1）
奖金总金额的60%为工期奖金；发放对象：项目设计、开发、测试参与人员。
奖金总金额的40%为品质奖金；发放对象：项目设计、开发、测试参与人员。
2）应用奖金（奖励2）
应用奖金（奖励2）=奖励1的5%-8%。发放对象：应用部参与人员。
3）维护奖金（奖励3）
维护奖金（奖励3）=奖励1的5%-8%。发放对象：运维部参与人员。
4）特殊奖励（奖励4）
特殊奖励（奖励4）=最高为奖金总金额的10%为特殊奖励；
第七条 奖金浮动
1、工期奖金：项目提前完成时，按比例增加奖金发放额度，滞后时按比例减少发放额度。增减上限为奖金基础数额的50%。比例计算方法为：浮动比例＝（计划工作日-实际工作日）/计划工作日。当增加比例大于50％时，按50％计算，当增加比例小于-50%时，按-50%计算。当项目未完成立项时所计划的质量目标时，此条无效。
例如，项目计划用100天完成，项目组实际用了80天，确定的工期基础奖金额度为1万元，则浮动比例为（100-80）/100=20%，实际实际工期奖金额度为10000×(1+20%)=12000元。项目计划用100天完成，项目组实际用了120天，则浮动比例为（100-120）/100=-20%，实际每例的奖金额度为10000×(1-20%)=8000元。
2、品质奖金：
当项目未完成立项时所计划的质量目标时，按比例减少奖金发放额度，比例计算方法为：
减少比例＝（实际缺陷数量-计划缺陷数量）/计划缺陷数量 当减少比例大于50％时，按50％计算，当减少比例小于0时，按0计算。
例如，项目的计划缺陷数为100，实际缺陷数为120，确定的基础奖金额度为10000元，则减少比例为（120-100）/100=20%，实际每例奖金额度为10000×(1-20%)=8000元。
开发过程中，在内部质量审核时，由于存在质量问题或不符合标准等问题，被下达《软件整改通知单》进行整改的，每下达一次《软件整改通知单》，扣除项目组研发人员项目品质奖金总额度的10％。
第八条 奖金发放
1、工期奖金：按项目进度里程碑，采用每个月度按项目完里程碑奖金数额发放；
2、品质奖金：项目通过上线验收，进入试运行阶段后，经主任工程师、技术总监、技术副总验收，按品质控制要求确定品质奖金实际发放数额。由部门经理提供人员奖金表，部门主管及技术负责人一次发放50%，另外50%作为质量保证金累积进入个人年终奖或半年奖；其余参与人员一次发放60%，另外40%作为质量保证金累积进入个人年终奖或半年奖；公司系统质量保证期间为3个月-6个月。
3、实发应用奖励（奖励2）：应用部经理核算本部门参加项目人员的工作量并进行百分制打分，确定个人发放比率，与项目工期奖励同期发放。
4、运维奖励（奖励3）：核算本部门参加项目人员的工作量并进行百分制打分，确定个人发放比率，与项目工期奖励同期发放。
5、特殊奖励：由部门主管提出特殊人员奖励名单（1-2人），交主任工程师、技术总监、技术副总审核，提交公司董事长，由公司董事长签字一次性发放。
（注明：上述奖金发放个税由个人承担）
第九条 休假奖励
采用项目奖励后，不再发放加班费，采用休假奖励方式调休。执行条件：
1、工期奖金>100%；
2、品质奖金>80%。
执行办法：工期提前完成的自然日/3=部门轮休日。
例如提前完成工期10天，工期奖金110%，10/3=3.33天，部门获得带薪休假天数3天。
第十条 后续品质控制
1、试运行阶段：公司系统上线试运行质量阶段为1个月-2个月，在系统试运行期间，以故障发生数目以及处理时间为指标测评系统运行品质，计算方法如下：
1）故障缺陷发生4小时内解决，不累计缺陷数目；部门主管可不上报该缺陷；
2）故障缺陷4-12小时内解决，按0.5X故障次数累积缺陷数目，部门主管必须上报缺陷；
激励的制度6
【关键词】上市公司,股权激励,问题,对策
股权激励是指公司通过发行的股票或其他股权性权益，对公司董事、高级管理人员以及核心技术人员等进行的长期性激励制度。股权激励通过经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，参与剩余分享，让剩余控制权与所有权相匹配，从而有效解决了委托代理问题，降低了代理成本，使经理人目标和股东利益最大化目标趋于一致。
股权激励在西方发达国家已经得到了广泛的应用，我国在20世纪90年代引入了股权激励。20xx年以来美国的安然、世通、环球电讯等公司的财务丑闻使得人们对股权激励的作用产生质疑和争论，特别是20xx年国际金融危机的产生与发展，更暴露了股权激励内部人控制自定薪酬，股权激励收益过高且与企业实际业绩脱节等方面的不足与弊端。作为一种新型的激励制度，股权激励在我国的实施过程中还存在很多弊端与不足，实施效果并不明显。20xx年，中国平安董事长马明哲领取6616.1万元的天价年薪，其中底薪只有481.9万元，约占7%，其余绝大多数是奖金与股权激励所得，一经媒体报道引发了社会的广泛关注与质疑，我国高管股权激励值得思考，有待变革。
上市公司股权激励制度的现状与存在的问题
首先，公司治理结构不合理，内部人控制现象比较严重。完善的公司治理结构能为股权激励的实施创造良好的内部环境，但是目前上市公司内部人控制现象比较严重。内部人控制主要体现在董事会中，董事主要由公司日常经营活动的执行者或管理者构成，上市公司的真正控制者是公司的实际执行者或经营管理者，而不是公司的股东。内部人通过控制董事会影响甚至操作股东大会，董事会不能代表全体股东的意志，独立董事和各专门委员会难以发挥其应有的作用。上市公司执行董事参与薪酬委员会决策，薪酬委员会主席由董事长兼任，形成了制定股权激励计划的“薪酬委员会”与享受激励的高管层重叠，内部人控制和股权激励计划的制定者与激励对象没分离，实质上变成了自己制定激励标准，自己激励自己;股权激励门槛较低，高管普遍享受到股权激励，股权激励的决策最终受内部人控制，股权激励变成一种股权分红，从而导致股权激励制度成为内部人谋取非分私利的工具与手段。
其次，股权激励方案不够合理，实施效果发生偏差。从目前实施股权激励的上市公司来看，股权激励计划方案缺乏战略眼光，高管行为短期化，主要表现在：第一，股权激励计划的有效期较短，一般为3至5年，过短的股权激励有效期，容易使上市公司的高管产生追求短期利益的心态，不利于发挥股权激励的长效激励功能。第二，行权价格过低，如格力电器的限制性股票激励政策，在20xx年至20xx年的三次行权中，每一次股权激励行权价格都远低于当日市价，尤其是20xx年的第二次股权激励当日市价是行权价格的12.7倍。第三，行权条件太低，使上市公司的高管比较容易地获得股权激励，如万科限制性股票激励，规定将净利润增长率达到15%定为股权激励的考核指标，而在股激励计划推出前的前三年，万科的年净利润增长率都在40%以上。这些较低的行权业绩指标，不利于公司长期价值创造，促进公司持续增长，不能发挥股权激励的长效激励机制，并且有可能成为向管理层输送利润之手段，股权激励具有“股权分红”的嫌疑。
第三。股权激励绩效考核指标单一，股权激励效率差。从当前上市公司已实施的股权激励的业绩考核指标看，财务指标多，非财务指标涉及的较少，财务指标一般以净资产收益率、净利润、每股收益为标准，很少考虑市场行情和同行业的发展趋势。如万科作为国内房地产上市公司的龙头，该行业20xx——20xx年的平均净资产收益率为11.6%，而万科将净资产收益率这一目标值设定为12%，接近行业的平均值，无法体现股权激励对公司获利努力的积极影响。财务指标还容易受内部人操纵，导致绩效虚假失真。
如伊利股份20xx年净利润为-11 499万元，但剔除期权成本影响后净利润为4.39亿元，比上年增长27.46%，符合净利润增长17%的绩效考核指标。有时候，行业性质、市场行情对绩效的因素影响很大，如保险、石油等高垄断行业，上市公司的高管仅凭垄断地位取得的高额利润就可获得很高的收入。20xx年中国平安董事长马明哲获取的巨额虚拟股票增值权奖励，就是正处于公司股票高涨时期获得的。股权激励绩效考核指标的不科学，将在一定程度上削弱了股权激励的效力。
第四，经理人市场不够健全，难以发挥优胜劣汰的竞争优势。职业经理是一种稀缺性资源，股权激励制度的实施，必须促进经理人员的合理流动，发挥市场配置经理人员的作用，解决经理人的选拔、聘任问题。经理人由市场选择，经理人的价值由市场确定。
然而，目前我国职业经理人市场并不健全，在绝大部分国有上市公司中，很多经理人的任命和业绩考核并不是通过市场来甄选，而是由上级主管部门决定，没有形成以市场供需为基础的职业经理人市场，市场竞争淘汰机制不能充分发挥，潜在的竞争者对现任经理人员的威胁很小。这种弱竞争性的经理人市场，使很多高管可以“高枕无忧”，不思进取，容易使经理人产生寻租行为和短期行为，缺乏对自身企业管理生涯的长远预期，降低了职业经理人的积极性，抑制了股权激励发挥其真正作用，股权激励机制也难以发挥优胜劣汰的竞争优势。
完善我国上市公司股权激励制度对策与建议
首先，完善公司治理结构，健全企业内部监督机制。良好的公司治理结构是上市公司健康发展的制度基础，也是股权激励机制发挥作用的必要条件。有效的公司治理结构可以为投资者激励和监督经营管理者提供体制框架。实施股权激励必须根治内部人控制问题，优化董事会结构，健全通过股东大会选举和更换董事的制度，改革完善外部董事和独立董事制度，建立健全外部董事的诚信体系和考核机制，真正发挥董事会、监事会的监督约束职能，使董事会真正成为出资人或所有者的代表。其次，建立充分的信息披露制度，使股东及时了解上市公司实施股权激励的情况，对高管的业绩与支付其薪酬进行评估，监督上市公司高管的行为。最后，加强内部审计监督，完善内部控制，防止管理层利用股权激励侵占股东利益，推动股权激励有效实施。
其次，制定科学合理的股权激励方案，为实现公司的战略和远景服务。上市公司的股权激励计划应从企业战略出发，确定股权激励的目的与目标，将股权激励计划与公司的发展相结合，使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致。股权激励应更多运用长期激励机制，延长高管的行权时间，减少高管只顾眼前利益，操作业绩的短期行为。改革股权激励的支付方式，根据业绩考核结果确定不同的股权行使比例，防止高管在行权获得股票后坐享其成、不思进取。建立合理的激励对象行权、退出约束机制，真正起到激励高层治理人员的作用。
第三，完善业绩考核标准，形成科学的考评体系。科学有效的业绩考评体系是股权激励效果得以体现的重要保证。绩效考核指标应当全面，财务指标与非财务指标并重。
财务指标既要有反映企业盈利能力、收益质量等指标，如净利润增长率、主要业务收入增长率等;还要有反应净资产收益率、每股收益、经济增加值等股东回报和公司价值创造的综合性指标;非财务指标应有如经营、顾客和员工满意度等，非财务指标的使用可以促进经营者注重提高公司的全面绩效。考核指标应能准确反映企业业绩与激励对象付出之间的关系，使考核更加全面、公平与合理。
其次，在制定业绩考核指标时，应和同行业其他公司做横向比较，不能仅简单地将公司业绩与往年纵向比较。最后，公司要强化监督和约束机制，完善包括绩效考评、人事、财务、内部审计等在内的相关制度，为股权激励作用的发挥提供基础制度保证。
第四，加强职业经理人市场建设，为推进股权激励创造良好的条件。经理人市场建设就是要建立一个对经理人有效评价和监督的市场。加快职业经理人市场的培养，将竞争机制引入企业经营者的任命，深化企业改革，建立以经营能力为标准，对经理层的选拔、录用、解聘按照公开公平、竞争择优原则进行，使有能力的人脱颖而出，促进高素质职业经理队伍的快速形成和发展，为推进股权激励创造良好的条件。
激励的制度7
关键词：激励薪酬；企业；人力资源
薪酬不等于日常简单的工资，也区别于报酬。而激励是人力资源开发和利用的核心所在。在经济发展过程中，企业对人才越来越重视，而适合企业的人才引进以及培养措施能够很大程度上提高企业的内部发展动力，提升企业外部在市场以及行业当中的竞争力。人力资源的主要职责就是给企业进行选拔优秀人才，再通过一系列的管理措施对人才进行培训而能够适应于企业，最后能带给企业利益最大化。目前来说，在企业人力资源管理中还存在一些问题，使得企业人力资源管理没有发挥出它应该有的作用。事实上，从人力资源管理角度来说，薪酬激励制度是人力资源管理中重要的管理手段之一，也在其中发挥着它应有的作用。
一、薪酬定义相关内涵
（一）薪酬的定义
薪酬是企业员工给本单位提供了劳动力并且在单位获得相应效益后给予员工的报酬，所以薪酬不仅仅是指一种报酬，也是一种能够吸引员工为公司提供劳动的产品，现阶段主要的薪酬激励中主要包含两种类：一种是货币形式获取的薪酬，另一种是非货币形式的薪酬也就是心理和精神上的满足感。
（二）薪酬激励
事实上，薪酬激励就是对员工近期在工作上的一种肯定，而这种肯定是在员工基本工资上面所制定的奖励。薪酬激励一般情况下都具有公平、竞争、透明、长期、激励以及经济等性质，它里面一般包括了员工技能本身的岗位薪酬和具有灵活性质的奖金绩效制度以及其它相关福利体系等。作为企业，利用薪酬激励制度来吸引更加优秀的人才为企业所用，在适合的岗位上贡献相应的价值，再通过人才培养让企业能够朝着注重人才的道路上一直前进，从而提高企业在社会中的竞争能力，使得企业能够通过人才价值获取更多的市场具有优势的资源以及社会地位，总之，薪酬激励是企业内部能够盈利重要手段，也是企业外部获取更强竞争力的主要途径。
二、薪酬激励在企业人力资源管理中的运用价值
具体来说，货币形式的薪酬是通过工资、基本工资、福利津贴、持股比例以及年终奖金等。非货币性福利主要通过职位晋升、个人荣誉、进修机会、发展空间、工作环境以及有挑战性工作的形式形成。作为企业人力资源管理的重要手段它所提现出的完善激励机制能够推动企业更好发展。或企业要想长远的发展下去那么就必须要有一套完整以及科学的薪酬激励制度，来吸引更多人才的加入为企业效力。由此可以看出，激励薪酬制度的建立和企业战略目标的实现有着重要的关系。作为制造企业，需要更多的技术型人才来为企业做贡献，越是拥有专业技术能力高的人才越对企业的发展有利，就需要通过和其技术能力相匹配的激励薪酬制度让其发挥出更大技术潜力给企业争取更大利益。
三、激励薪酬制度和人力资源管理之间的相关性
人力资源管理效率的高低和薪酬激励制度的好坏是相辅相成的，两者也是缺一不可的。因为，在企业的人力资源管理工作中薪酬激励制度是重要的内容，它作为人力资源管理工作的支撑才能够使得人力资源管理工作得以落实。在现代化的企业发展过程中，人力资源管理中的薪酬制度的作用越来越明显，也越来越重要。要让人力资源管理制度取得更加良好的效果，就必须要从构建和完善薪酬制度入手，使其能够充分激发员工的潜能，调动他们的主观能动性，让他们的工作目标和企业的发展紧密联系在一起。从另一个角度来讲，薪酬激励制度的具体目标和流程以及内容在很大程度上是通过人力资源管理的整理目标来决定的。人力资源的总体目标就是为了强化员工的综合能力，然后在提高他们工作上的积极性和主动性，将员工的创造潜力和竞争力通过薪酬激励进一步挖掘，为的就是实现企业的长短期目标和利益。所以，薪酬激励制度一旦脱离人力资源管理的总体目标，就会失去它本应该有的意义，而无法达到预期的效果，也不能够体现它的实际价值。技术人员的创新力就是企业发展的强大动力，也是体现竞争力的强大保障。所以，要利用准确把握激励薪酬与本企业人力资源管理中的关系，建立良性的协调机制，共同推动企业更进一步发展。
四、现阶段薪酬管理的问题
（一）员工的工资分配不公平
现在激励薪酬虽然已经被普遍的运用到各个企业当中，总体来说还是有积极作用的，这就说明它已经被很多企业所认可。但是反过来还是会有一小部分企业员工工资的分配上出现了很多不符合薪酬制度的规范性问题。举个例子，有的企业会采用小组奖励的方式进行激励员工展现其工作中的作用，然而这样的方式会出现有些员工会混水摸鱼，投机取巧，顶着小组合作的名义没有认真完成自己的工作，没有做到和薪酬相匹配的工作目标，没有发挥出自己在岗位上的作用，最终还能够拿到和别人同等的薪酬激励，这样的方式会让员工自身产生懒惰和不负责任的心态，对企业的发展起不到积极作用。反过来，那些同组表现更为优秀的员工却没有得到更好的薪酬激励，这会使得他们心理产生巨大的落差，出现不公平的心理现象，打击他们在工作上的积极性，例如一个员工经常通宵加班的员工获得的薪酬和投机取巧的员工获得的薪酬是一样的，这样的结果不仅让更为努力的员工心生不满，失去认真工作的积极性，还能影响到企业总体的经济效益。
（二）绩效考核问题
当企业将绩效目标分解到具体的工作岗位上的时候，为了使员工绩效的目标能够如期实现，就需要企业人力资源管理部门进行绩效考核。所谓的绩效考核就是企业在既定的战略目标之下，利用特定的标准和指标对员工在一定时期内的工作行为以及取得的工作业绩进行评估，与此同时还要用评估的结果对员工将来的工作行为以及工作业绩让其产生正面的引导的一个过程和方法。绩效考核也不是简单的记录员工的工作情况，也不是以惩罚或者奖励为目的，就是要通过考核的过程去发现问题，并且能够与员工进行及时的沟通交流，通过“以人为本”的人力资源管理制度促进员工的全面进步，才能够确保企业的战略目标尽快实现。只有当目标实现以后，才能体现出员工和企业是共同进步的，从而也使得员工和企业更有能力去追求更高、更远的良好发展。随着社会经济加快发展，有些企业为了能够更快更有效的引进优秀人才，都逐渐的制订了激励薪酬的制度，但也有一些企业尤其是小企业没有制定任何的考核制度，就使得在分配激励薪酬的过程中出现很多问题，阻碍了企业的正常化发展。举个例子，比如有的企业在设置相关的激励性薪酬制度以后没有设置相关的绩效考核问题，最终导致员工的基本水平不在同一水平线上，最后获得的薪酬激励却是也一样的，这样的情况就是工作任务没有完成或者完成质量不好的员工和工作任务完成好且表现优秀的员工他们的薪酬奖励是同等的，这就让本来优秀的员工也逐渐丧失对工作的热情与兴趣，出现偷懒的现象，同时还有些员工会直接选择辞职，这就进一步影响企业的发展。
（三）薪酬制度设置问题
在现实中，很多企业在进行薪酬管理上没有制定相关的规章制度，都是以公司领导的命令为准，薪酬奖励的多少都是通过领导的心情或者其他因素来决定的，而不是从员工对企业的切合实际的付出上来分配的。这样不利于提高员工的积极性。比如说单一的薪酬结构上面，在企业人力资源管理当中，薪酬结构的合理性以及科学性在很大程度上会影响单位的运营成本，再加上不科学、不合理薪酬结构不仅会直接影响到企业的收益，还会加大员工对企业的抵触情绪。就目前很多单位的薪酬结构来说，仍然是建立在传统的薪酬结构上面，比如说有技能薪酬、工龄薪酬、岗位薪酬和基础薪酬为主，没有在此基础上加入其他的薪酬类型，比如有期权薪酬、分工薪酬这种不同以往的薪酬激励方式肯定会使增长员工的工作热情。除此之外，还有薪酬的增长模式一成不变，在现在的企业当中，薪酬的增长模式一般只有三种，一种时候通过提升职务提高薪酬；二是一些科研人员在专项项目上面有所成就以后就能够获得相应的奖金；三是企业的年度整体调薪。但是这三种增薪的方式已经不能够满足员工增薪的需求了。因为对于提升职务来说在大多数情况下也只是满足一两个人或者极少数人的升职而进行的加薪，这对于大多数人来说是略显不公平的。对于专项项目的奖金来说，奖金的金额有限，还要和员工的绩效情况相结合，问题在于很多员工肯定也希望薪酬能够上涨，时间一长，就会养成员工一起吃大锅饭的现象。对于企业的年度调薪来说，上调薪酬的幅度不大，这对员工来说没有太大的作用，当然之所以会是小幅度的往上调薪和企业的年度利润有着很大影响，企业在薪酬制度上很难满足员工的利益，那么势必会使得薪酬模式更加僵化，对于企业利用薪酬制度引进优秀的人才会适得其反。因此，企业的薪酬制度奖励问题不能解决，那么势必会让原本多努力的员工无法拿到适合自己的奖励，就会对工作对企业产生埋怨心理。企业一味地按照固定的模板进行薪酬制度的制定，不根据企业的实际情况来最终会出现一种循环的状态，企业薪酬制度问题不加以解决，会影响到企业的利润增长，当企业的利润减少的时候，在薪酬激励上也会相应的减少。
（四）激励性薪酬机制落实问题
一旦制订了薪酬激励机制，那么就要落到实处，通过科学以及合理的薪酬激励对企业有很大的帮助，还要根据规定好的金额按时如实的发放才是对这项工作的完善。只要薪酬激励能够落实到实处就会让员工对企业产生信任，还能使企业一直保持好的形象，不仅能够让企业自身的经济效益显著提升，还能促进我们社会经济的稳定运行。可在现实中的企业中，对于激励性薪酬的设置也越来越完善，也已经确定好相关的发放形式和金额，只是在实际要发放的时候又会因为种种原因而不能按时按数发放到员工手中，这种情况在很多小企业中出现的更多，对于大中型企业以及事业单位这样的公司来说落实不到位的情况会少一些，因为大企业往往有着比较完善的人力资源管理制度，在激励性薪酬制定上会有更加严谨，另外，激励性薪酬制度是否落实到实处，对大企业的影响更为重要，只有通过更好的激励性薪酬制度引进更多更优秀的人才才能保障大企业的平稳发展，此外他们承担着更为重要的社会责任，这就使得大中型企业要以更加规范的制度作出榜样。激励性薪酬制度做不到完全落实，公司就会在慢慢发展过程中失去更多对公司及其重要的优秀骨干人才，不仅有损公司的形象，还降低了其市场竞争力。
五、激励性薪酬制度对企业人力资源管理的作用
关于激励性薪酬制度的解释也有过类似的说法，比如美国哈弗大学教授威廉·詹姆士研究发现，如果在缺少科学以及有效激励的情况之下，正常人的潜能也只能发挥出20%～30%。那么一旦加上科学且有效的激励机制就会让员工把剩余70%～80%的潜能也能发挥出来，这就是激励性薪酬的实质作用。他也是告诉我们，作为企业，想要获得长远的发展和良好的效益就必须要将激励性机制作为企业工作中的重点来对待，作为企业人力资源管理部门应该将它放在重中之重。因此。企业能否建立起完善的激励机制，是直接影响企业的长期生存与发展的。激励性制度是企业管理的核心，而薪酬上的激励制度又是所有激励中最重要的方法，也是在目前阶段企业广泛运用的一种有效的激励手段。它作为一中企业内部的激励，企业管理者会更容易管理和控制，也很容易看到或者衡量到它的使用效果，所以，如果能够真正让激励性薪酬制度对员工产生实在的作用，那么企业和员工都能够得到双赢的目的。
（一）激励性薪酬制度有有利于提高员工的积极性
在企业的人力资源管理中，运用薪酬激励方式会展现出良好的作用。它能够激发员工对工作的积极性，同时还能影响和促使每个人都会通过努力拿到薪酬奖励。之所以这么说是因为激励性薪酬不是每个人都能拿到的，主要是通过每个人在工作中的具体表现而进行分配式奖励的。目的就是为了让员工在工作中保持良好的工作态度，避免出现偷懒不认真的态度。除此之外，在激励性薪酬的作用之上，优秀的员工还会收到领导的格外关注，从而通过自己的努力得到晋升的机会。还能够让企业和和员工从整体上形成一个共同体，员工在原来基本工资的基础上得到了薪酬上的提升，就会对企业产生更强的信任感，还能互相之间更为和谐相处，让企业在激烈的竞争中努力发展壮大。
（二）激励性薪酬制度有利于构建企业的人才培养结构
人才培养也是企业人力资源管理中的重要组成部分，当激励性薪酬制制度运用到企业人才培养中以后，有利于推动企业的人才架构更加完善，还能使企业的各方面的制度得到改善，来保证企业稳定的发展。举个例子，比如说增加员工的绩效考核制度，定期检测员工的综合素质能力，然后选择出更加合适的员工给其设置岗位，让更加优秀的员工能够得到奖励，促使其在工作中更加优秀。企业的人才架构对企业长远的战略目标的实现是及其重要的，要想建立完善的企业人力资源人才架构就要从激励性薪酬制度的制定以及落实上做起。
（三）能够提升企业员工的向心力
当企业员工的薪酬得到满足时，他们的工作效率就会有上升趋势，再加上激励性薪酬制度的奖励对员工的工作来说是及其有效的，企业凝聚力也是体现企业文化的一种形式，也是企业人力资源部门着重管理的一项内容，因此，在员工工作过程中，只要薪酬以及薪酬激励能够到位。员工在工作上会从更深处考虑企业的文化以及形象等问题，从而成为凝聚企业员工向心力的粘合剂，当员工感受到自己的努力使得公司一直在稳健发展，那么对待自己的工作会更加努力，使企业能够一直处于良好的氛围当中。
六、总结
综上所述，随着社会经济快速发展，企业的竞争力也不断加强，要在激烈的市场中有一席之地，企业就要想方设法的以留住更加优秀的人才为目标，将它放在重中之重，则需要强有力的激励性薪酬制度对员工进行奖励或者激励，但同时也要保证其科学合理性，还有落实到位的实际态度。作为人力资源管理要时刻牢记它的重要性及其作用，让综合素质更高的员工能够为公司创造出更大的价值。
激励的制度8
第一章总则
第一条
为规范本单位的专利管理工作，促进企业技术创新和形成自主知识产权，调动广大员工的积极性、创造性，促进知识产权成果的产出，根据《中华人民共和国专利法》及《中华人民共和国专利法实施细则》的有关规定，结合我司实际情况，特制定本办法。
第二条
本办法所述专利指发明、实用新型和外观设计。
发明，指对产品、方法或者其改进所提出的新的技术方案；
实用新型，指对产品的形状、构造或者其结合所提出的适于实用的新的技术方案；
外观设计，指对产品的形状、图案或者其结合以及色彩与形状、图案的结合所作出的富有美感并适于工业应用的新设计。
第三条
执行公司的任务或者主要是利用公司的物质技术条件所完成的发明创造为职务发明创造。职务发明创造申请专利的权利属于公司，参与发明创造活动的员工享有署名权及获得奖励的权利。
上述职务发明创造申请被批准后，公司为专利权人。
第二章专利管理部门
第四条
公共事务部是公司的专利事务主管机构，统一管理公司的专利工作，其主要职责包括：
1、制定公司专利相关的标准化文件、制度和流程；
2、负责公司专利的运营工作，包括专利的发掘、管控、评审、申请、审核、答复和日常维护等；
3、负责公司专利奖项、奖金的资质审核工作，负责对接人事部门进行奖金的发放工作。
第三章具体奖励措施
第五条
公司鼓励发明创造，对于上述职务发明创造，公司根据相关法律法规要求对发明人予以奖励：
奖励项目
奖励条件
奖励金额
发明专利
完成申请
收到受理通知书
人民币xxx元
完成授权
收到专利证书
人民币xxx元
实用新型专利
完成授权
收到专利证书
人民币xxx元
双申专利
按照发明专利标准执行
外观设计专利
完成授权
收到专利证书
人民币xxx元
第六条
专利申请奖金一次性发放给发明人，发明人作为公司员工，不再享有专利项目应用、实施过程中提取收益的权利。
第七条
在公司的绩效考核、职称评定、职务晋升等方面，对专利发明人予以优先考虑；具体的，授权专利的参考权重应大于受理专利的参考权重，发明专利的参考权重应大于实用新型及外观设计的参考权重。
第八条
公司在每一自然年年末对当年的专利申请及推广应用情况进行统计，对于在专利申请或专利推广应用中成绩显著的部门或个人，予以资金奖励并进行表彰。
第九条
影响专利申请及专利推广应用成绩的因素，包括但不限于：
1、发明创造专利申请数量，包括外观设计专利申请数量；
2、发明及实用新型专利授权数量，外观设计专利因无需进行实质审查故不计入统计；
3、专利实际推广使用情况统计，包括推广使用次数、覆盖地域、使用效果及获利情况等；
第四章奖励分配及发放原则
第十条
如一件专利有多位职务发明人，按照专利发明人实际贡献大小分配奖金。对该项目发明创造做出突出贡献的人员，如在专利申请过中承担技术交底书的主要撰写任务的人员，应从优给予奖励，具体原则由发明人所在部门进行把控。
第十一条
职务发明创造获取公司奖励的对象以专利正式申请文件中的发明人或设计人的名单为准；未列明的发明人或设计人员不在公司给予的奖励之列。
第十二条
申请专利过程中，发明人名单由各部门提供，原则上应由项目开发组和部门共同确认无误后再提交给公司专利管理部门。
第十三条
部门奖励由获奖部门经理进行统一分配及使用，具体分配标准由获奖部门内部商议决定；个人奖励由公司统一发放。
第十四条
年中及年末时公共事务部会对各部门的专利申请及授权数量进行统计；同时，各部门需要对专利的推广使用情况进行如实上报给公共事务部；公共事务部负责对上报的数据进行汇总，在确认专利工作开展优异的团队及个人之后进行奖金的发放。
第十五条
各部门在进行专利使用情况上报时应遵守诚实、信用原则，不得谎报、虚报不实信息，所上报信息在汇总之后将会在全公司范围内进行公示，接受公司全体员工的监督。如确认上报信息与事实不符，公司有权取消相应部门的奖励，同时，取消下一次参与评奖资格并在该公司范围内进行公示。
第十六条
上述所有奖金及奖项的发放遵循公开、公正、公平的基本原则。
第五章保密义务
第十七条
专利技术为公司的核心技术，发明人对专利技术内容负有保密义务，在专利申请前及申请过程中应注意不能将技术内容泄露给除公司指定代理机构外的任何第三方及自然人。
第十八条
在专利申请提交前，禁止对专利内容进行科技评价、评估、评奖、展览、广告、销售等一切可能导致专利丧失新颖性的行为。
第十九条
员工泄露公司专利信息、技术秘密等，给公司造成损失的，公司有权给予处罚并追究其相应的法律责任。
第六章附则
第二十条
本办法的修订及解释权归公共事务部所有。
第二十一条
本办法自颁布之日起执行。
激励的制度9
为了强化安全管理，贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针，充分调动职工安全生产的能动性、主动性和积极性，杜绝违章违纪现象，减少工伤事故的发生，根据我院的具本情况，制定《安全生产奖惩制度》做到奖罚分明，重奖重罚，使我院的安全生产逐步走向医院化、制度化。
一、建立医院安全奖惩专项基金
1、安全奖惩专项基金的来源：
1)从医院安全技术措施费中提取一定比例的专项费用；
2)从医院的奖励基金中提取部分用于安全奖励；
3)发生工伤事故科室的罚款以及基层违章、违纪现象的罚款。
2、安全奖惩专项基金由医院安监室管理，财务组单独下账专款专用，由主管生产安全的副院领导批准后拨付使用。
二、对有下列情形之一的科室和个人，医院可根据实际情况分别给予表彰或奖励：
1、对认真执行上级安全生产方针政策和医院颁布的各项安全生产制度，为防止事故发生和职业病危害作出重大贡献的个人；
2、对违章指挥、制止违章作业进行制止、举报或提出建议，避免重大事故发生者；
3、对积极参加医院组织的各种形式的安全生产活动，被评为先进科室、部门、科室以及个人；
4、对被评为省、市、局的安全生产积极分子；
5、对及时发现或消除重大事故隐患，避免重大事故发生者；
6、对抢险救灾有功者，使国家财产和人民生命免遭重大损失的；
7、对安全生产科研方面有所发明创造，在安全技术、尘毒治理方面提出重要建议，并且合理化建议被采用后有明显的效果者；
8、其它对安全生产工作做出特殊贡献者。
三、奖励程序
1、安全生产先进科室和个人，由医院评比产生，材料上报院领导审核批准；
2、分管领导提出奖励意见，报医院院委会批准；
4、奖励分为晋级、授予荣誉称号等，亦可同时发给一次性奖金。
四、有下列情形之一的科室或个人，按照情节轻重给予处罚：
1、造成事故发生的直接责任者；
2、违章指挥或强令职工冒险作业导致事故发生者；
3、对不遵守安全技术操作规程、不佩戴劳动防护用品、不遵守劳动纪律等违规、违纪行为，未造成事故的，处以一定数额的罚款，造成事故的追究其责任；
4、接到安全部门的《安全隐患整改通知书》后逾期不改，未造成事故的，处以一定数额的罚款，造成事故的追究科室主管领导的领导责任；
5、事故发生后，不采取措施，导致事故扩大或重复事故发生者；
6、事故发生后，破坏或伪造事故现场，对伤亡事故隐瞒不报、弄虚作假、伪造情节或阻碍、干扰安全人员执行公务的，对科室负责人和直接责任者给予警告、记过、开除等行政处分并处以一定数额的罚款；
7、对坚持原则，认真维护各项安全生产工作制度的人员进行打击报复者；
8、其它各种违反安全生产规章制度造成严重后果者。
五、惩罚细则
1、经济处罚：对事故责任者，根据事故危害程度和损失情况、责任大小，可处以罚款50-1000元、赔偿损失的3-50%、降低工资、扣除奖金、没收押金。
1)本科室的安全生产责任制并把责任落实到位，对于没有制度或责任不能落实到位的，责令限期整改，并罚款；
2)专职安全员到各科室时，各科室必须给予高度重视并陪同检查，及时汇报安全生产情况，对检查出的各项安全隐患，各科室必须在规定时间内反馈隐患整改信息，并形成书面报告存档，对不按规定要求反馈隐患整改信息的科室，一次罚款200元；
3)医院定期例行检查到各科室时，对脱岗、离岗及对病人不负责的人员，立即提出批评、责令改正，记录在案，并对相关责任人给予100元的罚款。
4)检查时，对“三违”人员进行当场批评并责令改正，对屡教不改的给予100元以上的罚款。
5)医院每月至少组织一次，对医院各科室安全检查。对于安全检查中查出的事故隐患，不按通知书要求及时整改或整改不力且不能及时汇报原因的科室，医院将责令限期整改或停产整顿，同时对该科室给予一次性罚款100元以上；
6)因不执行相关安全规定发生重大险肇事故、轻伤事故，未造成重大损失的，给予科室500-1000元罚款；发生重伤、死亡事故的科室，医院同时给予其科室及个人的罚款不少于医院罚款的数额。
7)对发生事故后迟报、谎报、隐瞒不报、弄虚作假的科室医院将给予100-500元罚款。
8)对于无故不参加安全检查、不参加安全生产会议(主要负责人必须参加)的科室，给予一次100-500元罚款。
9)不接受医院组织的安全教育和培训，缺少1人罚款50元。
10)对坚持原则，认真维护各项安全生产工作制度人员打击报复者，扣罚其当月奖金，情节恶劣或屡教不改者开除。
2、行政处罚：对事故责任者，根据事故危害程度和损失情况、责任大小可处以警告、辞退警告、降职、降级、留用查看、辞退、开除。
3、刑事处罚：性质特别严重、情节恶劣，触犯刑律者，追究法律责任。
六、处罚程序
1、经济处罚：对于情节较轻的'、未发生事故的违规行为，由医院提出并直接进行处罚；发生事故的上报卫生局批准后执行。
2、行政处罚：由分管领导提出，按医院有关规定参照任命程序，报有关领导批准后执行。
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摘 要：在知识经济时代，人才才是现代企业发展的持久动力和可靠源泉。目前绝大多数的现代企业发展瓶颈问题之一便是人事管理问题，即如何用人、用对人和用好人。构建是具有现代特征的人事激励制度是现代企业获得核心竞争力的重要途径之一。在本文中，笔者就企业人事管理中运用激励制度的策略问题进行了分析合同探讨。
关键词：激励制度；企业人事管理；运用策略
一、前言
W·James（美国哈弗大学教学）曾经形象地指出，八小时工作制等按时计酬的分配制度不能够有效激励员工，它仅仅可以让员工的实际能力发挥出大约20%至30%左右；但是如果构建完善的激励制度，则能够让员工的实际能力发挥出大约80%至90%左右。前后两者之间的差距非常明显，这其中大约60%左右的能力差距便是有效激励所产生的积极作用。在企业的人事管理当中运用有效激励，主要是指综合运用各种有效措施激发企业员工的工作动机、工作创造性以及工作积极性，使得员工愿意为了组织任务的顺利实现而花费更多的努力，最终使得企业的既定目标得以实现。
二、激励制度在人事管理中的综合运用策略
对于现代企业而言，人事管理的激励制度体系必须要以整个企业的发展目标作为导向，符合企业的发展战略，通过对企业人事管理现状地科学有效诊断，能够为企业管理者和决策者提供高效而且有价值的建议支持，协助企业制定符合自身特点的战略目标，制定针对性强、具有高度可操作性的人事管理规划。
（一）构建系统并且科学的人事激励制度
作为市场重要参与主体的一种经济组织，企业不论确定何种战略目标或者是发展规划，其最终目的均是实现利益的最大化，并能够保持长久的发展趋势。而企业工作人员是企业战略目标或者发展规划的实际执行者，其工作表现将会直接影响企业既定目标的实现效果。个体差异决定了不同的企业员工具有不同的需求，因此，高效的人事管理激励制度必须能够全局考虑不同员工需求层次的差异，并据此构建能够充分满足各个需求层次的人事激励制度，将企业的发展和企业员工个人价值的实现有机结合起来。具体而言，建议企业的人事管理部门能够依照企业发展阶段的不同来执行带有差异色彩的目标激励措施。例如，通过学习让企业员工能够充分了解并掌握企业的近期发展目标、中期发展目标以及远期发展目标，让员工明确自己在企业的不同发展阶段所能够发挥的不同作用；将企业的发展和个人价值的实现密切结合在一起，明确企业发展是个人价值实现的基础这一观念，知道企业的发展状况直接关系到个人的待遇问题和发展前景。
（二）多角度彰显企业考核制度的合理性
现代企业的经营管理离不开绩效考核，没有健全合理的绩效考核制度，企业员工积极性的激励效果便很难达成。作为一种有效的管理方式，绩效考核必须要贯穿于企业的整个管理流程当中。具体而言，第一，确定合理的考核流程。合理的考核流程应该包括具有合理的绩效考核程序、明确的绩效考核责任及其主体、高效的绩效考核方法、量化和细化的考核执行标准、双向沟通的绩效考核过程、基于价值评价和绩效改进的绩效考核目的。第二，落实目标管理。目标的设定并须要以企业目标为基础，利用目标的层层分解来获得企业不同部门甚至不同岗位的KPI（即关键绩效指标）。当然，目标的层层分解必须要充分考虑企业的远期发展规划以及目标实现的驱动力。同时，需要注意的是，首先，目标难度的设定必须要适当，过难或者过易都无法真正发挥企业员工的内在潜力，甚至会束缚他们的积极性，其次，目标的设定必须要最大程度上实现企业发展目标和个人发展目标的一致性。
（三）完善企业文化
企业文化是一个企业独特的并得到员工认同和接受的价值体系，包括价值观念、价值准则、信念、期望、追求、行为规范、道德规范及思想方法等。作为一个企业，资源会枯竭，唯有文化永存，一个好的企业均有其不同一般的企业文化。如美国通用电气公司，中国海尔公司，从某种意义上说，现代企业间的竞争己发展成为企业文化的竞争，谁形成并运用了具有强健生命力，持续发展力和强大凝聚力的企业文化，谁就会在竞争中占据主动，得到发展。因此，加强公司企业文化的设计和建设，尽快形成有特色的企业文化，对于实现公司的发展战略具有极其重要的意义。任何一个成功的企业都源于每位员工价值观的一致和有着和谐的企业文化氛围。在这个环境中每一个员工都感到自己的工作是有价值的，他们得到了领导和同事们的尊重，他们自身可以伴随着企业的发展而成长。企业就像一个家庭，其中每个成员既遵循一些基本的行为规范，又能够得到彼此的关心和爱护，他们发自内心地愿意使这个大家庭发展壮大。建立企业文化，要有精神核心。企业的精神核心就是企业的灵魂，是企业文化的核心，是企业生存和发展的深层文化。它指导企业的发展方向，所以，将企业精神注入到员工心中至关重要。
三、结束语
综上所述，从本质目的上来讲，在企业的人事管理制度当中运用有效激励制度的最为根本的追求便是科学合理地诱导并激发企业工作人员的工作动机，不仅能够增强工作人员对于企业的满意度，同时实现员工自身的发展要求，为了实现企业的经营目标而能够自觉地保持工作创造性和工作积极性。在影响企业发展的众多因素当中，有效激励制度可以说是决定企业兴衰的最为关键的因素之一。
参考文献：
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激励的制度11
一、奖励种类
口头表扬、加分奖励（一分等同现金五元）、通报表扬、嘉奖（同时奖励现金300元和奖分60分）、记大功（同时奖励现金500元和奖分100分）、晋薪晋级。
奖励办法
1、积极提出合理化建议并为公司所采纳，予以建议奖，奖励6—20分（同时给予相应的现金奖励）；
2、有效地防止公司或顾客财产失窃或拾金不昧的员工，经调查属实的给予奖励10—20分（同时给予相应的现金奖励）；
3、看房DJ和管家当天拿小费（管家一间房拿200元或以上，DJ拿400元或以上），每多一百奖励多一分（此分仅作为加分依据不作奖励现金）；
4、品行端正、工作勤奋，能适时完成重大或特殊任务；服务热情，为公司树立良好形象，屡次（2次以上）有具体事实者；从事某一岗位或某一项目艰苦工作成绩突出者；给予嘉奖300元现金（同时给予相应的加分奖励）；
5、节约成本方面有突出贡献者；遇灾难事故勇于负责、奋不顾身，做出成绩者；检举损害公司较大利益者；维护公司重大利益，避免重大损失者；有其他突出成绩或重大贡献者；予以记大功奖励现金500元现金（同时给予相应的'加分奖励）；
6、对本职岗位表现突出、业绩优异，一年内记两次大功者；带领员工完成各项工作任务，对公司做出突出贡献者；给予晋薪晋级；
7、上述条款未涉及到的但有积极意义的情形，经调查属实，公司将视情况给予灵活奖励（方法有加分、奖励现金、升值、深造去外地旅游考察、学习等）。
二、处罚种类
口头警告、罚款、扣分罚款、停岗、降级处理、辞退、追责。
处罚办法
A、考勤类
1、迟到：在例队或集合后点名开始时未到者记迟到，迟到一次罚款50元并记纪律单一张，扣十分；
2、早退：在未通知下班或可以自由安排活动之前私自离开，不经直接上司批准，在集合点到时不在者计早退，早退一次罚款50元，计纪律单一张，扣十分；
3、旷工：未经直接上司批准没来公司上岗，迟到或早退半小时以上记旷工，旷工一次计纪律单一张，扣四十分，月累计两次或连续两天旷工计自动离职。
4、调假：每人每月有一次申请调假，但需提前一天提出，直属上级批准后才可调休，违者按旷工计；
5、病假：因身体不适或生病不能来公司上班的，在部门早班例会前打电话向直属上司申请，待批准后可上班回来时补办病假手续（病假单、正规医院病历表、药费单50元以上），缺一不可，否则将视为旷工处理；
6、事假：凡请事假必须本人至少提前一天持申请单征得直属上司的批准，三天或以上需行政经理批准，七天或以上需行政副总或总经理批准，签字后办完手续方可休假，事假一次扣罚100元（有薪者请事假几天多扣一天工资，由部门负责人考勤上跟进），由部门直属上司对其开具罚款单；
7、请假程序：首先到部门主管处申请，待同意后填写相应假单，按标准签名后，带齐相应单据交由人事部签名备档，拿回一联交由直属上司做考勤记录。要交罚款的需将罚款交至收银台后拿回一联交由直属上司备档。
8、辞退：公司有权辞退任何不符合公司发展需要的人员，人员辞退后其工资按标准发放，有保证金的给予退回；
9、自动离职：不按程序辞工或月累计旷工两次、连续两天旷工按自动离职处理，公司不发放任何补偿、工资及保证金；
10、追责：严重违反公司规章或国家法律法规者，给公司或顾客造成一定或严重损失者，公司将立即辞退此员工并有追究其责任的权利或扭送至公安机关的权利。
B、罚单类型
因管理需要，现将楼面部罚单分两类，为罚款单和纪律单。
1、罚款单：注重罚款为主，以罚款达到警告的目的，一般卫生方面及事假单（无薪者）处理的计罚款单，不计行政处罚记录及扣分；
2、纪律单：违反公司各种行为规范或各项规章制度，主要以记过为重点，兼以罚款扣分，月累计三张纪律单将视其平时行为表现处以停岗停薪七天至辞退处理，月统计部门内纪律分最低者将给予直接辞退（纪律分一分等于五元人民币，纪律单与积分同时进行）。
三、附则
1、本制度由国畜人力资源部制订、解释，并由人力资源部负责监督执行。
2、本制度适用于公司所有员工。
3、本制度凡有与国家法令、法规有抵触之处，按国家法律执行。
激励的制度12
为使校本研修工作永续不竭的动力源，促进广大教师的专业发展，使教师对校本研修始终保持高度的工作热情，学校坚持以人为本的原则、公平的原则、注重差异性原则制定校本研修激励制度。
1、采取物质激励和精神激励相结合、正激励和负激励相结合的办法对教师进行物质奖励和精神鼓励。
2、学校将筹措一部分专项经费，作为校本研修专项基金，对在校本研修活动中涌现的突出的教师或成果显著的教师给予奖励。
3、工作中，对开展的各项校本研修活动将严格按照“校本研修的评价细则”进行考核评比打分，学期和学年末进行汇总，纳入到对教师的整体考核之中。
4、各项考核将坚持公正、公开、平等的原则进行。
5、结合开展的活动，根据教师的考核成绩或研究成果，评出各种先进“优秀随笔”、“课堂教学先进个人”、“课改先进个人”、“学习型教师”、“科研能手”……等等，给予教师精神上的鼓励。
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第一部分 总则
第一条 目的
为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥员工智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标达成率的优秀团队，形成“能者上，平者让，庸者下“的优胜劣汰的用人机制，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，特制定本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于本服务厅。
第二部分 激励原则
第三条 全面激励原则
对员工的激励并不只是针对部分优秀员工，而是针对所有员工运用各种激励方式进行激励，以发挥激励对全体员工的鼓励和促进作用。
第四条 激励方式差异化原则
不同的员工和同一员工在不同的时间和环境下，会有不同的需求，因此对员工的激励要因人因时因事而异，要做到激励手段的多样化和差异化，以求激励效果的最大化。
第五条 绩效考评为基础原则
对员工所采取的相应激励措施，应依据对员工的全方位的科学的绩效考评，而不是依据管理者个人的主观好恶。
第六条 奖励和处罚相结合原则
对绩效表现优秀和无论以何种形式对公司的发展做出贡献的员工，都要进行奖励；对绩效表现差的员工和无论以何种形式损害公司利益的员工，都要进行处罚；对工作表现累积不佳的员工和工作能力始终不能适应岗位要求的员工，以及严重违反公司规章制度或致公司遭受重大利益损失的员工，要通过员工淘汰机制进行淘汰。
第七条 公开、公平、公正原则
奖励和处罚的考核标准要公开，考核过程和评选过程要做到公平、公正，这样才能确保对员工的奖励和处罚的正面效应充分发挥，不致因不公开、不公平、不公正的奖励和处罚行为产生负面影响。
第八条 物质激励、精神激励、机会激励相结合原则
对员工的奖励不能只适用物质奖励，要将适度的物质奖励与精神激励和机会激励等有机结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。
第三部分 激励方式
公司目前主要采用以下激励方式，并将随着公司发展需要采用更多的激励方式。
第九条 精神激励
一、利用班前或班后会，对业绩表现的优秀员工进行通报表扬。
二、建立“服务明星”、“营销能手”的机制。
三、建立心理咨询机制，有效缓解员工的工作压力、工作情绪。
四、每周/月的优秀服务案例或服务心得进行上墙激励。
第十条 物质激励
一、员工生日时，适当赠送小礼品。充分体现公司对员工的关怀。
二、不同的节假日，适当赠送书籍、礼品等。
第十一条 薪酬激励
公司通过制定和实施具有外部竞争力和内部公平性的市场领先薪酬制度，通过对员工薪资需求的合理满足保证对员工的基础激励作用。
一、对工作充满激情，乐于为客户奉献更优秀服务的精神。
二、对工作有责任感，合理安排工作时间，增加办事效率。
三、工作中尽职尽责，坚持不懈，充分体现员工价值。
四、工作中严于律己，工作兢兢业业，维持高效的业绩。
五、发现问题，提出问题，能与领导进行有效的沟通，从而将问题圆满解决。
第十二条 培训激励
一、公司对优秀管理人员和优秀员工提供了各种内部培训和外派培训的机会，通过培训不断提升员工的工作能力，促进员工个人发展和公司发展相结合。
二、同时，对绩效表现不佳者，公司也提供岗位适应性再培训，通过培训改善员工工作态度和提高员工工作能力，以使绩效表现差的员工也能适应岗位要求。
三、半年内绩效考核2个B级以上或1个A级以上的员工优先提供外派培训的机会。
四、半年内工作业绩表现优异的员工而无一操作出错的员工优先提供外派培训的机会。
第十三条 职业规划
通过全方位绩效考评，公司对工作表现好，工作绩效好，具有发展潜力的员工，将进行有针对性的个人职业生涯发展规划，为员工的能力提高和晋升提供相应的发展通道。
第十四条 职位晋升
通过全方位绩效考评，对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员，通过岗位轮换、个性化培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，随着公司发展，需要补充和调整人员时，优先予以提拔重用。（备注：优秀奖、合理化建议、员工淘汰等激励方式将在后面单独详细规定）
第四部分 附则
第十五条 公司所采用的激励方式并不限于以上各种方式，公司鼓励管理人员在日常工作中灵活采用其他多种激励方式激励员工。
第十六条 本文内容大多属于对公司员工激励制度的原则性规定，下属公司可在本制度规定的基础上对有关内容和操作程序进行进一步细化规定，按流程报批后执行。
激励的制度14
股权激励是为了进一步完善公司的薪酬激励体系，激励员工创造长期价值，吸引和保留关键技术人才，增强公司竞争实力。股权激励可以分为股票期权、虚拟股票、股票增值权、经营者持股、管理层收购、限制性股票、业绩股票、延期支付、账面价值增值权。
虚拟股权激励是在不用大幅度增加薪资福利的情况下，对公司核心员工的最佳激励方式。
虚拟股权：指XXXX及其实施虚拟股权激励的独资和控股公司对内名义上的股权，虚拟股权拥有者不是指公司在工商注册登记的实际股东，虚拟股权的拥有者仅享有参与公司年终净利润的分配权，而不享受普通股股东的权益（如：表决权、分配权等），拥有者不具有股东资格。原则上此虚拟股权对内、对外均不得转让、赠与，不得继承。虚拟股权作为集团的激励措施，获得者不需出资购买。
虚拟股权激励主要有以下几个特点：
第一，股权形式的虚拟化。虚拟股权不同于一般意义上的企业股权。公司为了很好地激励核心员工，在公司内部无偿地派发一定数量的虚拟股份给公司核心员工，其持有者可以按照虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的分配。
第二，股东权益的不完整性。虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权，即按照持有虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润分配的权利，而不能享受普通股股东的权益（如表决权、分配权等），所以虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况。
第三，与购买实有股权或股票不同，虚拟股权由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工，不需员工出资。
作为股权激励的一种方式，虚拟股权激励既可以看作是物质激励，也可以看作是精神激励。
激励的制度15
第一章总则
第一条公司制定股权激励管理办法的目的
1.通过股权激励，让公司核心管理人员、核心专业人员最大限度地享受公司发展而带来的利益。
2.通过股权激励，激励核心员工的积极性和创造性，使公司核心人员的利益与公司长期利益统一，创造企业与员工的共赢局面。
3.通过股权激励，保留公司的核心员工，吸引优秀人才加盟。
4.通过股权激励，提升公司业绩，约束管理者短期行为。
第二条本办法仅适用于xxxx新能源投资有限公司的正式员工。
第三条本公司现阶段仅采用非上市公司股权激励，采用的激励方法包括：
1.超额利润激励：公司年度计划利润目标完成以外的部分，按一定比例拿出用于激励员工。
2.分红股激励：公司对激励对象让出部分股份的分红权。只有分红权，没有所有权、表决权、转让权和继承权。
3.限制性股权激励：激励对象只有在达到公司预先确定的条件后才授予的股份。
第四条本办法仅适用于公司未上市前的股权激励。公司上市后将被新的股权激励制度取代。
第二章职责
第五条公司薪酬绩效管理委员会职责
1.负责对股权激励进行可行性分析
2.起草《股权激励管理办法》
3.执行《股权激励管理办法》
第六条公司董事会职责
1.提出《股权激励管理办法》的需求
2.审核《股权激励管理办法》，并报股东会审议
3.对于《股权激励管理办法》具有最终解释权
4.审核公司员工授予股份和限制性股份的资格
5.负责审核《股权激励管理办法》的变更。
第七条公司股东会主要履行以下职责：
1.审批公司《股权激励管理办法》及其变更内容。
2.废除、终止《股权激励管理办法》。
3.公司监事负责对公司《股权激励管理办法》的实施进行监督。
第八条人事行政部负责执行相关激励政策及进行测算报批。财务部负责激励发放和相关税务调节。
第九条激励对象有权选择是否接受股权激励，并签署相关协议书。
第三章激励类型、标准与规则
第十条超额利润激励来源与当年度公司利润超过年初计划目标的部分，每年度公司将超额利润的一定比例提出，用于激励公司骨干员工。
1.超额利润提取比例：各分子公司提取本公司超额利润的35%用于本公司编制内内部骨干员工激励。总公司依据超额利润总额提取15%用于总公司骨干员工的激励和全公司内部评选的优秀骨干的特别激励。
2.超额利润激励对象提名：各分子公司由公司总经理提名并提报初步分配计划，说明骨干员工激励原因及权重依据。总公司由常务副总裁提名并报董事长审核。
3.原则上各公司总经理享受本公司超额利润提取额的40%。
第十一条分红股是指公司现有股东对激励对象让出部分股份的分红权。激励对象只有分红权，没有所有权、表决权、转让权和继承权。
1.分红股激励指公司根据每年业绩水平，在完成公司既定业绩目标的情况下，从每年净利润中提取一定比例的专项激励基金，按照个人岗位分配系数和绩效考核系数，以长期激励形式奖励给公司的高管人员和业务技术骨干。
2.实施分红股激励的原则：
(1)对中高层管理人员的激励应与公司的经营业绩挂钩;
(2)按劳分配与按生产要素分配相结合;
(3)短期利益与长期利益相结合;
(4)坚持先考核后兑现。
3.分红股激励制度的激励对象是公司的核心人才，包括下列类型的人员：
(1)各分子公司总经理、财务经理
(2)总公司总监级及以上人员、总公司财务经理、财务主管
(3)少数业务或技术骨干实际享受分红股激励的人员名单和权重分配表由各分子公司总经理拟定并在年初与年度工作计划和目标同步呈报总部人事行政部汇总，报董事会批准后执行。
4.公司以年度净利润作为业绩考核指标。在符合以下条件之一时启动分红股激励：
(1)年度净利润增长率不低于10%(含10%);
(2)年度利润目标达成率不低于70%。
5.公司业绩目标实现的，开始实施当年度的分红股激励，向激励对象授予分红股激励基金。业绩目标未能实现的，不得授予分红股激励基金。
6.当出现如下情况时，由董事会审议决定，可对公司业绩目标做出相应调整以剔除下述因素对利润的影响：
(1)会计政策及会计处理办法发生重大变更
(2)国家税收政策直接导致公司的税收发生重大变化
(3)国家经济环境、经济政策、行业政策等的重大变化直接对公司产品的市场和价格产生重大影响
(4)战争、自然灾害等不可抗拒因素影响公司正常经营
(5)发生管理人员职责范围外的其他不可控制风险
7.分红股激励计提系数：略
8.当出现激励对象离职、被辞退等无法继续在职时，在职分红股自动取消。当年度的未分配分红取消。
9.与职务岗位挂靠的分红股，自员工任职日起自动享受，不足一年的，分配时按任职月数提取对应分红。若员工离岗在职的，其原有岗位分红股自动取消，当年度的未分配分红到分配时按在岗月数提取对应分红。
第十一条限制性股权激励指公司与激励对象预先约定，激励对象达成一定目标后，可获得一定额度的内部认购公司股份额度，在公司实现上市时，按约定价格兑现激励对象所享有的公司股份。
1.限制性股权的行权期由公司与激励对象约定，行权前提条件为预定目标达成。行权周期一般分为3年，每年目标经考评通过的，可已按30%、30%、40%的比例分年行权。
2.激励对象行权后获得的股份若不想长期持有，公司可以回购其股份，价格根据现净资产的比例支付或协商谈判。在公司上市后，激励对象希望长期持有的，经董事会同意，可为其注册，成为公司的正式股东，享有股东的一切权利。
3.限制性股权政策有效期截止公司正式上市，在公司上市后，由新的激励政策取代，公司不得再行向任何激励对象授予限制性股权。但上市前授出的限制性股权依然有效。
4.限制性股票的授予价格由企业与激励对象签订协议时约定。
5.限制性股票来源与3种形式，分别为：
(1)股份赠予，原始股东向股权激励对象无偿转让一部分公司股份，激励对象需缴纳所得税;
(2)股份出让，出让的价格一般以企业注册资本或企业净资产的账面价值确定。
(3)采取增资的方式，公司授予股权激励对象以相对优惠的价格参与公司增资的权利。
6.公司授予的限制性股票所涉及的标的股票总量(不包括已经作废的限制性股票)及公司其他有效的股权激励计划(如有)累计涉及的公司标的股票总量，不得超过公司股本总额的10%。若在本计划有效期内发生资本公积转增股本、派发股票红利、股份拆细或缩股、配股、向老股东定向增发新股等事宜，限制性股票总数将做相应的调整。
7.非经股东大会特别批准，任何一名激励对象通过本计划及公司其他有效的股权激励计划(如有)累计获得的股份总量，不得超过公司股本总额的1%。
8.各期授予的限制性股票均包括禁售期1年和解锁期2年。解锁期内，若达到本计划规定的限制性股票的解锁条件，激励对象在三个解锁日依次可申请解锁股票上限为该期计划获授股票数量的30%、35%与35%，实际可解锁数量应与激励对象上一年度绩效评价结果挂钩。若未达到限制性股票解锁条件，激励对象当年不得申请解锁。未解锁的限制性股票，公司将在每个解锁日之后以激励对象参与本计划时购买限制性股票的价格统一回购并注销。
(1)公司正式上市之日起1年，为限制性股票禁售期。禁售期内，激励对象依本计划获授的限制性股票(及就该等股票分配的股票红利)将被锁定不得转让。
(2)禁售期满次日起的2年为限制性股票解锁期。本计划设三个解锁日，依次为禁售期满的次日及该日的第一个、第二个半年日(遇节假日顺延为其后的首个交易日)。
9.任何持有上市公司5%以上有表决权的股份的主要股东及原始股东，未经股东大会批准，不得参加限制性股权激励计划。
10.若公司已上市，当员工行权时，公司股价低于行权价时，员工可选择两种行权模式。具体为：
(1)以市场价购入约定数量股票。
(2)以约定总价格购入当前股价下的对应数量股票。
11.持有限制性股权的员工在约定行权期内未行权的，视为自动放弃本期权利，公司不做补偿。
12.公司不得为激励对象行权提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。
13.公司上市前，持有限制性股权的员工离职的，其已行权的限制性股份由公司回购，价格根据当时净资产的比例支付，未行权部分自动取消，公司不做任何形式的补偿。
14.公司上市后，持有限制性股权的员工离职的，其已行权的部分，在约定寄售期和解锁期内未解锁的，依据当时市场股价由公司回购。已解锁的由离职员工自行交易处理，但公司享有优先回购权。
15.由于股份出售或转让产生的相关税费由员工个人承担。
16.针对股权激励计划实行后，需待一定服务年限或者达到规定业绩条件(以下简称等待期)方可行权的，公司等待期内会计上计算确认的相关成本费用，不得在对应年度计算缴纳企业所得税时扣除。在股权激励计划可行权后，公司方可根据该股票实际行权时的公允价格与当年激励对象实际行权支付价格的差额及数量，计算确定作为当年公司工资薪金支出，依照税法规定进行税前扣除。
17.激励对象违反本办法、《公司章程》或国家有关法律、法规及行政规章及规范性文件，出售按照本办法所获得的股票，其收益归公司所有，由公司董事会负责执行。
第四章其他条款
第十二条以上激励办法均不得影响公司根据发展需要做出注册资本调整、合并、分立、企业解散或破产、资产出售或购买、业务转让或吸收以及公司其它合法行为。
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